ДИАГНОСТИКА СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА В АО ТАНДЕР ГМ «МАГНИТ»

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 5Следующая ⇒

Для того, что бы оценить материальную и нематериальную мотивацию в АО Тандер ГМ «Магнит» для начала необходимо провести аудит кадров предприятия.

Рассмотрим подробнее состав и структуру кадров «Магнит», для этого проведем анализ численности и состава работников. Данные произведенного анализа приведем в виде в таблицы 8.

Таблица 8 - Анализ состава и численности работников «Магнит»

Категории работников	2016 год		2017 год		Отклонения (+/-)		Темп роста
Категории работников	Численность (чел)	Уд. вес %	Численность (чел.)	Уд. вес %	Численность (чел)	Уд. вес %	Темп роста %
Административно-управленческий персонал. Всего	8	22,22	10	25,64	+2	+4,09	125
В том числе: директор	1	3,7	1	2,56	-	-	100
Управляющие магазинами	2	5,55	3	7,89	+1	+2,34	142
Главный бухгалтер	1	2,77	1	2,63	-	-0,14	100,0
Бухгалтер-экономист	1	2,77	1	2,63	-	-0,14	100,0
Менеджер	3	8,3	4	10,5	+1	+2,2	126
Торгово-оперативные персонал, всего:	12	38,4	22	57,89	+10	19,49	120
Старший продавец	2	7,6	3	8,3	+1	+6,3	150
Продавцы	10	9,3	14	16,3	+10	+7,3	150
Кассир	4	9,3	8	22,22	+4	+12,92	200
Вспомогательный персонал	4	9,3	6	16,3	+2	+7,3	150
Грузчик	2	7,6	3	8,3	+1	+6,3	150
Уборщицы	2	7,6	3	8,3	+1	+6,3	150
ИТОГО	27	100	39	100	+12		150

По результатам проведенного анализа видно, что по сравнению с 2016годом, в 2017 году численность работников увеличилась на 12 человек. Но важна не только общая численность, на и состав работников. Так же важно профессиональное образование каждого работника «Магнит»

Состав административно-управленческого состава увеличился на 2 человека, но и состав торгово-оперативного рабочего персонала, вспомогательного персонала, увеличился на 12 человек (открылся новый филиал – магазин в 2016 году)

Данная ситуация может быть охарактеризована положительно, так как основная доля выручки зависти от эффективной работы продавцов - консультантов, но для представления полной картины состава работников данной организации, необходимо произвести анализ всех работающих в разрезе их образования.

Штат неквалифицированных специальностей, а именно уборщиц и грузчиков расширился по одному человеку соответственно, они необходимы для вновь открывшегося филиала.

Для полного и качественного анализа системы управления мотивацией «Магнит» необходимо рассмотреть штат предприятия по уровню образования и удельному весу работников соответствующего образования.

Изученные показатели по количеству работников соответствующего образования сформулированы и представлены в таблице 9

Таблица 9 - Анализ сотрудников АО Тандер ГМ «Магнит» относительно уровня образования

	2016 год		2017 год		Отклонения (+/-)
	Численность человек	Уд. вес %	Численность человек	Уд. вес %	Численность человек	Уд. вес %
Численность работников всего	27	100	39	100	+12	144
В т. ч. с высшим образованием	19	70,3	27	56,4	+3	115
Директор	1	3,7	1	2,56	-	100
Управляющие	2	5,55	3	7,89	+2	142
Бухгалтер	2	7,4	2	5,1	-	100
Менеджер	3	11,1	4	22,2	+1	125
Продавец	5	18,5	12	26,6	+7	240
Кассир	2	7,4	2	5,1	-	100
Со среднем специализированным образованием, в т. ч.	4	14,8	5	12,8	+1	125
Продавец	2	11,1	3	7,6	+1	150
Кассир	2	11,1	6	22,2	+4	185
Со средним образованием из них:	4	14,8	6	15,3	+2	150
Грузчики	2	11,1	3	7,6	+1	150
Уборщики	2	11,1	3	7,6	+1	150

По результатам данного анализа, можно сделать вывод: работники АО Тандер ГМ «Магнит» по образованию делятся на три группы: с высшим образованием, средне-специальным и среднем образованием.

Практически весь персонал управления имеет высшее образование. Численность персонала с высшим образованием выросла на 3 человека или на 15% по сравнению с 2016 годом.

Часть продавцов так же имеют высшее и средне-специализированное образование. Это говорит о тщательном подходе к отбору персонала по профессиональному образованию.

Для работников вспомогательного персонала при исполнении служебных обязанностей образование не имеет особого значения. Работники данной категории как в прошлом, так и в отчетном году имеют лишь среднее образование, но на качество работы это не должно повлиять.

