Дисциплінарні методи управління
Дисциплінарні методи відносяться до третьої групи організаційно-розпорядницьких методів керування.
Дисципліна – це обов'язкове для кожного працівника, підприємства, установи дотримання встановлених законів, правил, регламентів, режимів, порядку, договірних відносин і зобов'язань.
Визначальної є державна дисципліна. Вона включає дотримання усіх вимог і обов'язкове виконання всіма організаціями своїх обов'язків, обумовлених законодавством, а також тими цілями і функціями, для виконання яких вони створені. Її видами є:
- трудова дисципліна – форма суспільного зв'язку між людьми в процесі праці, визначена сукупність правил, положень і регламентів, що регулюють трудовий розпорядок на підприємствах і в установах;
- виробнича дисципліна – регламентована правилами і порядком плину виробничого процесу вимогами від учасників виробництва дотримання усіх виробничих розпоряджень, підпорядкування управлінським рішенням вищестоящих рівнів;
- технологічна дисципліна – визначає необхідність дотримання усіх вимог технології виробничого чи управлінського процесів, спрямована на безупинне підвищення ефективності виробництва і якості продукції, що випускається;
- планова дисципліна покликана забезпечувати своєчасну й обґрунтовану розробку, а також виконання державних планів, об'єднання зусиль на досягнення загальних цілей народногосподарського розвитку, у тому числі на кожнім підприємстві в установі;
|
|
|
- договірна дисципліна дозволяє організувати нормальну роботу організації і вимагає дотримання усіх видів договір по постачаннях продукції;
- платіжна і фінансова дисципліна – дотримання термінів платежів у бюджет, банки, ефективне використання грошових ресурсів, дотримання правил використання фінансових засобів по призначенню;
- виконавська – це дисципліна своєчасної і точної реалізації виробничих завдань і керуючих впливів, вона забезпечується високим рівнем організації справи, надійністю функціонування всіх ланок системи управління, вихованням відповідальності в кожного працівника за доручену йому справу; для підняття рівня виконавської дисципліни ведуть постійну роботу по регламентуванню, нормуванню, інструктуванню, поліпшенню морально-психологічного клімату, підвищенню кваліфікації, поліпшенню інформаційного, технічного забезпечення.
Контрольні запитання:
1. Дайте характеристику організаційно-розпорядницьким методам керування.
2. Назвіть їх переваги та недоліки.
3. Що представляє собою система організаційного впливу.
4. Охарактеризуйте та наведіть приклади організаційного регламентування.
|
|
|
5. Що означає розпорядницький вплив та сфера його застосування.
6. Які види дисциплінарних методів вам відомі.
СОЦІАЛЬНО-ПСИХОЛОГІЧНІ МЕТОДИ УПРАВЛІННЯ
Роль соціально-психологічних методів управління
Основою будь-якої організації і її головним багатством є люди. Організація прагне максимально ефективно використовувати потенціал своїх працівників, створюючи всі умови для найбільш повної віддачі робітників на роботі і для інтенсивного розвитку їхнього потенціалу. Це одна сторона взаємодії людини й організації. Інша сторона – яку роль вона грає в житті людини, що вона дає їй, який зміст вона вкладає у свою взаємодію з організацією. Встановлення органічного сполучення цих сторін взаємодії людини й організації є однією з найважливіших задач менеджменту, тому що він забезпечує основу ефективного управління й основні напрямки соціально-психологічних методів управління.
