Оценка эффективности существующей системы мотивации сотрудников предприятия
Для оценки мотивационного процесса на предприятии воспользуемся одной из методик Е.И. Комарова, которая рассматривалась в первой главе данной работы: диагностика – индивидуальный мотивационно-стимулирующий баланс.
Диагностика проводится на основе самооценки и подсчета среднеарифметических величин по девяти мотивационно-стимулирующим факторам: оплата труда, возможности самореализации, интерес к содержанию выполняемой работы, психологический климат в коллективе, условия труда, организация труда, уровень профессионализма вышестоящих руководителей, стиль вышестоящего руководства и перспективы существования предприятия.
Самооценка производится по 9-балльной оценочной шкале, где 1 — наименьшая (негативное восприятие) и 9 — наивысшая (позитивное восприятие) оценка.
Для эксперимента привлечем специалистов и руководителей среднего звена в количестве 32 сотрудников.
Подсчет среднеарифметических величин показал следующую картину по 9 мотивационным факторам (таблица 3.11).
Таблица 3.11 – Среднеарифметические оценки по мотивационно-стимулирующим факторам.
| Наименование факторов | Среднеарифметические оценки |
| 1. Оплата труда | 3,8 |
| 2. Условия труда | 4,6 |
| 3. Стиль вышестоящего руководства | 4,8 |
| 4. Уровень профессионализма вышестоящих руководителей | 5,0 |
| 5. Организация труда | 5,5 |
| 6. Психологический климат в коллективе | 5,3 |
| 7. Возможности самореализации | 4,7 |
| 8. Перспективы существования предприятия | 5,8 |
| 9. Интерес к содержанию выполняемой работы | 5,3 |
| Суммированная оценка: | 44,8 |
|
|
|
Среднеарифметический мотивационно-стимулирующий баланс по 32 сотрудникам составляет 44,8/36,2. Поскольку максимально возможная сумма по девяти оцениваемым факторам составляет 81 (9 × 9), а уровень мотивации — 44,8, то уровень антимотивации оказался равным 36,2 (81 – 44,8). То есть мотивация выше антимотивации всего лишь на 20%.
Теперь покажем с помощью дифференциации оценочных результатов, что означают полученные цифры (таблица 3.12).
Таблица 3.12 – Дифференциация оценочных результатов.
| 9–20 | 21–30 | 31–40 | 41–51 | 52–61 | 62–71 | 72–81 |
| Низкий уровень мотивации | Ближе к низкому | Ниже среднего | Средний уровень мотивации | Выше среднего | Ближе к высокому | Высокий уровень мотивации |
Среднеарифметический уровень мотивации, равный 44,8, свидетельствует о том, что он находится на среднем уровне, то есть не в очень благоприятном диапазоне. Наименьшую оценку получил такой фактор, как оплата труда. Это не удивительно, т.к. на предприятии нет разработанной и утвержденной системы мотивации труда, у работников отсутствует представление о том, каким образом они влияют на размер вознаграждения за выполненную работу.
|
|
|
Но так как предприятие новое, открылось меньше года назад, это обстоятельство пока не сказывается на показателе производительности труда (таблица 3.13). О чем также свидетельствуют достаточно высокие оценки таким факторам, как перспективы существования предприятия и интерес к содержанию выполняемой работы.
Таблица 3.13 - Показатель производительности труда на 1 работающего, тыс. руб.
| Месяц | Выпуск товарной продукции в учетных ценах, тыс. руб. | Численность, чел. | Производительность труда, тыс. руб. |
| Сентябрь 2017г | 83 921 | 93 | 904 |
| Октябрь 2017г | 99 352 | 104 | 956 |
| Ноябрь 2017г | 109 871 | 111 | 988 |
| Декабрь 2017г | 160 535 | 118 | 1 360 |
| Январь 2018г | 73 316 | 111 | 660 |
| Февраль 2018г | 182 590 | 117 | 1 561 |
| Март 2018 | 224 555 | 115 | 1 953 |
| Апрель 2018 | 262 426 | 115 | 2 282 |
| Май 2018 | 209 387 | 120 | 1 745 |
| Июнь 2018 | 292 857 | 122 | 2 400 |
Рост производительности труда и выпуска готовой продукции, который мы видим по данным таблицы, можно объяснить не только эффективностью стимулирования, что, безусловно, влияет на значения показателей, но и тем, что предприятие отладило работу оборудования и вышло на полную мощность. Поэтому, для того, чтобы показатели не снижались, необходимо учесть результаты исследования мотивационно-стимулирующего баланса и разработать эффективную систему мотивации труда.
|
|
|
Оценим мотивацию с помощью показателей экономической эффективности.