Для полной картины состояния кадрового состава предприятия необходимо проанализировать движение кадров АО Тандер ГМ «Магнит». Ведь по количеству уволенных сотрудников можно проследить в целом за общей обстановкой предприятия.

Само собой разумеется, чем выше текучесть кадров по предприятию, тем больше оснований думать, что рабочая обстановка в организации не в хорошем положении. И наоборот, если уволенных не много, значит обстановка благоприятна для работы в коллективе данного предприятия.

Полученные показатели анализа приведены в таблице 10.

Таблица 10- Анализ движения кадров торгового предприятия АО Тандер ГМ «Магнит»

Показатели	2016г.	2017г.	Отклонение (+/- )	Темп роста %
Численность работников	27	39	+12	144
Принято работников	2	14	+12	202
Уволено работников	2	2	-	100
В т. ч. по собственному желанию:	2	2	-	10
За нарушение дисциплины:	-	-	-	-
Среднесписочная численность	27	38	+11	144
Коэффициент текучести	7,4	5,12	-2,27	69,1
Коэффициент оборота по приему работников	7,4	35,89	+28,49	48,5
Коэффициент оборота работников по выбытию	7,4	5,12	-2,27	0,01

Анализируя движение кадров АО Тандер ГМ «Магнит» видно, что среднесписочная численность персонала возросла на 11 человек. Это объясняется тем, что за последний год два работника уволилось по собственному желанию, но было принято 14 человек, в связи с открытием нового магазина. Коэффициент текучести кадров уменьшился на 2,27, видны положительные тенденции, и коэффициент оборота принятых работников увеличился на 28,49.

Эффективное управление персоналом организации подразумевает под собой использование максимальных возможностей работников для достижения целей. Это возможно только тогда, когда досконально изучен состав, структура персонала. Ведь для мотивации очень важно половой признаку персонала, возраст работников, количество времени, проработанного в организации. Важно найти к каждому работнику отдельный подход, это будет гарантировать наибольшую производительность труда и соблюдения дисциплины.

Молодые специалисты являются одним из важнейших факторов роста интеллектуального потенциала организации, повышения ее восприимчивости к инновациям и главным источником для формирования кадрового резерва.

В период с 2016 по 2017 год произошло повышение общей численности персонала организации. Наибольшие влияние на рост численности оказало открытие дополнительного филиала.

Профессионализм работников зависит от полученного ими образования, специфики деятельности торгового предприятия, условий труда, опыта работы и так далее.

Подбор работников в АО Тандер ГМ «Магнит» заключается в установлении пригодности работников и отборе наиболее подготовленных по образованию и опыту работы кандидатов для выполнения обязанностей по определенной должности.

Расстановка персонала в АО Тандер ГМ «Магнит» предполагает обоснованное и экономически целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям в соответствии с уровнем и профилем подготовки, опытом работы, деловыми и личностными качествами.

Наем сравнительно молодых людей из школ и университетов предполагает под собой наличие верхнего возрастного предела, оговоренного в трудовом кодексе. Продвижение по службе в АО Тандер ГМ «Магнит» основывается на такие свойства, как благонадежность, опыт и стаж работы, высокие моральные качества.

Поскольку найти идеального работника практически невозможно, часто приходится идти на компромиссы. Учитывается, что подбор кадров - это не только подбор конкретного работника на определенную должность, но и формирование всего рабочего коллектива работников. Соответственно, подход с позиций коллектива позволяет наличием индивидуальных качеств одного работника возместить нехватку аналогичных качеств у другого работника.

В итоге становится реальным из отдельных работников сформировать эффективно работающий , целостный коллектив.

В итоге можно сказать, что кадровая политика АО Тандер ГМ «Магнит» достаточно развита, однако исследование выявило некоторые проблемы, например, такие как несовершенство системы оплаты труда в организации (сравнительно небольшая зарплата), недостаточное внимание в сфере привлечения молодых кадров. Руководству предприятия необходимо провести комплексный анализ и выявить причины снижения уровня кадровой политики и минимизировать негативные влияния или же убрать их полностью.

АО Тандер ГМ «Магнит» работают различные люди. У них могут быть различные интересы и жизненные ценности, но для всех них большое значение имеют возможность для профессионального роста и самореализации, а так же отношения в самом коллективе, право на личную жизнь и свободное время.

Руководство АО Тандер ГМ «Магнит» уважительно относится к каждому сотруднику персонально, всегда открыто для общения, стремиться сохранить в коллективе особенную атмосферу доверия и понимания, которая создает корпоративную культуру, способствующую эффективной работе персонала и развитию каждого сотрудника и предприятия в целом мотивация персонала вывод диплом.

