Раздел 6. Основные правовые формы воздействия на работодателей во время ведения переговоров
Приступая к переговорам, немаловажным для профсоюзов является определение рычагов давления на работодателя. В поддержку своих требований в процессе переговоров по заключению соглашения, коллективного договора, профсоюзы имеют право на организацию и проведение в соответствии с Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования и других коллективных действий.
Забастовка является крайним средством воздействия на работодателя и применяется в тех случаях, когда были использованы или признаны неприемлемыми все нормальные процедуры переговоров, проведены все предусмотренные примирительные процедуры.
Среди остальных возможных правовых форм воздействия на работодателей:
дисциплинарные формы воздействия;
гражданско-правовые методы воздействия - обжалование в судах общей юрисдикции бездействия работодателя, нарушающего статью 36 Трудового кодекса Российской Федерации и уклоняющегося от переговоров, либо в нарушение статьи 54 Трудового кодекса РФ неправомерно отказывающегося от подписания согласованного коллективного договора;
меры административного воздействия:
- за уклонение от участия в переговорах о заключении колдоговора, соглашения (ст. 5.28 КоАП РФ);
- за нарушение установленного законом срока для переговоров по заключению, изменению колдоговора, соглашения, а также за необеспечение работы комиссии по заключению колдоговора, соглашения в определенные сторонами сроки (ст. 5.28 КоАП РФ);
|
|
|
- за непредставление информации, необходимой для проведения коллективных переговоров и осуществления контроля за соблюдением колдоговора, соглашения (ст. 5.29 КоАП РФ);
- за необоснованный отказ от заключения коллективного договора, соглашения (ст. 5.30 КоАП РФ).
привлечение к уголовной ответственности;
международно-правовые формы воздействия - обжалование действий работодателя в связи с нарушением им положений Конвенции МОТ N 98 о праве на организацию и на ведение коллективных переговоров (1949 г.) и Рекомендации N 91 МОТ о коллективных договорах (1951 г.);
массовая реализация работниками права на разрешение индивидуальных, коллективных трудовых споров;
воздействие на работодателя в результате профсоюзного контроля;
инициирование профсоюзами проверок соблюдения трудового законодательства с участием государственных органов.
Приложение 2
Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством Российской Федерации на 2002-2004 годы (извлечения)
|
|
|
Приложение 3
Макет раздела "оплата труда" отраслевого тарифного соглашения
Приложение 4
Макет раздела "Заработная плата и нормирование труда" коллективного договора
Приложение 5
Положение о порядке ведения переговоров между работниками организации (их представителями) и работодателем (его представителями) о заключении коллективного договора
Техника переговоров: практические советы
Способность к ведению коллективных переговоров - это умение, которое должно быть выработано и адаптировано к изменениям в различных отраслях экономики и в обществе в целом. В качестве людей, ведущих переговоры от имени профсоюзного движения, мы должны понимать вызовы времени и отвечать на них, уметь демонстрировать качества лидера. Мы должны быть активными и все время раздвигать рамки переговоров в области трудовых отношений, действуя в интересах будущих поколений трудящихся, которые пойдут по нашим стопам.
Хороший участник переговоров, обеспечивающий конкретное наполнение коллективных договоров, всегда будет пользоваться уважением со стороны рядовых членов профсоюза как во времена экономического подъема, так и в период экономических трудностей. Нередко к нему с уважением будут относиться даже представители администрации за те редкие таланты и навыки, которыми он или она может обладать.
|
|
|
Существует много вопросов, которые могут войти в качестве составной части в коллективный договор; эти вопросы будут отличаться от одного договора к другому, они могут быть разными на разных рабочих местах, отличаться от страны к стране.
В этом разделе мы остановимся на технике переговорного процесса, ведущего к подписанию коллективного договора, а также на тех практических навыках, которые необходимы для обеспечения его успешного завершения.
1. Диалог и обсуждение.
