ГЛАВА I ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СЛУЖБА ОРГАНИЗАЦИИ (ПРЕДПРИЯТИЯ)
Шейнис М. Ю. Рабочая книга психолога организации. - Самара: Издательский дом «Бахрах-М», 2001. -224 с.
В книге рассмотрены научно-методические вопросы организации работы психологической службы на предприятиях (в организациях) различных форм собственности. Монография может быть также использована в качестве учебного пособия по курсам: организационное консультирование; социально-психологические технологии в управлении; информационные технологии в кадровой работе.
Данная работа предназначена для практических психологов, студентов психологических факультетов, работников кадровых служб, руководителей предприятий и организаций.
Внимание Без приложения 4
ВВЕДЕНИЕ...................................................................................................................... 3
ГЛАВА I ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СЛУЖБА ОРГАНИЗАЦИИ (ПРЕДПРИЯТИЯ).... 6
1.1 Организационно-методологические принципы психологической службы организации (предприятия)......................................................................................... 6
1. 1. 1. Общие положения........................................................................................ 6
1. 1. 2. Цели и задачи психологической службы.................................................... 6
1. 1. 3. Принципы пользования психологической информацией.......................... 9
1. 2. Положение о психологической службе предприятия (организации).............. 12
1. 3. Должностная инструкция специалиста-психолога........................................... 16
1. 4. Планирование и нормирование работы психолога......................................... 19
|
|
|
1. 4. 1. Методики расчета трудоемкости различных видов работы психолога.. 20
1. 4. 2. Рекомендации по составлению плана работы психолога........................ 21
1.5. Регламентация отношений психолога, как внешнего консультанта, с заказчиком и клиентами............................................................................................ 25
ГЛАВА II ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОТБОР КАНДИДАТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ......................................................................................... 31
2. 1. Этапы подбора персонала................................................................................. 31
2 2. Разработка психологических критериев оценки профпригодности для различных должностей и профессиональных категорий работников предприятия............................................................................................................... 33
2. 2. 1. Разработка экспериментальной модели определения профпригодности 33
2. 2. 2. Разработка формулы оценки профпригодности специалистов............... 36
2.2.3. Выделение факторов, влияющих на успешность профессиональной деятельности........................................................................................................ 38
2. 3. Схема работы психолога по отбору кандидатов для приема на работу........ 41
2. 3. 1. Предварительное изучение........................................................................ 41
2. 3. 2. Количественная оценка степени профессиональной пригодности.......... 50
|
|
|
ГЛАВА III УЧАСТИЕ ПСИХОЛОГА В РАБОТЕ ПО ОЦЕНКЕ, РАССТАНОВКЕ И ОБУЧЕНИЮ ПЕРСОНАЛА.......................................................................................... 53
3. 1. Роль и задачи психолога в работе аттестационной комиссии......................... 53
3. 1. 1. Оценка объективной адаптации сотрудника............................................. 55
3. 1. 2. Оценка субъективной адаптации сотрудника........................................... 66
3. 1. 3. Работа психолога по повышению уровня адаптации сотрудников........ 75
3 2. Прикладные социально-психологические исследования на в организации (предприятии)............................................................................................................ 80
3. 2. 1. Диагностика социально-психологического климата................................ 82
3. 2. 2. Диагностика эффективности управленческих решений........................... 92
3. 3. Консультирование сотрудников и руководителей различного уровня.......... 95
3. 3. 1. Оформление и форма представления информации по психологическому обследованию сотрудника.................................................................................. 95
3. 3. 2. Оформление и форма представления информации по изучению социально-психологического климата и подготовка комплексного отчета... 105
3. 3. 3. Особенности консультирования по различным формам представляемой информации....................................................................................................... 108
|
|
|
3. 4. Работа психолога с увольняемыми и уходящими на пенсию работниками. 110
3. 5. Обучение различных категорий персонала основам психологических знаний....................................................................................................................... 117
ЛИТЕРАТУРА............................................................................................................. 119
ВВЕДЕНИЕ
Несмотря на то, что психологические знания необходимы предпринимателю любого уровня, психологическая служба не есть основная, неотъемлемая часть бизнеса. Необходимость в ней возникает лишь на определенном этапе развития предприятия, экономики в целом, когда экстенсивный путь развития более неприемлем. В России этот этап начался тогда, когда хороших специалистов стало невозможно удержать на предприятии лишь только своевременной выплатой среднего уровня зарплаты; далее, процесс экономического развития приведет к тому, что привлечь и удержать в фирме необходимых специалистов только более высокой зарплатой также будет невозможно (зарплату нельзя повышать до бесконечности, да и средняя зарплата в конечном итоге будет настолько высока, что позволит жить в достаточно комфортных условиях). В связи с началом и развитием этого процесса в нашей стране будет расти значение и необходимость психологического обеспечения управления персоналом предприятий и организаций различных форм собственности.