Соціально-психологічні методи – сукупність конкретних прийомів впливу на процеси формування і розвитку трудових колективів, соціальні процеси, що відбуваються усередині них; структуру зв'язків потреб, інтересів, стимулів, соціальних задач. Ці методи відрізняються мотиваційною основою. Соціальна мотивація передбачає орієнтування на політичні, національні, моральні, сімейні й інші соціальні інтереси. Методи впливу включають як заохочення, так і різні форми санкцій. При цьому враховують особливості соціального механізму, що діє в колективі, до складу якого завжди входять не тільки формальні але і неформальні групи, а також роль і статус кожної особистості; систему взаємин у колективі, соціальні потреби й інші соціальні аспекти. І хоча застосування соціальної мотивації зв'язано з особливою складністю, тонкістю і нерідко невизначеністю кінцевого ефекту, роль її постійно зростає (рис. 15.1).
|
|
|
Психологічна мотивація припускає вплив на колектив і окрему особистість з метою активізації трудової і суспільної діяльності. Розрізняють непрямі і прямі види мотивації. При непрямій мотивації застосовують маніпуляторні методи. З їхньою допомогою створюють визначену (заплановану) ситуацію, що дозволяє працівнику чи групі виконати нову роботу в режимі повсякденної організації праці. До прямих видів мотивації відносяться :
1. Переконання - аргументований вплив за допомогою логічних засобів зі зняттям упереджень і інших психологічних бар'єрів.
|
|
|
2. Уселяння - це спосіб впливу, розрахований в основному на емоційне сприйняття повідомлення, судження, концепції, без логічних доказів. Ефективність уселяння залежить як від істинності висунутих положень, так і від авторитету, щирості, уміння оцінити конкретну ситуацію коммуникатора, тобто того що вселяє. Дуже діючим у формуванні представлень про матеріальні і духовні цінності, соціальні інтереси і мотиви поводження є сполучення переконання і вселяння.
3. Наслідування - вплив на працівника чи групу прикладом.
4. Залучення - психологічний прийом, за допомогою якого всі робітники стають безпосередніми учасниками підготовлюваних рішень і інших заходів.
5. Спонукання - висловлення, що підкреслюють позитивні якості працівників, їхню кваліфікацію і досвід, що виражають впевненість у рішенні ними поставлених задач.
6. Примус - впливи, що зобов'язують виконувати доручення проти волі чи бажання працівника, обумовлені виробничою необхідністю.
Непрямі методи мотивації розрізняють по формах опосередкування:
1. Умови праці - ритмічність, зовнішня привабливість, ступінь навантаження, змінність, наявність елементів творчості.
2. Елементи системи управління - форми стимулювання, контролю, організаційні структури, положення, посадові інструкції.
3. Особистісні, соціальні і соціально-психологічні фактори, –психологічний клімат, характер традицій і ін.
Психологічні методи управління покликані забезпечити формування первинних трудових колективів відповідно їхнім індивідуальним здібностям, схильностям, інтересам і дотриманні психологічної сумісності шляхом регулювання відносин між людьми, впливу на індивідуальну психологію окремих працівників.
Тому знання аспектів психології і правильне їхнє використання кад 
рами управління має важливе значення. Вони повинні, зокрема, розуміти особливості поводження людини, враховувати її темперамент, тип вищої нервової діяльності.
І.П. Павлов розкрив основні закономірності вищої нервової діяльності людини і створив навчання про її типи, що визначаються по співвідношенню сили як показника працездатності, рухливості й урівноваженості. Розрізняють наступні типи темпераментів:
1. Сильний, рухливий, неврівноважений (холеричний), характеризується ініціативністю, швидкістю дій і рішень, відсутністю злопам’ятності і тривалої уразливості. Холерика обтяжує повільний темп діяльності і пасивність.
2. Сильний, рухливий, урівноважений (сангвіністичний). Працює завзято і продуктивно, коли справа цікавить його; тяготиться одноманітністю в роботі; швидко орієнтується в обстановці, легко входить у колектив, ініціативний; схильний іноді бути незібраним, виявляти поспішність у рішеннях, нестійкість в інтересах.
3. Сильний, малорухомий (флегматичний); для нього характерна витримка і спокій навіть у важких обставинах, незворушність, стійкість у прагненнях і настроях, посидючість, концентрація уваги; флегматик дотримує рівності у відносинах, роботі, повільно переключається з одного на інше, неквапливий.
4. Слабкий, рухливий, неврівноважений (меланхолік); схильний до сильних переживань по незначних приводах, трохи замкнутий і нетовариський, нерішучий; важко вступає в контакт із новими людьми.
