Стимулирование как основное понятие мотивации.

 

Система оплаты и стимулирования труда в первую очередь движет персоналом, поскольку показывает наиболее наглядно, как предприятие оценивает деятельность своих работников.

В отечественной экономической науке утвердилось мнение, что в разработке проблем стимулирования необходим как комплексный, так и системный подход. Это, в свою очередь, требует использования знаний в различных областях науки: экономики, управления, социологии, психологии, философии и других. Организация эффективного стимулирования к труду становится не только экономической проблемой, но и проблемой социологической, психологической, тесно связанной с теорией и практикой социального исследования управления.

Стимул – это объективная категория, подверженная экономическим законам развития; побудительная причина, побуждение к каким - либо действиям, заинтересованность в совершении чего-либо; а стимулировать – значит побуждать, давать толчок к действию, поощрять. Значение этого термина не потеряло актуальности, содержательности и вошло в нашу жизнь, считаясь уже дословно русским понятием. Следует отметить, что отдельные авторы в этой связи применяют другие термины, например, компенсация. Очень часто применяются термины поощрения и вознаграждение, в литературе по менеджменту. Нередко мотивация связывается со стимулированием как с формой (средством) воздействия. Также встречается приравнивание стимула к заработной плате.

 В прикладной экономике в более узком смысле стимулирование ставится в один ряд с премиями, доплатами и вознаграждениями, то есть к переменной части заработной платы. «Процесс определения материального вознаграждения работника должен, с одной стороны, учитывать деятельность работника, а с другой – мотивировать его на достижение желаемого уровня деятельности». Необходимо, чтобы материальный стимул превращался в мотив к высокоэффективному труду, а это возможно, если стимул имеет реальную, объективную материальную основу и направленность на удостоверение насущных потребностей человека, общества.

В специальной литературе уделяется немало внимания развитию и проблемам индивидуального стимулирования, механизму ее формирования, формам и организации, официальным концепциям, альтернативным подходам к развитию системы материальных стимулов. По мнению большинства авторов, к материальному стимулированию относится денежное вознаграждение, что укоренилось в экономической литературе, так же как и деление на материальные и моральные стимулы. Однако между ними имеют место и иные различные стимулы (содержание, условия труда, соотношение рабочего и свободного времени).

Искусственное ограничение материального стимулирования рамками денежного необоснованно сужает сферу применения важнейшего побудителя к труду.

В литературе нередко встречается четкое деление на материальные и нематериальные стимулы.

Делались попытки представить более детальную классификацию стимулов к труду, в частности следующих:

-денежные (заработная плата);

-материальные не денежные (улучшение жилищных условий, льготные путевки, ссуды, увеличение оплачиваемого отпуска, первоочередное приобретение других дефицитных товаров);

- творческие (повышение содержательности труда, направление на учебу, творческие командировки);

-престижные (авторитет, признание в коллективе).

В общей системе стимулов труда иные авторы выделяют:

-моральное стимулирование – для выражения общественного признание и способствующие повышению или снижению престижа;

-материального не денежное стимулирование - материальные блага, которые не могут быть приобретены за деньги или являются дефицитными(распределение жилья, путевок телефона);

-материальное денежное стимулирование – это использование различных денежных выплат;

-стимулирование временем – величиной занятости, представлением свободного времени;

-трудовое стимулирование – изменение чувства удовлетворения выполненной работой (должностью).

Второе определение сегодня уже не является актуальным, поскольку в рыночных условиях все аналогичные стимулы требуют денежных средств. Их можно назвать социальными. Употребляется также названия «без наличные вознаграждения».

Кроме потребности в материальном поощрении, рано или поздно работник начинает испытывать потребность в моральном стимулировании.

Следует далее различать вознаграждения и признания. С позиции некоторых американских авторов к признанию относится распознавание оценивания, одобрения, а именно знаки отличия за хорошую работу, коллективные празднования, где отмечают лучших, карточки благодарности, однодневные туристические поездки с семьёй. Всё это в нашем понимании относиться к моральному стимулированию.

 Каждый работник - человек, личность, он не просто работает или трудится, он живет – работая, а работая, он реализует себя как личность. И обращаться надо с работником как с личностью: не только его мотивировать, но в полной мере признавать – работу, труд, человека, личность. Практика показывает, что необходимо быть внимательным к тому, чтобы специалисты испытывали удовлетворение от работы, пребывания на предприятии, рабочих контактов; верили в стабильность бизнеса, необходимость своей работы именно на данном предприятии, имели удовлетворение от своего статуса, их положения в производственной структуре и коллективе.

Можно согласиться с теми, кто полагает, что практическую значимость имеет выделение следующих форм организации стимулирования труда по:

- Степени информированности объекта управления о взаимосвязи результатов деятельности и стимулов: опережающая – информация об указанной взаимосвязи дается да начала деятельности; подкрепляющая – о взаимосвязи узнают только после окончания деятельности (поощряются уже осуществленные действия позитивные и наказываются негативные).

- Учету результатов деятельности при назначении (определенного) стимула: коллективная и индивидуальная.

- Учету отклонения результатов деятельности от нормативных (плановых) при определении (назначении) стимула: позитивная (превышение плана) и негативная (отставание от плана).

