Соотношение понятий мотивация и стимулирование. Виды мотивации и стимулирования. Принципы мотивации.

⇐ ПредыдущаяСтр 11 из 22Следующая ⇒

Стимулы — внешние причины, побуждения, которые могут вызвать разные мотивы; они ориентированы на удовлетворение потребности, их можно проследить, спланировать, отменить. Чтобы стимул вызвал мотивы, нужно, чтобы он был осознан и принят личностью. Если стимул требует от человека действий, которые неосуществимы невозможны в силу каких-то причин (физических, нравственных, финансовых и т.д.), то происходит его неприятие и мотив не актуализируется.

Мотив - это внутреннее побуждение, определяющее направленность активности человека в профессиональном поведении в целом. Мотив порождается определенной потребностью и выражает готовность к действиям побуждает к активности. Превращение мотива в главную движущую силу человеческого поведения означает его актуализацию.

Виды мотивации:

1. Денежная

2. Карьерная

3. Обучение

4. Ценные именные подарки

5. Отдых

6. Эротическая мотивация

7. Медицинское страхование

8. Соревнование. Возможность цивилизованными способами выяснить кто «круче».

Виды стимулирования:

Моральное стимулирование- это “присвоение” отдельным членам группы всевозможных кличек, характеризующих определенные характеристики данного индивида.

Материальное стимулирование.

Материальное не денежное стимулирование (распределение жилья, различных путевок, дефицитных товаров, и т.д.)

Стимулирование свободным временем – стимулирование, призванное регулировать поведение работника на основе изменения времени его занятости.

Принципы мотивации труда

1) создание атмосферы взаимного доверия работодателя и наемных работников;

2) сохранение занятости как основы высокопроизводительного труда;

3) равные для всех возможности для занятости, повышения по должности, вознаграждения в соответствии с результатами;

4) защита здоровья, создание нормальной рабочей среды;

5) справедливое распределение дохода между работниками и предпринимателями (партнерство).

Теории мотивации управления персоналом государственной службы.

Содержательные теории мотивации:

Наиболее известна иерархия потребностей А. Маслоу в которую включены пять основных типов потребностей: физиологические (витальные), безопасности, социальные, в уважении, самовыражении. Прежде чем актуализируется потребность следующего уровня, должна быть удовлетворена низшая. Причем приоритетными являются низшие потребности, неудовлетворенность которых может блокировать актуализацию высших потребностей.

Потребности достижения, соучастия и власти, выделенные Д. Макклеландом, не имеют строгой структуры. Их сочетание зависит от индивидуальности человека (от личных качеств, его культуры и опыта и конкретной ситуации).

Потребность достижения удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Руководителю для мотивации служащего с ярко выраженной потребностью в успехе нужно ставить перед ним реально достижимые цели, четкие задачи и предоставлять самостоятельность в их достижении и решении, а также поощрять за проделанный труд.

Потребность в соучастии (причастности, принадлежности) диктует необходимость социального общения в процессе деятельности. Социальное общение, хорошие межличностные отношения и контакты в коллективе являются мотивацией сотрудников с потребностью в соучастии.

Потребность во власти означает желание влиять на других людей, контролировать и одновременно нести ответственность за них. Среди личностных качеств людей с потребностью во власти можно отметить энергичность, способность отстаивать свою позицию и не бояться при этом конфронтации, высокий уровень самоконтроля. Процессуальные теории мотивации:

Фундаментальными факторами мотивации в теории ожидания В. Врума являются: взаимосвязи «затраты труда — результаты», «результаты — вознаграждение», валентность (удовлетворенность вознаграждением). Формула мотивации, по В. Вруму, выглядит следующим образом: мотивация = = (3-Р) • (Р-В) • валентность.

Базовыми элементами модели Портера—Лоулера являются затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. Следуя логике данной модели, результативность труда служащего зависит от приложенных им усилий, его личных черт и способностей, от осознания им своей роли в процессе труда.

Основной вывод, который постулируется в этой теории, состоит в том, что результативный труд приводит к удовлетворенности самого работника.

Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 482; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 6 7 8 9 101112 13 14 15 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!