В ходе обсуждения после изложения своих целей стороны вступают в диалог. Хорошие навыки ведения переговоров на этапе диалога включают в себя:
- Тщательное осмысление ситуации, позволяющее выяснить как можно больше о противоположной стороне и уловить признаки готовности к изменению первоначальной позиции.
- Способность избегать спора ради "набора очков" или в целях самообороны.
- Апробирование конструктивных вариантов в случае, если появляются признаки того, что противоположная сторона готова пойти на уступки.
|
|
|
- Готовность предложить конструктивные выходы из сложных ситуаций.
2. Завершение переговоров.
На заключительном этапе переговоров необходимо умение добиться их успешного окончания. Это подразумевает наличие навыков четко и детально подводить итоги обсуждения, с тем чтобы обе стороны вполне однозначно представляли себе, до чего же они договорились. В идеале итоги переговоров следует подводить и устно, и письменно. Завершение переговоров будет тем проще, чем большего совпадения позиций обеих сторон удастся достичь.
Качества идеального лидера или участника переговоров:
- Уметь сказать решительное "нет", когда этого требует ситуация.
- Способность внушать доверие.
- Быть в состоянии согласиться, когда у противника "сильнее карта".
- Иметь чувство юмора.
- Уметь организованно мыслить.
- Обладать хорошими способностями к общению.
- Быть убедительным.
3. Стили ведения переговоров.
Существуют пять четко отличающихся друг от друга стилей ведения переговоров.
1. Соревновательный
(сильный напор, низкая готовность к сотрудничеству)
Это боевой, "твердолобый" стиль, когда переговоры между администрацией и профсоюзами напоминают спор мужа с женой, при котором обе стороны отчаянно стремятся достичь своих целей, нередко не проявляя какого бы то ни было стремления к сотрудничеству. Этот стиль может быть оправдан, когда, например, применяются непопулярные шаги, такие, как сокращение затратных статей, или в чрезвычайных случаях, когда отсутствие времени не позволяет использовать другие подходы.
2. Уклончивый
(слабое давление, слабое сотрудничество)
Человек, склонный к использованию этого подхода, скорее всего чувствует себя неуютно перед лицом переговорной ситуации и предпочитает избегать проблем, вместо того чтобы преодолеть различия путем переговоров. В ряде случаев это может оказаться правильным подходом, если возникает ощущение, что угроза столкновения противоречий перевешивает возможные плюсы рассмотрения некоторых вопросов.
3. Примирительный
(слабое давление, высокая степень сотрудничества)
Этот метод заключается в том, что участник переговоров проявляет высокую степень готовности к сотрудничеству с противоположной стороной и нередко готов сдать свои позиции по ряду вопросов, уступая противнику. Данный подход может быть оправдан в случае, если предмет переговоров рассматривается как тривиальный, не имеющий большой значения. Уступка противоположной стороне по такому вопросу может создать кредит доверия, который будет использован в дальнейших переговорах по более важному вопросу.
4. Компромиссный
(средняя степень давления, средний уровень готовности к сотрудничеству)
Это средний стиль, отличающийся тем, что участник переговоров проявляет определенную настойчивость и определенную готовность к сотрудничеству в ходе переговоров с другой стороной. Человек, который использует этот стиль, часто применяет тактику "ты - мне, я - тебе" переговорного процесса с целью достижения компромисса. Однако часто бывает и так, что и другие факторы могут диктовать этот компромиссный стиль. Он может быть использован, если рассматриваемый вопрос не оправдывает более настойчивого подхода, свойственного соревновательному стилю и готовности к сотрудничеству. Если обе стороны обладают более или менее одинаковой силой и статусом, но преследую противоположные цели, то компромиссный подход может быть единственным реалистичным вариантом.
5. Ориентированный на сотрудничество
(высокая степень давления, высокая готовность к сотрудничеству)
Это, похоже, наиболее желательный стиль ведения переговоров, когда наряду с высоким уровнем давления на противоположную сторону и решительностью в достижении своих целей проявляется высокий уровень готовности к сотрудничеству при поиске решений, приемлемых для обеих сторон.