- Периоду между результатами и стимулом: непосредственная (промежуток отсутствует); текущая с отставанием (ежемесячная, квартальная, годовая); перспективная (опережает вручение стимула от результатов года).

- Степени и характеру специфики условий получения стимула: общая (конкретность в оценке результатов деятельности для получения стимулов отсутствует); эталонная (за достижение конкретных заранее оговоренных результатов); состязательная (за место в конкурсе).

Выделение какого-либо единственного главного стимула вряд ли правомерно. Необходимо полное взаимное сочетание стимулов для обеспечения комплексного удовлетворения интересов. Поэтому столь важно обобщить данные теории и практики, учитывать в полной мере исторический опыт.

 

 

3. Мотивация и потребности

Мотивы, стимулы, потребности

Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей че­ловека и правильного использования стимулов к труду. Почему некоторые люди в одних и тех же условиях работают с интересом и удовольствием, а другие ворчат и недовольны? Почему для получения высокого результата одного человека нужно по­хвалить, а другому больше заплатить? Что движет человеком, что побуждает его к активной деятельности?

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения це­лей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. СХС

Рис. 1. Взаимосвязь понятий мотивации

Мотив – это то, что вызывает определенные действия человека, его внутренние и внешние движущие силы. Мотив определяет, что и как надо делать для удовлетворе­ния потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздей­ствовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устра­няя их из своих движущих сил.

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа.

1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.).

2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.).

3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).

4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения.

Потребности - это нужда в чем-то, объективно необходимом для поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социальной группы.

 Различают биологические и социальные потребности.

Биологические потребности - это потребности в пище, воде, воздухе, продолжении рода, жилище и др., необходимые для поддержания организма в нормальном жизне­деятельном состоянии.

Социальные потребности - это потребность принадлежать к роду, национально­сти, социальной группе, самовыражаться, строить свою карьеру, быть признанным и пр. Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту, как для отдельного человека, так и для общества в целом.

Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул - это вознаграждение.

 Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus - буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, - и имеет как раз обратное значение - принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул - это побу­ждение к действию или причина поведения человека.

Различают четыре основные формы стимулов.

1. Принуждение. История свидетельствует о широком спектре форм принуждения, начиная с казни, пыток и физического наказания до лишения имущества, гражданства и звания. В демократическом обществе на предприятиях используются административные методы принуждения: замечание, выговор, перевод на другую должность, строгий выговор, перенос отпуска, увольнение с работы.

2. Материальное поощрение. Сюда относятся стимулы в материально-вещественной форме: заработная плата и тарифные ставки, вознаграждение за результаты, премии из дохода или прибыли, компенсации, путевки, кредиты на покупку автомо­биля или мебели, ссуды на строительство жилья и др.

3. Моральное поощрение. Стимулы, направленные на удовлетворение духовных и нравственных потребностей человека: благодарности, почетные грамоты, доски почета, почетные звания, ученые степени, дипломы, публикации в прессе, правительственные награды и др.

4. Самоутверждение. Внутренние движущие силы человека, побуждающие его к достижению поставленных целей без прямого внешнего поощрения. Например, написание диссертации, публикация книги, авторское изобретение, съемка фильма, получение второго экономического образования и др. Это самый сильный стимул из известных в природе, однако он проявляется только у наиболее развитых членов общества.

Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время сущест­вует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на три группы:

первоначальные;

содержательные;

процессуальные.

Первоначальные теории мотивации

Первоначальные теории мотивации складывались исходя из анализа исторического опыта поведения людей и применения простых стимулов принуждения, материального и морального поощрения. Наиболее известной и до сих пор широко применяемой является политика "кнута и пряника".

"Кнутом" раньше чаще всего был страх смертной казни или изгнания из страны за невыполнение указаний царя, короля или князя, а "пряником" вы­ступало богатство ("полцарства") или родство с правителем ("принцесса"). Эта теория мотивации широко использована в сказках и преданиях народов мира. Политика "кнута и пряника" подкупает простотой мотивов и стимулов к достижению поставленной цели, кстати не всегда четко формулированной правителем ("сходи туда, не знаю куда, принеси то, не знаю что").

Она предпочтительна в экстремальных ситуациях, когда цель четко обозначена (победить врага, взять крепость, устранить аварию и др.) и вряд ли пригодна для выполнения сложных проектов с большой продолжительностью и значительным чис­лом участников.

                                Теория " X ", "У" и " Z "

Привлекает простотой использования мотивов и стимулов теория "X", "У" и "Z", в основе которой отношение человека к труду. Теория "X" была первоначально разработа­на Ф. Тейлором, а затем развита и дополнена Д. Мак Грегором, который добавил к ней теорию "У". Теория "Z" была предложена значительно позднее, в 80-х гг. В. Оучи (модель поведения и мотивации человека). "X", "У" и "Z" - это совершенно разные модели моти­вации, ориентированные на разный уровень потребностей, и, соответственно, руководи­тель должен применять весьма различные стимулы к труду. Рассмотрим эти теорий более подробно.