Ефективність і якість управлінського впливу досягається також знанням соціально-психологічних типів працівників – погляди, інтереси, потреби, професійний і кваліфікаційний рівень, смаки, сильні і слабкі сторони характеру й ін. Ці типи досить стійкі. Виділяють десять основних, соціально-психологічних типів працівників (табл. 15.1).
Таблиця 15.1
Характеристика соціально-психологічних типів працівників
| Тип | Характеристика |
| 1 | 2 |
| Дисциплінований | Усвідомлене підпорядкування керівництву і виконання пропонованих вимог. Ініціативний, самокритичний, комунікабельний, активний, громадський працівник, дорожить робочою кар'єрою, честю, достоїнством працівника "не по милості начальства" |
| Новатор | Дисциплінований, творчо відноситься до справи і розпоряджень керівництва, має своє хобі, вважає себе не нижче інженера по знанню професії. Зайво категоричний, честолюбний, самовпевнений. Для керівництва "заморочливий". |
| Незалежний | Звичайно це кадровий працівник, має авторитет серед товаришів. Дисциплінований, активний, якщо керівник для нього авторитет. Схильний до спору, неохоче підпорядковується керівнику, якщо він не авторитетний, часто виступає неформальним лідером, для вмілих керівників - помічник, опора; для недосвідчених – критикан. |
| Пристосованець | Дисциплінований вибірково - коли вигідно чи при строгому керівництві. До завдань відноситься байдуже, схильний до показухи, окозамилюванню, іронічно відноситься до передовиків |
| Кар'єрист | На очах дисциплінований, іноді "новатор", охоче підтримує всі пропозиції керівника, переслідуючи корисливі цілі. Намагається з усіма ладити, бути товариським, активним: щоб піднятися над товаришами по роботі. Виступає в якості «порадника недосвідченого» керівника. Завжди намагається бути на очах. |
| Зразковий виконавець | Дисциплінований по яким-небудь разовим корисливим цілям, вислужується перед керівником. Досягши мети, стає безініціативним, незацікавленим в успіху колективу працівником. Іноді переходить на інше підприємство, де знову стає зразковим наполнителем. |
| Залежний | Дисципліновано і підкоряється, якщо авторитетний керівник, вимогливий колектив. Схильний «до кругової поруки», охоче підкоряється неформальному лідеру там, де вимогливість у колективі отсутствует, стає недисциплінованим, допускає шлюб у роботі |
| Довірливий | Охоче підкоряється розпорядженням керівника, некритичний. Його принцип «на те і начальство, щоб за нас думати». Увага керівника до своїх особистих справ: родині, побут цінує й охоче поділяється і радостями і негодами |
| Пасивний | Підпорядкуванням тяготиться, виконання завдань намагається «розтягти», пропоновані вимоги розцінює як обмеження своєї особистої волі». Інтерес керівника до особистого життя не приемлет. Звичайно виступає в ролі «критика з публіки» |
| Свавільний | Найбільш важкий для керування тип працівника. Примхливий, егоїстичний, стосовні до розпоряджень з роздратуванням. Робить прогули, іноді хуліганські вчинку Схильний до критиканства, іноді анонімник і сутяга. |
Знання керівником, членами колективу характеристик соціально-психологічних типів працівників дозволяє визначати і вибирати стиль і методи управління, що забезпечать ефективний вплив в колективі. Важливе місце тут приділяється знанню і розумінню групової психології трудового колективу.
Концепція групової динаміки
Організації будь-якого розміру складаються з декількох груп, тобто відносно відособлених об'єднаннь людей, що знаходяться в досить стійкій взаємодії і здійснюючих спільні дії протягом достатнього проміжку часу. Взаємодія членів груп базується на визначеному загальному інтересі і зв'язано з досягненням загальної мети. При цьому група володіє визначеним груповим потенціалом або можливостями, що дозволяють їй вступати у взаємодію з оточенням і адаптуватися до змін, що відбуваються.
