АНАЛИЗ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ОРГАНИЗАЦИИ В СФЕРЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В АО «ТАНДЕР»
Функции кадровой службы
Кадровая служба - деятельность органа управления организации, направленная на реализацию кадровой политики.
Контроллинг персонала, задачами которого являются:
−создание и анализ информационной базы;
−изучение влияния распределения сотрудников по рабочим местам на результаты работы организации;
−формирование философии, стратегии привлечения трудовых ресурсов; −оценка потребностей в персонале;
Мониторинг - постоянное специальное наблюдения в системе управления персоналом:
−за состоянием кадров, динамикой, текучестью;
−балансом трудовых ресурсов; −обучением и повышением квалификации.
Принципы подбора кадров в организации
Отбор кандидатов на вакантные должности занимает в механизме управления персоналом особое место. Естественным при отборе является сравнение кандидатов с сотрудниками организации. С этой точки зрения, возможна следующая классификация претендентов:
- исключительный, который по совокупности своих деловых качеств сопоставим с лучшими сотрудниками организации;
- сильный, который по своим деловым качествам сопоставим с большинством сотрудников организации;
- слабый, который по своим качествам не превосходит сотрудников организации и которого лучше не брать на работу.
В настоящее время сформировались два подхода к проведению отбора, осуществляемые после ознакомления с документами кандидатов, их устными и письменными рекомендациями:
|
|
|
- собеседование , являющееся наиболее распространенным и дешевым методом отбора кадров, но его результаты во многом зависят от знаний и умений сотрудников, проводящих собеседование, т.е. здесь велика роль субъективного фактора;
- испытания, которые помогают предсказать, сколь эффективно будущий сотрудник сможет осуществлять профессиональную деятельность.
Оценка трудовой деятельности персонала представляет собой целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик личности (характера, способностей, навыков, мотивации) требованиям исполняемой организационной роли. Такая оценка включает:
текущий контроль за результатами деятельности; проведение различных аттестационных мероприятий;
анализ результатов текущего контроля и аттестаций;
доведение результатов текущего контроля и аттестаций до сотрудников.
Основной целью оценки и анализа трудовой деятельности является получение объективной информации о результатах работы сотрудников, о требуемых усилиях для достижения этих результатов, об удовлетворенности работников условиями труда и получаемыми вознаграждениями. Оценку претендента можно проводить различными методами, которые объединяются в две группы:
|
|
|
прогностический метод, когда широко используются анкетные данные; письменные или устные характеристики; мнения и отзывы руководителя и коллег по работе; личные беседы; психологические тесты;
практический метод, когда проверяется пригодность работника к выполнению служебных обязанностей на основе результатов его практической работы; В каждом конкретном случае набор критериев оценки будет зависеть от содержания и качества выполняемой в будущем работы.
Предпочтение может быть отдано либо профессиональным, либо личным качествам.
Порядок приёма на работу Основанием приёма на работу, и возникновения трудовых отношений является заключение между работодателем и работником трудового договора.
Трудовой договор − соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.
|
|
|
При заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, должно предъявить работодателю следующие документы:
−паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
−трудовую книжку (за исключением случаев, когда работник поступает на работу впервые, на условиях совместительства, а также, если трудовая книжка отсутствует, например, по причине утраты или повреждения);
−страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (если работник поступает на работу впервые, свидетельство оформляется работодателем);
−документы воинского учёта (в отношении военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на военную службу);
−документ об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (в отношении лиц, принимаемых на работу, требующую специальных знаний или подготовки);
−иные документы, если их предъявление претендентами определено положениями действующих нормативных актов.
|
|
|
Документы о персональных данных работника могут быть запрошены работодателем для обоснования полагающихся ему гарантий, компенсаций и льгот. Например, документы о наличии и возрасте детей или беременности женщины, об учёной степени и учёном звании, а также о состоянии здоровья работника, если в соответствии с требованиями законодательства он должен пройти предварительный и периодические медицинские осмотры. Кроме этого работодатель, как правило, просит предоставить дополнительные личные документы информативного характера: копию свидетельства о присвоении ИНН, анкету, автобиографию.
Трудовой договор составляется только в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр передаётся работнику, другой хранится у работодателя. В трудовом договоре указываются:
−фамилия, имя, отчество работника и наименование организации-работодателя (или фамилия, имя, отчество работодателя - физического лица), заключивших трудовой договор;
−сведения о документах, удостоверяющих личность работника и работодателя - физического лица;
−ИНН работодателя; −фамилия, должность представителя работодателя, подписавшего трудовой договор, а также основание, в силу которого он наделён соответствующими полномочиями;
−место и дата заключения трудового договора.
Обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:
−место работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения);
−трудовая функция;
−дата начала работы;
−условия оплаты труда;
−режим рабочего времени и времени отдыха;
−характеристика условий труда, компенсации и льготы за работу в тяжёлых, вредных и (или) опасных условиях;
−условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (например, подвижной, разъездной);
−условия об обязательном социальном страховании, непосредственно связанные с трудовой деятельностью;
−другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
По соглашению сторон в трудовой договор могут также включаться права и обязанности работника и работодателя, установленные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, а также права и обязанности работника и работодателя, вытекающие из условий коллективного договора, соглашения. Отсутствие в трудовом договоре каких-либо прав или обязанностей работника и работодателя не может рассматриваться как отказ от реализации этих прав или исполнения этих обязанностей. Также в трудовом договоре могут содержаться и другие условия, не ухудшающие положение работника по сравнению с законодательством (об установлении испытательного срока, о неразглашении охраняемой законом тайны, об обязанности работника отработать после обучения в организации не менее установленного договором срока, если обучение производилось за счёт средств работодателя). При приёме на работу (до подписания трудового договора) работодатель обязан ознакомить работника с правилами внутреннего трудового распорядка, должностной инструкцией, документами по охране труда и иными локальными нормативными актами (данный факт должен быть зафиксирован распиской работника).