 

Теория "X" базируется на следующих предпосылках:

в мотивах человека преобладают биологические потребности;

обычный человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и старается избе­гать работы. Поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организа­ции является конвейерный;

по причине нежелания работать большинство людей только путем принужде­ния могут осуществлять необходимые действия и затрачивать усилия, необходимые для достижения целей производства;

Иногда эти теории используются для характеристики организаций. Однако в чистом виде такие ор­ганизации не существуют или характерны для малых групп

средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственности, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безо­пасной ситуации;

качество работы низкое, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства.

В теории " X " легко сочетаются черты плохого российского и азиатского работ­ника с задатками рабской психологии. Поэтому естественным является применение в качестве главного стимула принуждения, а вспомогательного - материального поощ­рения. Отсталые люди имеются в любом обществе, разница заключается лишь в их доле от трудоспособного населения страны.

Теория "У" является антиподом теории "X" и ориентирована совсем на другую группу людей.

В основе теории "У" такие предпосылки:

в мотивах людей преобладают социальные потребности и желание хорошо работать;

физические и эмоциональные усилия на работе для человека так же естествен­ны, как во время игры или на отдыхе;

нежелание работать не является наследственной чертой, присущей человеку. Человек может воспринимать работу как источник удовлетворения или как наказа­ние в зависимости от условий труда;

внешний контроль и угроза наказания не являются главными стимулами по­буждения человека к деятельности для достижения организацией своих целей;

ответственность и обязательства по отношению к целям организации зависят от воз­награждения, получаемого за результаты труда. Наиболее важным вознаграждением являет­ся то, которое связано с удовлетворением потребностей в самовыражении;

обычный воспитанный человек готов брать на себя ответственность и стремит­ся к этому;

многим людям присуща готовность использовать свои знания и опыт, однако индустриальное общество слабо использует интеллектуальный потенциал человека.

Модель по теории "У" отражает передовую, творчески активную часть общества. Стимулы побуждения к труду в теории "У" располагаются в таком порядке: самоут­верждение, моральное и материальное поощрение, принуждение. Очевидно, что удельный вес работников, описываемых этой теорией, невелик - по данным наших исследований, от 15 до 20% от численности коллектива. Чаще всего они индивидуали­сты и не могут полностью раскрыть свои таланты в социальной группе. Основные предпосылки теории "Z":

в мотивах людей сочетаются социальные и биологические потребности;

люди предпочитают работать в группе и предпочитают групповой метод при­нятия решения;

должна существовать индивидуальная ответственность за результаты труда;

предпочтительнее неформальный контроль за результатами труда на основе четких методов и критериев оценки;

на предприятии должна существовать постоянная ротация кадров с постоян­ным самообразованием;

предпочтительнее медленная служебная карьера с продвижением людей по дос­тижении определенного возраста;

администрация проявляет постоянную заботу о работнике и обеспечивает ему долгосрочный или пожизненный наем;

человек - основа любого коллектива, и именно он обеспечивает успех пред­приятия.

Теория "Z" описывает хорошего работника, предпочитающего работать в группе и иметь стабильные цели деятельности на длительную перспективу. Во многом ей со­ответствуют японские работники крупных промышленных компаний. Однако работ­ники, описываемые теорией "Z", имеются практически во всех странах на крупных стабильных предприятиях. Эффективность применения данной теории определяется удельным весом таких людей в коллективе. Стимулы побуждения к труду для работ­ников, описываемых теорией "Z", эффективны в такой последовательности: матери­альное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение, принуждение.

Таким образом, работники, описываемые теориями "X", "У" и "Z", образуют раз­личные группы людей и предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду.

На предприятии представлены все типы людей, и применение той или иной концепции мотивации определяется удельным весом работников конкрет­ного типа в группе.

Содержательные теории мотивации

Наиболее известными теориями мотивации этой группы являются:

теория потребностей Маслоу;

теория существования, связи и роста Альдерфера;

теория приобретенных потребностей Макклелланда;

теория двух факторов Герцберга.

Рассмотрим основные позиции этих теорий (в сокращенном варианте).

Теория потребностей Маслоу

А. Маслоу - один из крупных ученых в области мотивации и психологии. Его теория психологии управления включает в себя следующие основные идеи и предпосылки:

люди постоянно ощущают какие-то потребности;

люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, ко­торые могут быть объединены в отдельные группы;

группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу;

потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей;

если одна потребность удовлетворяется, то ее место занимает другая;

обычно человек ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии;

потребности, находящиеся ближе к основанию "пирамиды", требуют первосте­пенного удовлетворения;

потребности более высокого уровня начинают активно воздействовать на чело­века после того, как в общем удовлетворены потребности более низкого уровня;

потребности более высокого уровня могут быть удовлетворены большим чис­лом способов, нежели потребности нижнего уровня.

В соответствии с теорией Маслоу существует пять групп потребностей (рис. 2).

Рис. 3.1.2. Пирамида потребностей Маслоу

Физиологические потребности.

 К данной группе относятся потребности в пище, воде, воздухе, убежище, сексе и т. п. - те, которые человек должен удовлетворять, чтобы выжить, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди, которые работают в основном из-за необходимости удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое вни­мание на оплате, а также на условиях труда, удобстве рабочего места, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы мини­мум заработной платы обеспечивал выживание и рабочие условия не слишком отя­гощали существование.