Характерними рисами групи є три ключових компоненти:
1. Члени групи ідентифікують себе і свої дії з групою в цілому;
2. Члени групи регулярно взаємодіють між собою;
3. Праця членів групи спрямована на досягнення визначеної мети.
Існує два типи груп: формальні і неформальні. Ці типи мають значення для організації і впливають на її членів.
Формальні групи звичайно виділяються як структурні підрозділи в організації. Вони мають формально призначеного керівника, формально визначену структуру ролей, посад і позицій усередині групи, а також формально закріплені за ними функції і задачі. Формальні групи можуть бути сформовані для виконання регулярної функції чи створені для рішення визначеної задачі.
Неформальні групи створюються не розпорядженням керівництва , а з їхніми взаємними симпатіями, загальними інтересами, однаковими захопленнями, звичками тощо. Такі групи існують у всіх організаціях, хоча не представлені в схемах, штатних розкладах. Неформальні групи мають свої неписані правила і норми поводження, у них складається розподіл ролей і позицій. Звичайно ці групи мають явного чи неявного лідера, можуть впливати на своїх членів навіть більше, ніж формальні структури.
Поряд з поняттям група існує і поняття команда. Однак ці два поняття не є взаємозамінними. Концепція команди має на увазі, що всі її члени прихильні однієї місії і несуть колективну відповідальність. Ефективність роботи команди визначається по двох результатах – продуктивному випуску й особистому задоволенню, тобто насиченню індивідуальних потреб її членів і підтримці в них прагнення до командної праці. Менеджери формують команди. Команду характеризує тип, структура, склад, розмір, розподіл ролей.
В одній і тій же організації можуть існувати команди різних типів. Так різновидами формальних команд є вертикальні, горизонтальні і спеціалізовані команди.
Об'єднання працівників у команди переслідує цілі залучення їх до процесу прийняття рішень і наступне їхнє перетворення в самокеровані команди, у яких члени команди виконують функції менеджерів. Однієї з різновидів самокерованої команди є віртуальні команди, у яких використовуються комп'ютерні технології і програмне забезпечення спільного доступу.
Етап розвитку команди
Розвиток команди відбувається не випадково, а проходить через визначені стадії.
Перша стадія – формування команди. Це період орієнтації і знайомства її членів. На цьому етапі великі необмеженість, учасники приймають на себе ті повноваження, які їм запропонують формальні і неформальні лідери.
Друга стадія – сум'яття. Члени команди затверджуються у своїх ролях, створюються коаліції, групи. Команді не вистачає єдності, спільності. Лідер повинний спонукувати всіх членів команди до участі в керуванні. Вони повинні пропонувати ідеї, обговорювати можливі рішення.
Третя стадія – нормування. У команді встановлюється порядок. Учасники приходять до консенсусу щодо ролей, формуються внутрішні взаємозв'язки. Лідер повинний підкреслювати відкритість, робити допомогу членам групи.
Четверта стадія – виконання роботи. Члени команди роблять усе для виконання місії організації, координують свої зусилля, усувають розбіжності. Лідер зосереджує увагу на досягнення максимально можливого результату.
П'ята стадія – розформування. При виконанні місії організації, рішенні задач команди розформовують. Лідер офіційно повідомляє про припинення діяльності команди – проводить урочисту церемонію, роздає нагороди чи пам'ятні значки.
Контрольні питання:
1. Яка роль соціально-психологічних методів керування.
2. Дайте характеристику соціальної мотивації.
3. Назвіть прямі методи мотивації.
4. Визначите склад непрямих методів мотивації.
5. Що визначає соціально-психологічні типи працівників, назвіть їх.
6. Чому керівник повинний враховувати темперамент працівників.
7. Дайте визначення групи і її характерних рис.
8. Що таке формальної і неформальної групи.
9. Чим відрізняється група від команди.
РОЗДІЛ V
УПРАВЛІННЯ ВИРОБНИЦТВОМ
ІННОВАЦІЙНИЙ МЕНЕДЖМЕНТ
Дата добавления: 2019-07-15; просмотров: 261; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!