Этот стиль наилучшим образом может быть проиллюстрирован в идеальной ситуации, в которой две стороны, преследующие свои собственные отличные цели и проповедующие различные методы действий, которые можно обозначить как "а" и "б", обсуждают вопросы конструктивно, в духе сотрудничества и вырабатывают новую линию поведения "в", которая позволяет достигать обе группы целей.
Хотя, как правило, это наиболее предпочтительный стиль ведения переговоров по основным вопросам, могут возникать ситуации, когда, как отмечено выше, оправдано использование каждого из четырех других стилей ведения переговоров.
Процесс достижения соглашения в ходе переговоров
Для ведения переговоров необходимо иметь как минимум две стороны: должны быть различия в позициях, должна быть готовность к компромиссу, то есть определенная доля гибкости с обеих сторон.
──────────────────────────────
*(1) В настоящее время - Федеральная инспекция по труду и занятости.
*(2) См.: Молодцов М.В., Головина С.Ю. Трудовое право России. НОРМА. Москва. 2003. С. 291.
*(3) В соответствии с Указом Президента РФ от 9 марта 2004 г. N 314 "О системе и структуре федеральных органов исполнительной власти":
- Министерство труда и социального развития РФ (Минтруд РФ) упразднено. Его функции по принятию нормативных правовых актов в установленной сфере деятельности переданы вновь образованному Министерству здравоохранения и социального развития РФ;
- образована Федеральная служба по труду и занятости, которой переданы правоприменительные функции, функции по надзору и контролю и функции по оказанию государственных услуг упраздняемого Минтруда РФ. В частности это означает, что указанной службе переданы функции федеральной инспекции труда (ст. 354-365 ТК РФ);
- Госкомстат РФ преобразован в Федеральную службу государственной статистики.
*(4) СЗ РФ. 1997. N 30. Ст. 3591.
*(5) Верховный Суд РФ решением от 18 ноября 2003 г. N ГКПИ 03-1049 признал недействующим и не подлежащем применению со дня его принятия абз. 4 п. 13 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного постановлением Правительства РФ от 11 апреля 2003 г. N 213 в части распространения его на медицинских работников.
*(6) СЗ РФ. 1996. N 1. Ст. 16.
*(7) См.: Киселев И.Я. Зарубежное трудовое право. Издательская группа НОРМА-ИНФРА·М. Москва. 1999. С. 111-112.
*(8) Согласно ст. 69 Федерального закона "Об акционерных обществах" на отношения между обществом и директором (генеральным директором) общества действие законодательства Российской Федерации о труде распространяется в части, не противоречащей положениям данного Закона.
*(9) Особенности применения норм настоящего раздела к государственным служащим, работникам военных и военизированных органов и организаций, органов внутренних дел, учреждений и органов безопасности, органов налоговой полиции, органов уголовно-исполнительной системы, таможенных органов и дипломатических представительств Российской Федерации устанавливаются федеральными законами (ст. 28 ТК РФ).
*(10) В дальнейшем - собрание
*(11) СЗ РФ, 1996, N 20, ст. 2321.
*(12) СЗ РФ, 2202, N 48, ст. 4741.
*(13) Организаций, не финансируемых из бюджетов различных уровней.
*(14) Действие соглашения (соглашений) автоматически распространяется на работодателя, являющегося членом объединения работодателей, заключившего соглашение с соответствующим профсоюзом (объединением профсоюзов). Согласно ст. 8 Федерального закона от 27 ноября 2002 г. N 156-ФЗ "Об объединениях работодателей" члены объединения работодателей обязаны соблюдать условия соглашений, заключенных объединением работодателей, выполнять обязательства, предусмотренные этими соглашениями.
В соответствии с п. 2 и 3 ст. 9 указанного Закона прекращение работодателем своего членства в объединении работодателей не освобождает его от ответственности, предусмотренной законодательством РФ, соглашениями за нарушение или невыполнение обязательств, предусмотренных соглашениями, заключенными в период членства работодателя в указанном объединении.