 

Потребность безопасности.

 Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии: иметь хорошее жилье, быть защищенным от страха, боли, болезней и других страданий. Люди, для которых первостепенными являются потребности этого рода, стремятся избегать стрессов, любят порядок, четкие правила, формальные структуры. Они оценивают свою работу в первую очередь с точки зрения обеспеченности и стабильного су­ществования в будущем. Для человека, находящегося под влиянием этих потребнос­тей, важны гарантии работы, пенсионное обеспечение, медицинское страхование. Для управления такого рода людьми следует создавать надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности, оп­лачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискован­ных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

Потребность принадлежать к социальной группе.

 Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, желает быть членом определенной группы людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Если для человека данная потребность является ведущей, он смотрит на свою работу, во-первых, как на способ принадлежать к коллективу, во-вторых, как на возможность установить хо­рошие и дружеские отношения со своими коллегами. Отношение к таким работникам со стороны руководства должно носить форму дружеского партнерства, таким лю­дям надо создать условия для общения на работе. Хороший результат дают бригад­ная форма организации труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а также напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

Потребности признания и уважения.

Данная группа потребностей отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также видеть, что окружающие признают их таковыми и уважают за это. Люди, испытывающие сильное влияние данной потребности, стремятся к лидерскому положению либо же к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении такими людьми надо ис­пользовать различные формы морального поощрения, выражения признания их заслуг. Для этого полезными могут быть присвоение титулов и званий, освещение в прессе и упо­минание руководством в публичных выступлениях их заслуг, вручение различного рода почетных наград.

Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражаю­щиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, спо­собностей и умений для самоутверждения в бизнесе, менеджменте, политике и т.п. Данные потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, но­сят индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и ок­ружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо стре­миться давать им оригинальные задания, позволяющие максимально реализовывать способности, предоставлять большую свободу в выборе средств решения задач и при­влекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

Теория потребностей Маслоу - одна из наиболее известных теорий мотивации. Она показывает, как те или иные потребности могут воздействовать на мотивацию человека к деятельности и как предоставить человеку возможности удовлетворять свои потребности. Однако в концепции есть ряд уязвимых моментов:

потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов (содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.);

далеко не всегда наблюдается жесткое следование одной группы потребностей задругой, как это представлено в пирамиде Маслоу;

удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ос­лаблению их воздействия на мотивацию. Потребности признания и самовыражения могут оказывать усиливающее воздействие на мотивацию в процессе их удовлетво­рения и гасить физиологические потребности.

Теория существования, связи и роста Альдерфера

К. Альдерфер считает, что потребности человека могут быть объединены в от­дельные группы. Однако в отличие от пирамиды потребностей Маслоу, он считает, что таких групп потребностей существует только три: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Потребности существования по Альдерферу включают в себя две группы потреб­ностей пирамиды Маслоу: безопасности и физиологические.

Потребность связи по Альдерферу отражает социальную природу человека, стремление человека быть членом семьи, иметь коллег, друзей, врагов, начальников и подчиненных. Поэтому к данной группе можно отнести полностью потребности при­надлежать к социальной группе, признания и уважения, которые связаны со стремле­нием человека занимать определенное положение в окружающем мире, а также ту часть потребностей безопасности пирамиды Маслоу, которая связана с групповой безопасностью. Потребности роста аналогичны потребностям самовыражения пира­миды Маслоу и включают в себя также те потребности группы признания и самоут­верждения, которые связаны со стремлением к развитию уверенности, к самосовер­шенствованию.

Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерар­хически. Однако между теориями Маслоу и Альдерфера есть одно принципиальное различие. Согласно Маслоу, происходит движение от потребности к потребности только снизу вверх: когда удовлетворены потребности нижнего уровня, человек пе­реходит к следующей, более высокого уровня потребности. Альдерфер полагает, что движение идет в обе стороны: наверх, если не удовлетворена потребность нижнего уровня, и вниз, если не удовлетворяется потребность более высокого уровня. При этом Альдерфер думает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что пере­ключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребности служебного роста, у него опять "включаются" потребно­сти связи. В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется на верхнем уровне, происходит переключение на более конкретную потребность на нижнем уровне, что и определяет обратный ход сверху вниз.

Теория приобретенных потребностей Макклелланда

Теория Макклелланда связана с изучением и описанием влияния на поведение че­ловека потребностей достижения, соучастия и властвования. Эти потребности, если они достаточно сильны у человека, оказывают заметное воздействие на его поведе­ние, заставляя предпринимать усилия и осуществлять действия, которые должны при­вести к удовлетворению этих потребностей.

Потребность достижения проявляется в стремлении человека достигать стоя­щих перед ним целей более эффективно, чем он это делал ранее. Индивидуумы, имеющие высокую потребность достижения, готовы браться за работу, несущую в себе элементы вызова, что позволяет им самостоятельно ставить цели. Люди с данной пот­ребностью много и охотно работают, но не очень любят делиться работой с дру­гими. Совместно полученный результат их устраивает гораздо меньше, чем если бы этот результат они получили в одиночку.

