Мотивация важна для менеджеров по многим причинам.
Во-первых, трудовая мотивация является одной из ценностей современного общества. Во многих странах исторически подчеркивается важное значение трудовой этики, т.е. вера в то, что труд хорош сам по себе и что он должен быть соответствующим образом оценен. Эта вера так сильна у некоторых людей, что, если нет возможности работать, они начинают испытывать психологические и социальные проблемы.
Во-вторых, многие менеджеры считают, что повышение производительности труда, основанное на мотивации, не требует затрат. Но это не так. Высокомотивированный труд является результатом грамотного отбора персонала, подготовка кадров и правильного использования ресурсов человека.
В-третьих, развитие системы мотивации в организации объясняет, что некоторые организации отличаются более высокой производительностью, чем другие из-за людей, работающих в организации.
Общую характеристику процесса мотивации можно дать, рассмотрев такие понятия как потребность, цели, ценности, мотивы, интерес. Именно эти понятия лежат в основе мотивации.
Так как поведение человека всегда мотивировано, оно сопровождается побуждением и самопобуждением. Побуждением к действию может быть нужда, т.е. «недостаток необходимого и потребность в чем-нибудь» [18].
Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Наконец, это то, от чего человек стремится освободиться, так как, пока потребность существует, она дает о себе знать и «требует» своего устранения. Если потребность устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляются, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного проявления, а также степень настойчивости и влияния на человека.
|
|
|
В основе любой мотивации лежит мотив.
Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие, в частности если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности [18].
|
|
|
Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека.
Вторым «полюсом» механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага (предметы, ценности и т.п.), способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий (поведения). Другими словами, стимул ориентирован на удовлетворение потребности. Стимул - это побудительная причина, толчок заинтересованность в совершении чего-нибудь [12].
Несмотря на близость и соотносимость понятий мотива и стимула, представляется необходимым различать их, хотя в литературе они нередко употребляются как тождественные. Мотив характеризует стремление работника получить определенные блага, стимул - сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив в том случае, если он требует от человека невозможных или неприемлемых действий. Например, предложение группе работников учреждения культуры большой денежной суммы за проведение сложного театрализованного праздника не будет для них мотивом к действию, если они не обладают необходимой для этого квалификацией или, если у них нет реквизитов, требуемых для проведения этого мероприятия.
|
|
|
Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, «искрой», которая при определенных условиях проскакивает между потребностью и стимулом. Для возникновения этой «искры» стимул должен быть более или менее осознан и принят работником.
Между потребностью и стимулом, как двумя крайними «полюсами» механизма мотивации, находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующих процесс восприятия (в том числе оценки) стимула и образования неактуализированного (обычно латентного, скрытого или еще не полностью осознанного) мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в детерминирующий поведение мотив, стимул может быть предварительно принят, а может быть, и отвергнут субъектом.
При этом установка может быть позитивной или негативной в зависимости от того, как влиял прошлый опыт действий на реализацию потребности [12].
Установка обеспечивает стереотипное восприятие стимула с точки зрения потребности и тем самым сокращает путь от потребности к деятельности. Однако она еще не есть мотив. Установка заключает в себе в концентрированном виде эмоциональный (познавательный, смыслообразующий) и поведенческий (готовность к действию) компоненты, которые могут быть выражены в разной степени и часто едва уловимы. Так, простейшие установки предполагают автоматизм действия, однако это не отменяет того факта, что при формировании установки присутствуют все ее указанные компоненты.
|
|
|
Воспринимая импульсы, идущие от потребности, и соотнося их со стимулами среды, позитивная установка превращает их в актуализированные мотивы и перерастает в реальное поведение, влекущее удовлетворение потребности. Тем самым, несколько укороченный посредством включения уже сформировавшийся установки цикл действия механизма мотивации, завершается.
Второй, более длительный цикл механизма мотивации, имеет место тогда, когда работник сталкивается с новой ситуацией, относительно которой у него отсутствуют установки, связывающие потребности, стимулы и пути их достижения.
Учет действий общего механизма мотивации в процессе руководства способствует более компетентному выбору руководителем форм стимулирования, правильному определению степени и быстроты их воздействия на сотрудников, верному объяснению причин низкой эффективности стимулов. Вместе с тем, механизм трудовой мотивации, характеризуя лишь общие звенья мотивационного процесса, еще не дает содержательных представлений о формировании, силе и длительности действия, структуре и субординации, направленности и особенностях взаимодействия различных мотивов поведения человека.
Кроме зарабатывания денег человек стремится произвести хорошее впечатление на окружающих, самоутверждаться, оказывать влияние на других людей. Часто это осуществляется при оказании той или иной услуги в системе продвижения ее на рынок.
Дата добавления: 2019-09-02; просмотров: 161; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!