Ведущие концепции управления персоналом государственной службы.
Классические теории управления
1)Первый научный подход к управлению возможностями человека в организации, основанный на том, что ручной труд может быть изменен, перепрофилирован и стать более эффективным, был сделан Ф.-У.Тейлором.
Концепция научного управления, выдвинутая Ф.-У.Тейлором, стала серьезным переломным этапом, благодаря которому управление получило повсеместное признание как самостоятельная область научных знаний. Тейлоровская рационалистическая концепция организации управления персоналом переросла в классическую школу менеджмента.
Не менее известным разработчиком менеджмента является Генри Форд:
-высоко оплачивать труд каждого работника и следить за тем, чтобы он работал все 48 часов в неделю, но не больше;
-обеспечивать оптимальное состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей уважать окружающих и самих себя.
Разновидность классической школы управления - административная школа. А. Файоль создал теорию администрации. Он разделил весь процесс управления на пять основных функций, которые до сих пор с успехом используются в управлении организацией, - это планирование, организация, подбор и расстановка кадров, руководство (мотивация) и контроль.
2)М Вебера, Э.Дюркгейма и В.Парето считают создателями организационной теории, или подхода к управлению с позиции социалъных систем, что группы посредством установления своих ценностей и норм контролируют поведение людей в любой социальной организации.
|
|
|
Теории человеческих отношений
1)Родоначальником «школы человеческих отношений» принято считать американского ученого Элтона Мэйо.
Однако значительно раньше, еще на рубеже XIX-XX вв., получило развитие такое ведущее направление в менеджменте, как бихевиоризм. Этот термин буквально означает «наука о поведении». Родоначальниками бихевиоризма являются американские ученые Эдуард Торндайк и Джон Уотсон.
Теории мотивации
Третий этап в развитии теории управления персоналом начался в 50-х гг. XX столетия и продолжается до сих пор. В этот период получили большое распространение такие подходы к управлению персоналом, как процессный (с конца 50-х гг.), системный (с середины 70-х гг.) и ситуационный (80-е гг.).
При процессном подходе управление рассматривается не как серия разрозненных действий, а как единый процесс воздействия на организацию и ее персонал.
Системный подход рассматривает все вопросы и явления в виде определенных целостных систем, обладающих новыми качествами и функциями, не присущими составляющим ее элементам.
Научные поиски привели к разработке ситуационного подхода. Выводы ситуационного подхода состоят в том, что формы, методы, системы, стиль управления должны существенно варьироваться в зависимости от сложившейся ситуации, т.е. центральное место должна занимать ситуация.
|
|
|
Объективные условия профессионализации управления персоналом государственной службы.
Наиболее существенным признаком профессиональной деятельности является совокупность качественных изменений, которые происходят или произошли в самой структуре этой деятельности, прежде всего в ее предмете.
За последние 100 лет достижения научно-технического прогресса коренным образом изменили вещественную, энергетическую и информационную составляющие деятельности человека. Это оказало воздействие на условия труда во многих видах профессиональной деятельности, в особенности в сфере управления. За последние десятилетия существенным образом изменился сам человек и как субъект, и как объект управления. В первую очередь речь идет о его информированности о способах деятельности, о доступности информации, об уровне культурного и профессионального развития.
|
|
|
В этих условиях вполне закономерным было возникновение таких задач и функций, содержанием которых являлось продуманное, обоснованное и квалифицированное отношение к возможностям человека в организации, т. е. образовалась общественная потребность в качественном труде, связанном с формированием и востребованностью профессионального опыта человека
Необходимость профессионализации управления персоналом вызвана и тем, что не каждый человек может выполнять профессиональные задачи в этой области деятельности в равной степени качественно без специального образования. Это требует предварительного овладения соответствующим профессиональным опытом в различных формах профессиональной подготовки. За этим следует зарождение инфраструктуры профессионализации человеческой деятельности: развитие системы профессиональной ориентации, сети профессиональных учебных заведений, формирование профессиональных сообществ специалистов по управлению персоналом, рождение профессиональных традиций, норм, стандартов в этом виде деятельности и др.
Таким образом, возникновение управления персоналом как профессиональной деятельности характеризуется радом существенных признаков: качественным изменением структуры и социальной востребованностью этой практики, дифференциацией людей по качеству исполнения деятельности без предварительного специального обучения, формированием и развитием социальных институтов профессионализации управления персоналом, рождением профессиональных норм, традиций, профессиональной культуры, которая развивается и поддерживается профессиональными сообществами специалистов по управлению персоналом.
|
|
|
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 754; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!