Для регулирования уровня данной потребности важно проводить целенаправ­ленное обучение и соответствующим образом организовывать работу.

Потребность соучастия проявляется в виде стремления к дружеским отношениям с окружающими.

Люди с высокой потребностью соучастия стараются устанавливать и поддерживать хорошие отношения, стремятся получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены тем, как о них думают другие.

Для них очень важно, что они нужны кому-то, что их друзья и коллеги не безразличны к ним и их действиям.

Индивиды с высокой потребностью соучастия предпочитают занимать в орга­низации такие позиции и выполнять такую работу, которые позволяют им нахо­диться в активном взаимодействии как со своими коллегами, так и с клиентами. Для успешной организации работы таких членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им регулярно получать информацию о реакции окружающих на их действия, а также предоставляющие им возможность активного взаимодей­ствия с достаточно широким кругом людей.

Потребность властвования является приобретенной, развивается на основе обуче­ния, жизненного опыта и состоит в том, что человек стремится контролировать лю­дей, ресурсы и процессы, протекающие в его окружении.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть подразделены на две взаимоисключающие группы. Первую группу составляют те, кто стремится к власти ради властвования. В первую очередь их привлекает сама возможность командовать другими.

Интересы организации для них часто отходят на второй план и даже теряют смысл, т. к. они концентрируют пер­востепенное внимание на своей руководящей позиции в организации, на своих воз­можностях властвовать, на своей силе в организации.

Ко второй группе относятся те лица, которые стремятся к получению власти ради того, чтобы добиваться решения групповых задач. Эти люди удовлетворяют свою по­требность властвования тем, что определяют цели, ставят задачи перед коллективом и участвуют в процессе достижения целей. Потребность властво­вания для этих людей - не стремление к удовлетворению своего тщеславия, а стремление к выполнению ответственной руководящей работы, связанной с решением организаци­онных задач, что, кстати, также является стремлением к властному самоутверждению.

Макклелланд считает, что из трех рассматриваемых в его концепции потребностей для успеха менеджера наибольшее значение имеет развитая потребность властвования второго типа. Поэтому исключительно важно, чтобы работа руководителя давала возможность менеджерам удовлетворять эту потребность. Потребности, рассматри­ваемые Макклелландом, не расположены иерархически и могут иметь различную сте­пень проявления. Так, потребность властвовать существует при низкой потребности соучастия.

Теория двух факторов Герцберга

Во второй половине 50-х гг. Ф. Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях. Возглавляемая им группа исследователей по­просила 200 инженеров и конторских служащих одной крупной лакокрасочной фирмы ответить на следующие вопросы: "Можете ли вы описать подробно, когда после вы­полнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно хорошо?" и "Можете ли

 вы описать подробно, когда после выполнения служебных обязанностей чувствовали себя особенно плохо?".

Согласно выводам Герцберга, полученные ответы можно подразделить на две большие категории, которые он назвал "факторами условий труда" и "мотивирующими факторами" (табл.1).

Таблица 1

Теория двух факторов Герцберга

Факторы условий труда	Мотивирующие факторы
Политика фирмы Условия работы Заработная плата Межличностные отношения в коллективе Степень непосредственного контроля за работой	Успех Продвижение по службе Признание и одобрение результатов работы Высокая степень ответственности Возможности творческого и делового роста

Факторы условий труда связаны с окружающей средой, в которой осуществляется работа, а мотивации - с самим характером и сущностью работы.

Согласно Герцбергу, при отсутствии или недостаточном проявлении факторов условий труда у человека возникает неудовлетворенность работой.  Однако если они достаточны, то сами по себе не вызывают удовлетворения работой и не могут мотивировать человека на что-либо. В отличие от этого отсутствие или неадекватность мотиваций не приводит к не­удовлетворенности работой. Но их наличие в полной мере вызывает удовлетворение и мотивирует работников на повышение эффективности деятельности.

Теория Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу.

Факторы условий труда Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям в безопас­ности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней пирамиды Маслоу (рис. 1.).

Но в одном пункте эти две теории резко рас­ходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетво­рить одну из таких потребностей, то рабочий в ответ будет работать лучше.

Герцберг считает, что рабочий начнет обращать внимание на факторы условий труда, когда сочтет их несправедливыми.

Теория Маслоу                                                Теория Герцберга

Потребности самовыражения, признания и уважения	Мотивирующие факторы
Социальные потребности  Потребности в безопасности Физиологические потребности	Факторы условий труда

Рис. 2. Соотношение теорий потребностей Маслоу и Герцберга

Согласно теории Герцберга, наличие факторов условий труда не будет мотивиро­вать работников. Оно только предотвратит возникновение чувства неудовлетворен­ности работой. Для того чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспе­чить наличие мотивирующих факторов. Многие организации попытались реализо­вать эти теоретические выводы посредством программ "обогащения" труда: работа перестраивается и расширяется так, чтобы приносить больше удовлетворения и воз­награждений ее непосредственному исполнителю. "Обогащение" труда направлено на структурирование трудовой деятельности таким образом, чтобы дать почувствовать исполнителю сложность и значимость порученного ему дела, независимость при вы­боре решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, создать ощущение того, что человек выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу.