|
|
|
По ряду экономических причин, мелкие и средние предприятия пользуются услугами психолога-консультанта лишь время от времени, для решения определенных проблем. Наиболее часто среди них встречаются следующие:
1. Предприятие хочет пригласить нового человека на достаточно ответственную должность. Есть сомнения в правильности выбора или уже отобрано несколько кандидатур. Психолог должен высказать свое обоснованное мнение.
2. На предприятии назрели структурные преобразования. Генеральному директору посоветовали пригласить психолога для анализа ситуации.
3. Несколько человек или групп враждуют между собой. Это пагубно влияет на результаты деятельности предприятия. Необходимо сплотить коллектив.
4. Генеральный директор считает, что один из членов совета директоров (начальник структурного подразделения) перестал справляться со своими обязанностями по психологическим причинам. С ним необходимо индивидуально поработать психологу.
5. Начальник отдела добивается блестящих результатов, но ценой постоянных конфликтов. Возникла угроза потерять одного или нескольких ведущих специалистов.
6. Возникло недопонимание между различными уровнями управления (директорат и руководители отделов)
7. Возникло недопонимание между руководством предприятия и рядовыми сотрудниками.
8. Первое лицо предприятия считает, что сотрудники отдела сбыта не умеют работать с клиентами. Необходимо разработать программу и провести тренинг общения или тренинг продаж.
Иметь в своем штате психолога, а тем более психологическую службу могут позволить себе только наиболее стабильные средние предприятия и крупные фирмы. И в результате правильно организованного психологического сопровождения:
- Можно по-новому понять мотивы и потенциал ключевых фигур организации, природу их компетентности, ведущие мотивы и неполностью удовлетворенные психологические потребности.
- Появляется возможность с иной точки зрения взглянуть на сильные и уязвимые места той или иной организации, причем становятся очевидными многие важнейшие факторы, ускользающие от внимания при традиционной оценке деловой состоятельности компаний: финансовое положение, бизнес-планы, позиция на рынке, структура и т. п.
- Исследуемые сотрудники не только получают портрет своих сильных и слабых сторон, но видят свои нереализованные возможности. И если они готовы к движению и росту, то получают соответствующий стимул. А позитивные изменения ряда заметных фигур ведут обычно к улучшению ситуации предприятия в целом.
- Руководитель предприятия получит мощное средство для осуществления кадровой политики. Он сможет не по наитию, а осознанно выбирать из числа своих подчиненных самых подходящих кандидатов для выполнения определенной работы сотрудника.
- У организации появляется возможность создать оптимальные условия для развития личностных и профессиональных качеств сотрудника.
Руководители среднего звена также смогут легче разобраться в качествах подчиненных, увидеть в них не штатные единицы, а людей с достоинствами и недостатками, которые составляют особого рода капитал фирмы и развитию которых он может способствовать.
Анализируя литературу, посвященную работе психолога на предприятиях и организациях, легко заметить следующие ее недостатки:
1. Излишний академизм. Это тот случай, о котором Г. Гурджиев (55, с. 90) говорил: «Если знание уходит далеко от бытия, оно становится теоретическим, абстрактным и неприменимым в жизни, а фактически - вредным; ибо вместо того, чтобы служить жизни и помогать людям успешно бороться с трудностями, которые им встречаются, оно усложняет жизнь человека, привносит в нее новые затруднения, горести и беспокойства, которых в ней не было раньше. » В психологической практике это выражается в том, что всесторонний анализ понятий, детализация критериев, необходимые в научных исследованиях, в исследованиях прикладных, приводят к большим затратам времени на диагностику. При этом подобные схемы работы дают очень мало практических рекомендаций. Следствием такого подхода является трудность перевода результатов на язык менеджеров и невозможность объяснения больших (иногда огромных) трудозатрат для получения достаточно расплывчатого результата.