Как мы определили в первой главе настоящей работы, одним из основных методов оценки эффективности системы стимулирования можно считать сопоставление выпущенного объема продукции и затраченного для обеспечения выпуска данного объема продукции фонда заработной платы, т.е. необходимо рассчитать зарплатоотдачу. Зарплатоотдача показывает, сколько производится товара (в стоимостном выражении) при затратах одного рубля на оплату труда. Кроме показателя зарплатоотдачи необходимо также рассчитать обратный ему показатель – коэффициент зарплатоемкости труда. Зарплатоемкость – показывает величину заработной платы, приходящуюся на 1 руб. произведенной продукции (таблица 3.14).
Таблица 3.14 – Показатели экономической эффективности ООО «Эпромет».
| Месяц | Выпуск товарной продукции в учетных ценах, тыс. руб. | ФЗП, тыс. руб. | Зарплатоотдача, руб. | Зарплатоемкость, руб. | ||
| Сентябрь 2017г | 83 921
| 5 524 | 15,19 | 0,066 | ||
| Октябрь 2017г | 99 352 | 4 730 | 21,00 | 0,048 | ||
| Ноябрь 2017г | 109 871 | 4 097 | 26,82 | 0,037 | ||
| Декабрь 2017г | 160 535 | 5 483 | 29,28 | 0,034 | ||
| Январь 2018г | 73 316 | 2 546 | 28,80 | 0,035 | ||
| Февраль 2018г | 182 590 | 3 953 | 46,19 | 0,022 | ||
| Март 2018 | 224 555 | 5 074 | 44,26 | 0,023 | ||
| Апрель 2018 | 262 426 | 4 684 | 56,03 | 0,018 | ||
| Май 2018 | 209 387 | 4 703 | 44,52 | 0,022 | ||
| Июнь 2018 | 292 857 | 4 905 | 59,71 | 0,017 |
Как видно из таблицы 3.14, предприятие имеет положительную тенденцию по выполнению показателей экономической эффективности. Зарплатоотдача повышается пропорционально увеличению выпуска готовой продукции. Зарплатоемкость, наоборот, снижается пропорционально увеличению выпуска готовой продукци.
Для определения эффективности стимулирования сотрудников ООО «Эпромет» рассчитаем также коэффициент опережения и долю заработной платы в себестоимости продукции (таблица 3.15).
Коэффициент опережения отражает соотношение темпов роста производительности труда и темпов роста заработной платы.
Таблица 3.15 – Расчет коэффициента опережения и доли заработной платы в себестоимости продукции.
| Период | Коэффициент опережения | Доля заработной платы в себестоимости продукции,% |
| I квартал 2018г. | 2,26 | 2,40 |
| II квартал 2018г. | 1,24 | 1,97 |
Коэффициент опережения в норме должен быть больше 1. Из таблицы 2.15 видно, что коэффициент опережения во втором квартале снизился на 1,02, однако остался в норме. Высокое значение показателя в первом квартале образовалось за счет роста производительности труда и снижения ФЗП по сравнению с сентябрем-декабрем 2017 года.
А вот доля заработной платы в себестоимости продукции ничтожно мала как в первом квартале 2018г., так и во втором. Во втором квартале показатель снизился на 0,43% по сравнению с первым. Для сравнения, в 2008 году на Нижнетагильском металлургическом комбинате доля заработной платы в себестоимости продукции составляла 2,8%, на Магнитогорском металлургическом предприятии - 4,3%, Таганрогском металлургическим комбинате – 8,5%. Это говорит о том, что ООО «Эпромет» выплачивает своим сотрудникам заработную плату в размере десятилетней давности.
Таким образом, с одной стороны, по данным таблиц 3.14 и 3.15 можно сделать вывод, что в целом материальное стимулирование всех сотрудников ООО «Эпромет» является достаточно эффективным, т.к. показатели экономической эффективности, такие как производительность труда, зарплатоотдача, увеличиваются; зарплатоемкость, наоборот, как и положено при благоприятном развитии деятельности, снижается. Однако, уровень доли заработной платы в себестоимости продукции и диагностика мотивационно-стимулирующего баланса, говорит о том, что ситуация может измениться в худшую сторону, т.к. наименьшую сумму баллов получил такой фактор, как оплата труда. Учитывая все эти обстоятельства, разработаем систему мотивации персонала для ООО «Эпромет».
Дата добавления: 2019-02-22; просмотров: 237; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!