Для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо соста­вить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотруд­никам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

В силу того, что социальные потребности играют очень важную роль, введение таких мотивирую­щих факторов, как усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего воздействия и не привести к росту производительности. Это будет именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут возрастание производительности труда данного работника как нарушение негласно уста­новленных более низких норм выработки.

Соотношение различных теорий мотивации

Изложенные теории позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо  учение, объясняющее, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация.

Каждая из теорий имеет что-то особенное, отличительное, что дало ей возмож­ность получить широкое признание теоретиков и практиков и внести существенный вклад в разработку знаний о мотивации. Несмотря на принципиальные различия, все четыре теории имеют общее, позволяющее установить определенные параллели меж­ду ними. Характерной особенностью всех четырех теорий является то, что они изу­чают потребности и дают их классификацию, позволяющую делать выводы о меха­низме мотивации человека.

Сравнивая классификации всех четырех теорий, можно отметить, что выделенные в различных теориях группы потребностей достаточно оп­ределенно соответствуют друг другу.

Так, например, потребность достижения в теории Макклелланда созвучна потреб­ности самовыражения в пирамиде Маслоу. Потребности роста в теории Альдерфера соответствуют мотивирующим факторам теории Герцберга. Такое соответствие мож­но установить и для других групп потребностей.

На рис. 3 показано соответствие групп потребностей, выделяемых в изложен­ных выше четырех теориях содержательной мотивации.

Рис. 3. Соотношение групп потребностей в теориях мотивации.

Отвлекаясь от различий, которые характерны для рассмотренных теорий, можно указать на две присущие им общие характеристики. Во-первых, каждая из данных теорий наглядно излагает определенный взгляд на мотивацию, подтверж­денный эмпирическими исследованиями и уже достаточно продолжительное вре­мя использовавшийся в практике управления. В наибольшей мере данное ут­верждение относится к теориям Маслоу и Герцберга. Поэтому для того, чтобы лучше понимать мотивацию работников, менеджеры обязательно должны быть знакомы со всеми четырьмя теориями.

Во-вторых, все теории содержательной мотивации основное внимание уделяют анализу факторов, лежащих в основе мотивации, и практически не уделяют внимания анализу процесса мотивации, что является основным недостатком всех теорий содер­жательной мотивации.

Процессуальные теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматри­вают мотивацию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет уси­лия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Адамса и тео­рия Портера-Лоулера.

Теория ожиданий

Теория В. Врума базируется на том, что активная потребность не единственное не­обходимое условие мотивации человека к достижению определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно при­ведет к удовлетворению или приобретению желаемого.

Модель мотивации по Вруму приведена на рис. 4.

Рис. 4. Модель мотивации по Вруму

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности опре­деленного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание институ­та позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, мож­но продвинуться по службе. При анализе мотивации к труду теория ожидания под­черкивает важность следующих факторов: затраты труда - результаты; результаты -вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением).

Ожидания результатов (3-Р) - это соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Так, например, менеджер может ожидать, что он получит высокую оценку своей деятельности, если затратит дополнительные усилия и напишет в срок квартальный отчет. Рабочий на заводе может ожидать, что если он будет производить продукцию высокого качества с минимальным количеством отходов сырья, это позволит ему повысить свой разряд и тариф ставки оплаты. Конечно, во всех приведенных примерах люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если люди чув­ствуют, что прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми резуль­татами нет, то, согласно теории ожидания, мотивация будет ослабевать. Взаимосвязь может отсутствовать из-за неправильной самооценки работника, из-за его плохой подготовки или неправильного обучения или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Ожидания в отношении результатов - вознаграждений (Р-В) есть ожидания опре­деленного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результа­тов. Продолжая приведенные выше примеры, отметим, что при повышении объема продаж на 15% коммивояжер может ожидать получения определенного процента премии. Менеджер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий он бу­дет оценен руководством, получит продвижение по службе и связанные с этим льготы и привилегии. Рабочий может ожидать, что, повысив свой разряд, он будет получать более высокую заработную плату или станет бригадиром.

Третий фактор, определяющий мотивацию в теории ожидания - это валентность, или ценность вознаграждения.

Валентность - это предполагаемая степень относитель­ного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения оп­ределенного вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности в отноше­нии вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в от­вет на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности.

Продол­жим наши примеры. За выполненную работу менеджер может получить прибавку к жалованью, в то время как он рассчитывал на продвижение по службе, или более ин­тересную и сложную работу, или же на большую степень уважения и признания зас­луг.

 Если валентность низка, т.е. ценность получаемого вознаграждения для человека не слишком велика, то теория ожиданий предсказывает, что мотивация трудовой дея­тельности в этом случае будет ослабевать.

Если значение любого из этих трех критически важных для определения мотива­ции факторов будет мало, то мотивация будет слабой, а результаты труда низкими. Соотношение этих факторов можно выразить следующей формулой:

Мотивация = (3-Р) х (Р-В) х валентность

 

Менеджерам, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожи­даний предоставляет для этого различные возможности. Поскольку разные люди об­ладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному.