Работодатель, вступивший в объединение в период действия соглашений, обязан их соблюдать. В противном случае он несет ответственность в порядке, установленном законодательством РФ, указанными соглашениями.
Работодатель, не являющийся членом объединения работодателей, вправе присоединиться к заключаемым ими соглашениям.
*(15) Цитируется по книге: Шалаев С.А., Тарасенко А.С. и другие. Опыт и практика работы профсоюзных комитетов в современных условиях. Научный центр профсоюзов. Москва. 2002. С. 110, 111, 116. Опыт работы ГМПР излагается по этому же источнику. С. 110-116.
*(16) См. Яковлев Р.А. Оплата труда на предприятии. Центр экономики и маркетинга. М. 1999, С. 133-166.
*(17) Более подробно об этой системе оплаты труда см.: Волгин Н., Валь Е. ВИЛАР: мотивационная основа эффективного труда, Человек и труд, 2000, N 4.
*(18) См.: Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации. Под ред. проф. В.И. Шкатуллы. НОРМА. Москва. 2003 С. 337-338.
*(19) Рабочим "АвтоВАза", занятым на работах с тяжелыми и вредными условиями труда, устанавливались доплаты в размере 4, 8, 12% тарифной ставки присвоенного разряда, а рабочим, занятым на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда, - 16, 20, 24%.
*(20) Справочник кадровика. 2001 N 7. С. 98.
*(21) Доплата за условия труда была учтена в тарифных ставках рабочих угольной, химической, нефтехимической промышленности, черной и цветной металлургии и рабочих ряда других отраслей.
*(22) Бюллетень Минтруда РФ. 1997. N 5.
*(23) СП СССР, 1987, N 14, ст. 55.
*(24) См. постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 17 сентября 1986 г. N 1115 "О совершенствовании организации заработной платы и введении новых тарифных ставок и должностных окладов работников производственных отраслей народного хозяйства" (СП СССР, 1987, N 14, Ст. 55).
*(25) Цитируется по книге: Научная организация труда и управления. Под общей редакцией академика АН УССР А.Н. Щербаня. Москва, 1965, С. 230.
*(26) См.: Волгин Н.А. Оплата труда: производство, социальная сфера, государственная служба. М. Из. "Экзамен". 2003.
*(27) Подробно об опыте АО "Электросила" см.: Г. Гендлер, В. Куншенко. Новая система оплаты труда в АО "Электросила". Человек и труд". 1998, N 7.
*(28) См.: Л. Миляева, Г. Койнаш. Еще один вариант бестарифной системы оплаты труда. Человек и труд. 2001, N
*(29) См.: Волгин Н.А. Указ. соч. Ст. 10.
*(30) См.: "Справочник по управлению персоналом". 2001. N10, Ст. 87-96.
*(31) БВС РФ, 1993, N 3.
*(32) СЗ РФ. 2000. N 2. Ст. 158.
*(33) СЗ РФ. 2001. N 23. Ст. 2288.
*(34) ВВС РСФСР. 1981. N 28. Ст. 976; СЗ РФ. 2000. N 2. Ст. 158.
*(35) СЗ РФ. 1997. N 38. Ст. 4335.
*(36) СЗ РФ. 1998. N 13. Ст. 1475.
*(37) СЗ РФ. 2001. N 11. Ст. 1031.
*(38) СЗ РФ. 1994. N 35. Ст. 3649; 2002. N 1. Ст. 2.
*(39) СЗ РФ. 2001. N 52. Ст. 4921; РГ. 2002. 1 июня.
*(40) Макет Положения разработан для организаций, не финансируемых из бюджетов всех уровней.
*(41) Согласно ст. 393 ТК ТФ при обращении в суд с иском по требованиям, вытекающим из трудовых отношений, работники освобождаются от оплаты пошлин и судебных расходов.
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 168; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!