Далее проанализируем структуру персонала АО Тандер ГМ «Магнит». Сводные данные представим в таблице 11.

Таблица 11 -Структура персонала АО Тандер ГМ «Магнит»

Показатели	Величина показателей
	2016г.		2017г.
	Чел.	%	Чел.	%
Руководители высшего звена	8	29,6	10	25,6
Руководители среднего звена	9	33,3	10	25,6
Специалисты	8	29,6	11	28,2
Служащие	2	7,4	8	20,5
Всего	27	100	39	100
Из них
Мужчины	7	25,9	8	20,5
Женщины	20	74,07	31	79,4
Пенсионеры	3	11,1	2	5,1
От 45 до пенсионного возраста	2	7,4	2	5,1
От 30 до 45 лет	7	25,9	10	25,6
От 20 до 30 лет	10	37,03	19	48,7
До 20 лет	5	18,5	6	15,3
Два высших образования, аспирантура, докторантура	3	11,1	4	10,2
Высшее образование	20	74,07	27	69,2
Среднее специальное	4	14,8	5	12,8
Общее образование	4	14,8	6	13,1
Неполное среднее	0	0	0	0

Проанализировав состав предприятия по половому и возрастному признаку, увязывая их с уровнем образования, видно, что основной процент работников коллектива, составляют женщины (81,2%), из них лишь только две в возрасте пенсионера. Можно сказать, коллектив молодой, соответственно быстро обучаемый современным тенденциям.

Для более полного исследования уровня организации труда на АО Тандер ГМ «Магнит» проведем анализ уровня организации труда (Таблица 12).

Таблица 12 - Анализ показателей, которые характеризуют уровень организации труда АО Тандер ГМ «Магнит»

Показатель	Методика расчета	2016 год	2017 год	Отклонения (+/-)
Коэффициент разделения и кооперации роста	0,99	0,995	0,005	100,5
Коэффициент охвата работников механизированным трудом	0,8	0,82	0,02	102,5
Коэффициент охвата работников нормированием труда	1	0,8	-0,2	80
Коэффициент использования рабочего времени	0,99	0,98	-0,01	99
Коэффициент трудоспособности рабочих	0,98	0,99	0,01	1041
Коэффициент трудовой дисциплины	0,99	0,99	0,99	-
Коэффициент уровня квалификации кадров	0,85	0,91	0,03	0,06

Коэффициент разделения и кооперации труда- затраты времени на те работы, которые не входят в круг обязанностей работников.

Крк = 1- (1)

На основании наблюдений было выяснено, что несмотря на присутствие покупателей в торговом зале, продавцы, оставив свои рабочие места занимались работами, не предусмотренными обязанностями.

Крк = 1- = 0,99 – это коэффициент за 2016 год, соответственно за 2017

Крк = 1- = 0,995;

Коэффициент охвата работников механизированным трудом. Он характеризует долю работников, которые используют технические средства в общей численности работников. Он рассчитывается по формуле:

Ком = (2)

где Рм - численность работников, труд которых механизирован, Рмр –численность работников, труд которых полу механизирован, Рр-численность с ручным трудом, тогда за 2016 год коэффициент получается:

Ком = = 0,82, а по 2017 году 0,8.

В 2016 году механизирован труд директора, управляющих, бухгалтеров, кассиров (работа на КП).

В 2017 увеличился штат кассиров, управляющих и менеджеров.

Коэффициент охвата работников нормированием труда находят по формуле:

Кон = (3)

Где Чн- численность работников, труд которых нормируется, Чпн-общая численность работников, тогда по 2016 году:

Кон = = 0,8, а по 2017 году соответственно 0,7.

Коэффициент использования рабочего времени – характеризует степень рационального использования рабочего времени. И рассчитывается по формуле:

Кнрп = 1- (4)

где -суммарное время внутрисменных потерь ( мин), -фонд рабочего времени (мин). Исходя из того, что продолжительность сменного времени продавца 1920 минут, фонд рабочего времени для продавца 450 минут, тогда за 2016 год получается :

Кнрп = 1- =0,98, а за 2017 год соответственно 0,99.

Коэффициент трудоспособности характеризует на предприятии состояние соблюдения техники безопасности и правил охраны труда, и находится по формуле:

Ктр = 1- (5)

Где Д- количество человеко-дней нетрудоспособных в результате заболеваний, n- среднесписочная численность работников, Д- количество дней в отчетном периоде.