Следовательно, руководство организации должно сопоставить предла­гаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие. Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки работником. В этой свя­зи М. Мескон отмечает интересный случай в страховой фирме : "Для мотивации агентов руководство фирмы объявило, что те, кто выполнит свой план, за счет фирмы поедут с женами на Гавайи на две недели. Руководство было потрясено, когда после начала этой программы некоторые лучшие агенты перестали выполнять план. Оказа­лось, что перспектива поехать на Гавайи даже бесплатно, но со своими женами, дале­ко не всеми воспринималась как награда".

Для эффективной мотивации менеджер должен установить точное соотношение между достигнутыми результатами и вознаграждением. В связи с этим необходимо давать вознаграждение только за эффективную работу.

Менеджеры должны сформи­ровать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушить им, что они могут их добиться, если приложат усилия.

Работники сумеют достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированный им уровень полномочий, их профес­сиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи. Эксперимен­тальные исследования обычно свидетельствуют в пользу теории ожиданий.

Критики этой теории призывают к проведению таких экспериментальных исследований, кото­рые сумели бы учесть конкретные особенности как отдельных людей, так и организа­ций. Другие специалисты считают, что необходимо уточнить и доработать техниче­ские, концептуальные и методологические основы теории ожиданий Врума.

Теория справедливости Адамса

Теория утверждает, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает не­справедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В резуль­тате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстанов­ления справедливости исправить дисбаланс. Основателем теории справедливости считается американский ученый С. Адамс, который провел значительные исследова­ния в компании «General Electric».

Люди могут восстановить чувство справедливости либо изменив уровень затрачи­ваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им недоплачивают по сравнению с другими, могут либо начать работать менее интенсивно, либо стремиться повысить вознаграждение.

Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивность труда на прежнем уровне или даже увеличи­вать ее. Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоп­лачивают, они начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение и деятельность.

Основной вывод теории справедливости состоит в том, что пока люди не нач­нут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут умень­шать интенсивность труда. Если разница в вознаграждениях обусловлена разной эффективностью труда, то необходимо разъяснить сотрудникам, получающим меньше, что когда их результативность достигнет уровня их коллег, они будут получать такое же повышенное вознаграждение.

Целый ряд западных компаний пытается решить проблему возникновения у сот­рудников чувства несправедливой оценки их труда, сохраняя суммы выплат в тайне. К сожалению, это не только трудно сделать технически, - это еще и заставляет людей подозревать несправедливость там, где ее на самом деле нет.

Кроме того, если сохра­нять размеры заработков сотрудников в тайне, то компания рискует потерять поло­жительное мотивационное воздействие роста заработной платы, связанное с прод­вижением по службе.

С другой стороны, применительно к российским условиям это не вполне спра­ведливо. Дело в том, что у нас десятилетиями господствовала уравниловка в оплате труда, и выдача заработной платы по ведомости, где каждый мог наблюдать вели­чину заработка сослуживца, как раз и приводила к обратному результату по теории справедливости - снижению производительности труда, т.к. различия в результатах и вознаграждении были крайне незначительны. Решение проблемы для российских предприятий нам видится в двух направлениях: создание четкой, простой и понят­ной всем системы оплаты труда (должностной оклад или тарифная ставка + возна­граждение + премия) и сохранение размеров суммарного заработка каждого со­трудника в тайне. Это делается путем выдачи заработной платы лично каждому по расчетным кассовым ордерам, когда общий размер заработка известен только ди­ректору и главному бухгалтеру предприятия.

Теория Портера-Лоулера

Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию моти­вации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их мо­дели, показанной на рис. 6, фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Со­гласно модели Портера - Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характера, а также сознания им своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и сте­пенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за со­бой вполне определенный уровень вознаграждения. В модели устанавливается соот­ношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои по­требности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Для того чтобы лучше понять, как Портер и Лоулер объяснили механизм мотива­ции, последовательно разберем их модель по элементам. Цифровые обозначения в скобках соответствуют нумерации переменных, приведенных в схеме (рис. 5).

Итак, согласно модели Портера - Лоулера, результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий (3), способностей и характера чело­века (4), а также от осознания им своей роли в процессе труда (5).

Уровень затрачи­ ваемых усилий, в свою очередь, зависит от ценности вознаграждения (1) и того, на­сколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением (2). Достижение требуемого уровня результативности (6) может повлечь внутренние вознаграждения (7) - такие, как чувство удовлетворе­ния от выполненной работы, уверенность в своей компетентности и самоуважение, а также внешние вознаграждения (8) - такие, как похвала руководителя, премия, про­движение по службе.

Штриховая линия между результативностью и внешним вознаграждением озна­чает, что может существовать связь между результативностью какого-либо сотрудни­ка и выдаваемыми ему вознаграждениями.

