Специфика системы мотивации государственных служащих.



В основе мотивов как внутренних побуждений лежат потреб­ности и ценностные ориентации. Опросы служащих свидетель­ствуют о том, что в последние годы преобладающей потребнос­тью при выборе государственной службы как места работы является гарантия постоянной занятости (41% ответов). На вто­ром и третьем местах оказались потребности в более полной ре­ализации своих профессиональных качеств (40%) и желание приносить больше пользы обществу и государству (30%). Указа­ли на престижность как мотив поступления на государственную службу только 12% респондентов.

Существующая система оплаты труда (денежного содержа­ния) не позволяет материально обеспечить и защитить служа­щего и, как следствие, заинтересовать и привлечь на государ­ственную службу высококвалифицированные кадры.

Выделение в качестве ведущего мотива гарантии постоянной работы, является одним из требований любой работы. Оно должно быть удовлетворено до того, как работника начинают мотивировать. Иными словами, стабильность положения предшествует формированию у служа­щего преданности делу, при которой он осознает значимость своей работы и готов принять на себя ответственность за резуль­таты не только своего труда, но и коллег.

Примерно 2/3 служащих вполне удовлетворены своей рабо­той, что позволяет, с одной стороны, предположить широкие возможности, предоставляемые работодателями для наиболее полного удовлетворения различных потребностей. С другой стороны, возникает опасение, что служащие уже в основном ре­ализовали свои стремления и не хотят повышать свой профес­сиональный уровень. Это может привести к некоторому «за­стою» в органах государственной власти, когда государственная служба из-за низкого профессионализма служащих не сможет эффективно выполнять свои функции.

Тем не менее основными стимулами выступают увеличение зарплаты (59%) и усиление социальной и правовой защищенно­сти государственных служащих (44%). Безусловно, оплата труда и социальное обеспечение — основные движущие стимулы ка­чественного выполнения работы. Кроме того, достойное и диф­ференцированное материальное обеспечение способно быть стимулом профессионального роста. Повышение квалифика­ции, профессиональное развитие происходят быстрее и полно­ценнее, когда труд отвечает интересам работника, когда вознаг­раждение адекватно вкладу.

Таким образом, для современного государственного служа­щего характерно переплетение различных мотивов, что явля­ется свидетельством влияния на институт государственной службы в целом и на каждого государственного служащего в отдельности целого «веера» социальных, экономических, культурных и других изменений, происходящих в российском социуме.

 

Цели и задачи управления персоналом в сфере нравственных отношений.

Главная цель системы управления персоналом в нравствен­ном контексте — обеспечение государственной службы высоко­профессиональными кадрами и организация их эффективного использования, профессионального и личностного развития в интересах служения обществу.                                                                                                                                                                                   

Цели управления персоналом как системы нравственных от­ношений включают, с одной стороны:

-обеспечение здорового морально-психологического кли­мата путем регулирования средствами этических норм взаимо­отношений руководителя и подчиненных, уровня конфликтно­сти в коллективе;

-формирование ценностей организационной культуры, «корпоративного духа», нравственного облика организации;

-создание творческой атмосферы, которая бы поддерживала тип поведения, желательный для организации, и стимулировала проявление и развитие высоких нравственных качеств у каждо­
го работника, направляя поведение работников, используя лю­дей, обладающих необходимыми для этого качествами, и созда­вая среду, способствующую поддержанию этих качеств.

С другой стороны, цель управления персоналом — разработка и практическое применение методов воспитания и развития в работниках необходимых моральных качеств, критериев оценки нравственной составляющей профессионализма работника в процедурах отбора, подбора, расстановки, развития персонала.

Главной задачей службы управления персоналом является обеспечение соответствия количественных и качественных характеристик персонала высшим целям организации, выполне­нию ее миссии.

Задачи управления персоналом включают:

-формирование нового типа государственного служащего, способного в рамках закона и своей компетенции соблюдать и активно защищать права и свободы человека и гражданина, не­сти ответственность за свои действия и поступки, проявлять са­мостоятельность и творческий подход, законопослушность и дисциплинированность, предприимчивость и готовность пойти на оправданный риск;

-выработку и практическое применение нравственных кри­териев оценки работников, технологий и методик их использо­вания в процедурах отбора, расстановки, продвижения, стиму­лирования труда персонала управления;

-создание здорового морально-психологического климата вколлективе;

-этическое образование кадров.

 

 


Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 226; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:






Мы поможем в написании ваших работ!