В 2016 году на рабочем месте из-за болезни отсутствовали работники 98 рабочих дня, в 2017 - 165 рабочих дней, число рабочих дней 358. Соответственно в 2016 году К тр =0,99, а в 2017 году 0,98.

Оценка существующего уровня организации труда позволяет определить недостатки в организации предприятия в целом.

Согласно проведенному анализу видно, что на «Магнит» довольно высокая организация труда.

Наймом работников организации занимаются управляющие магазинами, документальное оформление осуществляет специалист по кадрам, окончательное утверждение на должность производит непосредственно генеральный директор.

Выбор кандидатур происходит преимущественно на конкурсной основе. С каждым претендентом на соответственную должно проводится индивидуальное собеседование и требуется рекомендация с прошлого места работы.

В итоге можно сказать, что кадровая политика «Магнит» достаточно развита, однако исследование выявило некоторые проблемы, например, такие как несовершенство системы оплаты труда в организации (сравнительно небольшая зарплата), недостаточное внимание в сфере привлечения молодых кадров.

«Магнит» работают различные люди. У них могут быть различные интересы и жизненные ценности, но для всех них большое значение имеют возможность для профессионального роста и самореализации, а так же отношения в самом коллективе, право на личную жизнь и свободное время.

Руководство «Магнит» уважительно относится к каждому сотруднику персонально, всегда открыто для общения, стремиться сохранить в коллективе особенную атмосферу доверия и понимания, которая создает корпоративную культуру, способствующую эффективной работе персонала и развитию каждого сотрудника и предприятия в целом.

Отличительной особенностью АО Тандер ГМ «Магнит», как и все организаций торговли, является высокий объем трудовых операций, которые связаны с непосредственным обслуживанием покупателей, и требуют прямого контакта с ними.

Эта операция не поддается механизации и автоматизации, что определяет высокую долю живого труда на данном предприятии, трудовые ресурсы которого представляют собой совокупность занятых сотрудников.

Аналогично анкетированию управляющего состава проводится и анонимное анкетирование рабочего персонала с целью выявления ключевых факторов управления персоналом, которые влияют на эффективность работы. В результате были проанализированы следующие факторы:

Большинство работников ценят возможность высказывать свое мнение и идеи. Но часто в конечном итоге мнение не учитывается. Бывает, что руководитель старается переложить ответственность за принятие решения на своих подчиненных. Часто поручаются задания вне компетенции данного работника.

- Влияние удовлетворенности трудом на мотивацию. Удовлетворенность условиями труда играет большую роль в мотивации персонала. Респонденты достаточно высоко оценили условия труда: такие ответы связаны со следующими показателями:

- предприятие имеет удобное месторасположение (центр города, близость остановок);

- магазин удовлетворяет современным стандартам, оборудование современное, имеются кондиционеры и т. д.;

- работники имеют достаточное время на отдых, возможность личного участия в составлении графиков работы.

В идеале, стратегия эффективной мотивации должна быть ориентирована на достижение целей предприятия. Это создает смысл существования предприятия в целом, и дает возможность почувствовать каждому сотруднику участником общего дела.

Часто происходят коллективные походы в цирк и другие мероприятия. Это сплачивает работников, дает узнать друг друга.

В АО Тандер ГМ «Магнит» было проведено анкетирование, в котором участвовало 40 работников.

Опросная анкета состояла из нескольких блоков, посвященных материальной и нематериальной мотивации. Ответы на вопрос были представлены в виде бальной шкалы от 3 до 5.

В опросе участвовал весь коллектив филиала АО Тандер ГМ «Магнит», все 39 работников.

Рисунок 6 – Распределение результатов по удовлетворенности оральной мотивацией

Далее рассмотрим информационно познавательные аспекты мотивации

Рисунок 7 – Распределение ответов по удовлетворенности информационно познавательными аспектами мотивации

Далее, рассмотрим отношение к материальной мотивации

Рисунок 8 – Распределение ответов по удовлетворенности материальной мотивацией

Далее рассмотрим управленческую и организационную мотивацию

Рисунок 9 - Распределение ответов по удовлетворенности управленческой и организационной мотивацией

Далее определим результаты по социально-психологической мотивации

Рисунок 10 - Распределение ответов по удовлетворенности социально - психологической мотивацией

Результаты анкетирования выявили достоинства и недостатки действующих мотиваций, и показал, что хоть система мотивации и стимулирования «Магнит» достаточно на высоком уровне, все же необходимо конкретнее отнестись к недоработкам.

Работники менее всего удовлетворены материальной мотивацией, информационно-познавательными аспектами мотивации.

Дата добавления: 2019-03-09; просмотров: 12739; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 123 4 5 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!