Дело в том, что эти вознаграждения отра­жают возможности, определяемые руководителем для данного сотрудника и органи­зации в целом. Штриховая линия между результативностью и вознаграждением, вос­принимаемым как справедливое (9), показывает, что в соответствии с теорией спра­ведливости люди имеют собственную оценку степени справедливости вознагражде­ния, выдаваемого за те или иные результаты. Удовлетворение (10) - это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости (9). Удовлетворе­ние является мерилом того, насколько ценно вознаграждение на самом деле (1). Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что резуль­тативный труд ведет к удовлетворению. Это прямо противоположно тому, что ду­мает на сей счет большинство менеджеров. Они находятся под влиянием ранних тео­рий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше.

Портер и Лоулер, напротив, полагают, что чувство выполненной ра­боты ведет к удовлетворению и способствует повышению результативности.

 

Рис.5. Модель Портера - Лоулера

Исследования подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его. В итоге теория Портера - Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Она показывает также, насколько важно объединить такие по­нятия, как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и вос­приятие в рамках единой взаимоувязанной теории мотивации.

Установлено, что только при наличии определенных условий рост заработной платы стимулирует повышение производительности труда. Первое из них состоит в том, что люди должны придавать заработной плате большое значение. Второе за­ключается в том, что люди должны верить в существование четкой связи между зара­ботной платой и производительностью и в то, что увеличение производительности обязательно приведет к росту заработной платы.

Очевидно, что для персонала жела­тельно наличие связи между зарплатой и достигаемыми трудовыми результатами.

Для того чтобы установить взаимосвязь между заработной платой и достигаемы­ми в итоге трудовой деятельности результатами, Э. Лоулер предложил следующее объяснение (200). Заработная плата любого работника может быть разбита на три компонента. Одна часть зарплаты выплачивается за выполнение должностных обя­занностей, и все, кто выполняет в данной организации аналогичные обязанности, по­лучают за это одинаковое вознаграждение.

Вторая часть заработной платы определя­ется выслугой лет и факторами стоимости жизни. Все сотрудники фирмы получают эту часть заработной платы, но ее величина автоматически регулируется. Наконец, выплата третьей части происходит не автоматически. Она варьирует для каждого ра­ботника, и ее величина определяется достигнутыми им результатами в предшествую­щий период.

Увеличение оклада может происходить только в связи с изменением масштабов ответственности, возлагаемой на работника,

выслуги лет и ростом стоимости жизни. Реально заслуженная и заработанная кон­кретным человеком часть заработной платы может меняться и весьма резко, так что если результативность труда работника падает, то упадет и заработная плата посред­ством уменьшения ее переменной части. Смысл этой системы состоит прежде всего в увязывании заработной платы работника с результатами в текущий период.

Таким образом, производительность "влечет за собой большие изменения в оплате".

Концепция партисипативного управления

Концепция партисипативного управления (от англ. participante - участвовать) ба­зируется на предпосылке, что если работник заинтересованно принимает участие во внутрифирменной деятельности и получает от своего труда удовлетворение, то он ра­ботает более производительно и качественно.

Партисипативное управление открыва­ет работнику частный доступ к принятию решений по управлению предприятием в виде разнообразных форм самоуправления и "кружков качества". Участие в управле­нии мотивирует человека к лучшему выполнению работы, что в итоге сказывается на производительности и качестве.

На передовых предприятиях, где имеются традиции и высока доля творческих, трудолюбивых и исполнительных работников, работающих в русле теории "У", мож­но говорить о логичной связи между самоуправлением и мотивацией работника.

На предприятиях-банкротах, где велика доля отсталых работников, нарушающих трудовую дисциплину, работающих с браком и малопроизводительно, предположи­тельно, концепцию партисипативного управления ждет крах и более предпочтитель­ной выглядит теория "X".

Партисипативное управление позволяет связать мотивы, стимулы и потребности людей, работающих в группах, на основе разнообразных форм самоуправления тру­довых коллективов.

Мотивация – процесс формирования мотива. Мотив (от лат. movere) – приводить в движение. Мотивация - сложное психологическое образование, побуждающее к сознательным действиям и поступкам и служащее для них основанием (обоснованием).

Уровни мотивации:

1. Физический (физические потребности)

2. Экономический (за деньги, неважно какая работа)

3. Социальный

4. Моральный (самый высокий уровень - когда человеку нравится его работа, труд приносит ему радость).

 

 

Рис.1 Модель мотивации

 

Основной процесс мотивации состоит из потребности, побуждения и вознаграждения. Потребности – это осознанное отсутствие чего-нибудь, вызывающее побуждение к действию. Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее определенную направленность. Это нечто, что осознается как средство удовлетворения потребности. Потребности можно удовлетворить вознаграждениями. Вознаграждения – это то, что человек считает для себя ценным.

Потребности                         Побуждения                Вознаграждения

Рис. 2 Основной процесс мотивации

Модель ожиданий

Модель ожиданий базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели.         

Валентность x Ожидания x Инструментальность = Мотивация

Валентность показывает, насколько сильно индивид желает получить вознаграждение. Ожидания – оценка вероятности того, что прикладываемые усилия приведут к результату в форме успешного выполнения рабочего задания. Инструментальность – достижение поставленной цели будет достойно вознаграждено.

Модели потребностей приведены на рис.3

---

Дата добавления: 2019-09-02; просмотров: 205; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!