Процедура оформления на работу
Приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. По требованию работника ему обязаны выдать надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения). Приказ о приёме на работу является унифицированной формой первичной учётной документации по учёту труда и его оплате. В приказе указываются: присвоенный работнику табельный номер, наименование структурного подразделения, точное наименование (вид) работы, должности, на которую принят работник, размер оплаты труда в соответствии со штатным расписанием или тарифно-квалификационным справочником, срок испытания, если работнику устанавливается испытание при приёме на работу, а также условия приёма на работу и характер предстоящей работы (например, по совместительству).
Чтобы заполнить все пункты Личной карточки работника, работодателю требуется гораздо больше информации, чем содержится в документах, установленных ст. 65 ТК РФ в качестве перечня, необходимого для заключения трудового договора.
Таким образом, если работник отказывается предоставить какие-либо дополнительные сведения (это его право), при оформлении карточки некоторые её пункты останутся незаполненными.
Личная карточка заполняется на основании данных из следующих личных документов работника:
трудовой книжки;
паспорта (или иного документа, удостоверяющего личность); )
военного билета, других документов воинского учета; )документа об образовании, квалификации или наличии специальных знаний (при поступлении на работу, требующую специальных знаний или специальной подготовки);
страхового свидетельства государственного пенсионного страхования;
свидетельства о постановке на учёт в налоговом органе;
других документов, предусмотренных законодательством или предоставленных работником по просьбе работодателя или в инициативном порядке (например, о знании работником иностранного языка).
Профессиональная и социальная адаптация работников
Ориентация и повышение квалификации работников (тренинг) - процессы, направленные на то, чтобы обеспечить работников необходимой информацией, навыками, пониманием целей и задач предприятия.
Ориентация - это деятельность по введению работников в курс их задач на новом месте работы, по ознакомлению их с руководителями и рабочими группами. Первым шагом к тому, чтобы сделать труд работника как можно более производительным, является профессиональная ориентация и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно должно всегда помнить, что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность. Если руководитель не прилагает активных усилий для организации адаптации новых подчинённых, последние могут разочароваться из-за несбыточности своих надежд, могут посчитать, что в поведении следует руководствоваться опытом, приобретённым на прежней работе, или прийти к другим неправильным заключениям о своей работе. Руководитель должен также помнить и о том, что кое-что из того, что новички узнают в ходе своей адаптации, может оказаться для них просто шоком.
Программы развития персонала
Развитие персонала − совокупность организационно-экономических мероприятий службы управления персоналом:
−по обучению, переподготовке и повышению квалификации персонала;
−по профессиональной адаптации;
−по оценке кандидатов на вакантную должность;
-по работе с кадровым резервом.
Программа развития персонала способствует формированию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это ведёт к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов организации.
Таким образом, мероприятия по развитию персонала следует рассматривать как инвестиции в нематериальное достояние организации.
Объектом таких вложений в отличие от инвестиций в имущественные элементы и финансовые активы становятся сотрудники организации. Главная задача развития персонала заключается в целенаправленном процессе повышения квалификации работников для специальной деятельности, в повышении внутрипроизводственной мобильности и занятости сотрудников.
Должностные инструкции
Должностная инструкция − нормативный документ, регламентирующий деятельность конкретного должностного лица и устанавливающий порядок применения указанными лицами положений законодательных и иных нормативных актов. Должностная инструкция подписывается ответственным за разработку и утверждается руководителем предприятия - в форме грифа утверждения или путём издания распорядительного документа об их утверждении.
В соответствии с методическими рекомендациями по унификации текстов управленческих документов типовая структура текста должностной инструкции включает:
−общие положения
−функции
−права
−ответственность
−взаимоотношения
В соответствии с требованиями указанного документа в разделе "Общие положения" устанавливаются:
−задачи работника;
−порядок замещения должности, т. е. кем назначается и освобождается от должности данный работник;
−профессиональные требования к работнику;
−основные документы и материалы, которыми обязан руководствоваться работник в своей деятельности.
В разделе "Функции работника" определяются:
−предмет ведения или участок работы, закреплённый за работником;
−перечень видов работ, из которых складывается выполнение возложенных функций.
В разделе "Обязанности работника" указываются особенности:
−связанные с подготовкой документов, получением, обработкой и выдачей информации;
−предполагающие обязательное использование опредёленных форм и методов работы;
−требующие соблюдения сроков выполнения конкретных действий;
−порядок исполнения поручений;
−этические нормы, которые необходимо соблюдать в коллективе.
В разделе "Права работника" определяются права работника для реализации порученных ему функций и выполнения обязанностей.
В разделе "Взаимоотношения" указываются подразделения и работники, от которых исполнитель получает и которым передаёт информацию, её структуру и сроки передачи, кто привлекается к исполнению тех или иных документов, с кем они согласовываются и т. д.
В разделе "Оценка работы" перечисляются критерии, позволяющие оценить степень выполнения работником своих функций и обязанностей, использования прав и т. д.
Основными критериями являются качество работы и своевременность еёвыполнения.
Дата добавления: 2019-02-22; просмотров: 786; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!