2. Много рассуждений о требованиях к личности и профессиональным знаниям, умениям психолога. Много места занимают общеизвестные методики (опросники и ключи, интерпретация). Однако практического психолога интересует не то, каким он должен быть, а как ему работать. При этом он достаточно хорошо знает методики, успевшие стать классическими как в мире, так и в нашей стране.
3. Узость рассматриваемых проблем. Многие работы посвящены какой-то одной части функций психолога, иногда также являющейся узкоспециальной для определенной области экономики (бизнеса).
4. Для нашей психологической литературы характерно отсутствие разработанной нормативно-правовой базы работы психолога предприятия (организации); отсутствие вообще какого-то алгоритма работы психолога организации, не говоря уже о достаточно гибком, легко настраиваемом в зависимости от запросов руководства и сферы экономики, в которой работает предприятие.
Исходя из этого и были сформулированы следующие задачи книги:
1. Сформулировать обобщенную нормативно-правовую базу работы психолога предприятия (организации). При этом - учет особенности данного вида работы, состоящей в том, что заказчик и клиент не всегда одно лицо. Основные цели этих документов - защита клиента и психолога через заранее установленные условия сотрудничества с заказчиком; формулировка основных направлений работы и конкретизация задач по ним.
2. Алгоритмизация выполнения каждой задачи, поставленной перед психологом и зафиксированной в «Положении о психологической службе предприятия». Каждая профессия имеет уровень творчества и уровень ремесла. У артиста это соотношение в пользу творчества, у сапожника - в сторону ремесла. Но научить можно только тому, что систематизировано, т. е. алгоритму, ремеслу. Научиться искусству можно лишь овладев ремесленными навыками, работая затем в специально создаваемых условиях -творческих мастерских (на примере подготовки театральных артистов), но это достаточно трудоемкое обучение, «штучная» подготовка. Массовая необходимость психологов в организациях, предприятиях требует их массовой подготовки, а значит - четких алгоритмов профессиональной деятельности. В связи с этим была поставлена цель - дать определенный набор шаблонов-отчетов для освещения результатов работы психолога по выполнению каждой задачи, указанной в должностной инструкции. Другими словами, суть этой цели - материализация труда психолога, доступность анализа качественных и количественных показателей деятельности психологических служб в различных трудовых коллективах. Возможность для руководства фирмы иметь, видеть, ощущать, изучать весомый, реальный, красиво и понятно оформленный результат.
3. В настоящее время от психолога в экономической сфере требуются не только гибкие, но и экономичные алгоритмы трудовой деятельности. Особенностью работы практического психолога на предприятии (в организации) является наличие минимального времени на обследование и на обучение персонала, т. к. это не основное занятие для сотрудников, а лишь вспомогательный, дополнительный фактор повышения производительности труда. Исходя из этого, нами не рассматриваются групповые тренинги, т. к. тренинг в классическом виде при обучении на рабочем месте не реален по времени; а обучение с отрывом от производства в большинстве случаев не входит в задачи психологической службы предприятия (организации). В данной работе рекомендован только минимум необходимых при использовании предложенного алгоритма работы психологических методик. Это только те из них, которые оказались достаточно экономичными и информативными. Общеизвестные методики только перечислены, а редко встречающиеся изложены достаточно сжато и имеют ссылки на более подробные публикации.
4. Данная работа представляет собой первую попытку путем обобщений результатов хронометража различных операций нормировать работу психологической службы предприятия (организации). Результатом этого является обоснование трудоемкости выполнения тех или иных задач, для устранения перегрузки специалистов путем сокращения количества функций или увеличения ставок психологов. Оптимальным в данном случае часто является вариант разнесения функций во времени при долгосрочном планировании (все функции разносятся на три года, и каждый год выполняется их очередная часть).
Насколько все эти задачи были выполнены, судить практическим психологам. Руководителям предприятий автор с удовольствием окажет помощь в создании психологической службы, обучении и стажировке психологов. Ваши предложения и замечания можете присылать по электронной почте: sheynis_ps(g),rambler. ru. или sheynis@mail. ru или lad@smr. volga. customs. ru (для Шейниса М. Ю. ), а также по телефонам: (8462) 32-10-79, 45-61-42.
ГЛАВА I ПСИХОЛОГИЧЕСКАЯ СЛУЖБА ОРГАНИЗАЦИИ (ПРЕДПРИЯТИЯ)
Дата добавления: 2019-09-02; просмотров: 746; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!