ГЛАВА II ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКИЙ ОТБОР КАНДИДАТОВ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ
Этапы подбора персонала
Этапы подбора персонала:
- создание кадровой комиссии;
- формирование требований к рабочим местам;
- объявление о конкурсе в средствах массовой информации;
- собеседование в отделе кадров;
- оценка кандидатов на соответствие психологическим критериям;
- медицинское обследование здоровья и работоспособности кандидатов;
- комплексная оценка кандидатов по рейтингу и формирование окончательного списка;
- заключение кадровой комиссии по выбору кандидатуры на вакантную должность;
- утверждение в должности, заключение контракта,
- оформление и сдача в отдел кадров кадровых документов кандидата.
Получив информацию о вакантной должности, человек, устраивающийся на работу, приходит в отдел кадров На этом этапе сотрудником отдела кадров производится изучение документов кандидата для установления того, насколько он соответствует формальным требованиям вакантной должности (образование, квалификация, возраст и т. п. ). При этом кандидат знакомится со структурой должности и паспортом рабочего места.
Описание должности (структура)
Необходимо для оценки кандидата по объективным критериям, предъявляемым его будущей профессиональной деятельностью.
Составляется путем опроса экспертов (сотрудников, работающих в данной должности).
Описание должности должно включать в себя следующие позиции:
- наименование и статус организации;
|
|
|
- структура организации;
- цели и задачи организации;
- основные виды деятельности организации;
- определение должности;
- служебные взаимоотношения (с представителями каких служб и подразделений);
- профессионально важные качества;
- основные обязанности и ответственность;
- содержание работы;
- требуемые результаты служебной деятельности;
- условия работы (физические нагрузки, режим труда и отдыха, зарплата, льготы, отпуск и др. ).
Для того, чтобы кандидат смог оценить, в какой степени его устраивает та вакансия, которая имеется на предприятии (в организации), его необходимо ознакомить с паспортом соответствующего рабочего места
Паспорт рабочего места включает:
- назначение и общие характеристики;
- планировка рабочего места;
- мебель, оборудование и технические средства;
- функциональные обязанности (основные элементы работы);
- методы и приемы труда;
- условия труда;
- организация обслуживания рабочего места;
- регламентирующая документация;
- загрузка рабочего места (нормирование);
- охрана труда и техника безопасности.
Исходные данные для разработки паспорта рабочего места:
- типовые паспорта рабочих мест;
- модели рабочих мест сотрудников;
|
|
|
- штатное расписание предприятия;
- положение об оплате труда;
- схема монтажа технических средств;
- инструкции по эксплуатации;
- нормативы управленческого труда;
- инструкции по технике безопасности;
- рабочий проект здания (офиса);
- спецификация на мебель и оборудование;
- положение о подразделениях,
- должностные инструкции;
- контракты сотрудников;
- нормативы площадей на 1 сотрудника.
Этот этап позволяет в самой общей форме определить, стоит ли данному кандидату принимать участие в конкурсе на данную вакансию.
После чего начинается непосредственно конкурсный отбор. Изучаются биографические, профессиональные, психологические и медицинские данные всех кандидатов на замещение вакантной должности. Результат анализа данных оформляется в виде рейтинга кандидатов Этот анализ может производиться одновременно путем изучения документов кадровой службой и обследования претендентов психологом. Если медицинское освидетельствование производится в сторонней организации, по договору, то целесообразно предварительное обследование кандидата психологом, т. к. в случае наличия у него очень низкого (не конкурентного) соответствия должности по психологическим показателям, предприятие избежит лишних затрат на медицинское обследование. Если предприятие имеет собственную медицинскую службу, то порядок изучения кандидата медицинской и психологической службами роли не играет.
|
|
|
Затем кадровая комиссия, отобрав из всех претендентов 2-3 наиболее подходящие кандидатуры, представляет их на рассмотрение генеральному директору. После утверждения одного из кандидатов генеральным директором его документы передаются в отдел кадров для оформления приказа о приеме на работу, подписания контракта и других необходимых документов
Задача психолога - сформировать обоснованные требования к претендентам на различные должности. А также, используя валидные и надежные методики, оценить степень соответствия каждого конкретного человека той или иной вакантной должности.
В настоящее время в России достаточно много коммерческих школ бизнеса, всевозможных колледжей и филиалов центральных ВУЗов. Качество образования в них очень разное Поэтому появилась необходимость собеседования каждого претендента с начальником того структурного подразделения, в котором появилась вакансия. Именно руководитель должен оценить уровень профессиональных знаний и умений своего будущего сотрудника. Попытки возложить эту задачу на психологическую службу необоснованны по следующим причинам:
|
|
|
- максимально точно и объективно оценить профессиональные знания могут только специалисты в соответствующей профессиональной области;
- профессиональные способности достаточно четко отражаются на результатах предшествующей трудовой деятельности и при выполнении отдельных задач, входящих в функции структурного подразделения (они могут даваться в виде контрольных заданий при собеседовании). А при обучении в учебном заведении, четко выдерживающем требования госстандарта, способности также проявляются в успешности обучения профессии.
Поэтому основную задачу психолога в данном направлении его деятельности можно сформулировать следующим образом: определение степени соответствия характерологических, мотивационных, эмоционально-волевых и коммуникативных характеристик испытуемого требованиям вакантной должности.
Дата добавления: 2019-09-02; просмотров: 509; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!