Методы выявления потребности в обучении

Метод	Преимущества	Недостатки
Предложения сотрудников	Учитываются пожелания самих сотрудников на основе: знания собственных достоинств и недостатков; знания собственных интересов; видения развития личной карьеры	Сотрудникам, подающим заявку, могут быть присущи: недостаточное знание целей и стратегии компании; формализм и скептицизм
Аттестация персонала	У руководителей есть возможность оценить потенциал каждого подчиненного. Регулярность процесса	Есть опасность задать слишком общие критерии и получить слишком общие оценки
Анализ результатов работы сотрудников	Обеспечиваются: наглядность и конкретность оценок; связь обучения с целями и стратегией компании; Повышается мотивация сотрудников к эффективному труду	Этот метод невозможно применить к топ-персоналу
Анализ должностных инструкций	Есть возможность оценить, соответствуют ли предъявляемые требования профессиональным качествам сотрудника	Трудно точно оценить, какую работу сотруднику придется выполнять в будущем
Экспертная оценка независимого консультанта	Консультант дает оценку на основе: глубокого понимания целей и стратегии обучения	Запас знаний консультанта о компании ограничен
Психологическая оценка (определение личных качеств и потенциала сотрудников на основе ролевых игр и психологических тестов)	Обеспечиваются: связь обучения с целями и стратегией компании; непосредственная оценка качеств конкретных сотрудников; высокая точность оценки потенциала сотрудников; индивидуальный подход к сотрудникам	Высокие издержки. Не все сотрудники легко соглашаются пройти тестирование и участвовать в тренингах .
Заявки руководителей	Хорошо учитываются особенности конкретных сотрудников Заявка на обучение отражает реальные потребности компании Низкие издержки	Руководителям, подающим заявку, могут быть присущи: субъективизм; ориентация на краткосрочные цели; отсутствие профессиональных навыков

Приложение Б

Бухгалтерский баланс московского представительства корпорации «Ernst & Young», тыс. руб.

Статьи	31.12.2008	31.12.2009
Актив
Внеоборотные активы
Нематериальные активы	195,7	202,4
Основные средства	413398,7	417293,2
Доходные вложения и материальные средства	12,9	17,5
Долгосрочные финансовые вложения	228903,3	189393,0
Отложенные финансовые активы	1603,5	892,3
Прочие внеоборотные активы	7875,2	9190,4
Оборотные активы
Запасы	41803,3	37162,3
Налог на добавленную стоимость	2047,3	5010,0
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются более чем через 12 месяцев)	1973,8	1807,0
Дебиторская задолженность (платежи по которой ожидаются менее чем через 12 месяцев)	64804,3	59127,6
Краткосрочные финансовые вложения	134077,2	376587,9
Денежные средства	11507,5	17646,7
Прочие оборотные активы	101719,5	1906,2
Баланс	1009922,2	1116296,5
Пассив
Капитал и резервы
Уставный капитал	43428	43428
Добавочный капитал	534983,7	532424,1
Резервный капитал	6514,2	6514,2
Нераспределенная прибыль (непокрытый убыток)	358500	477123,7
Долгосрочные обязательства
Отложенные налоговые обязательства	15428,9	16080,9
Краткосрочные обязательства
Займы и кредиты	111,8	38,6
Кредиторская задолженность	42388,7	31802,5
Задолженность перед участниками (учредителями) по выплате доходов	578,3	526,6
Доходы будущих периодов	2732,2	2075,9
Резервы предстоящих расходов	5253,4	6282
Баланс	1009922,2	1116296,5

Приложение В

 

Методика предоставления оплаты обучения персонала за счет организации

 

Цель

Создание системы возмещения затрат на обучение всем категориям персонала

Основные принципы

Обеспечение компании высококвалифицированными кадрами

Обучение может быть инициировано как руководством, так и самим сотрудником.

Окончательное решение о необходимости определенного обучающего курса для сотрудника принимается Генеральным директором на основании рекомендаций от менеджера по персоналу, линейного руководителя и руководителя подразделения.

Выбор программы обучения

Курсы и тренинг, выбранные сотрудником или рекомендованные ему руководством, должны соотноситься с работой сотрудника и выполняемыми задачами. Выбор программы обучения должен основываться на результатах аттестации, анализе компетенций и рекомендациях начальника отдела.

Типы обучающих программ

Краткосрочное обучение: тренинги, семинары продолжительностью не более месяца ил и 30 часов)

Долгосрочное обучение: курс длительностью более 1 месяца ил 30 ч.; к такому обучению относятся курсы повышения квалификации и профессиональной подготовки, курсы, рассчитанные более чем на 1 год, например высшее образование и МВА.

Возможности субсидирования сотрудников показаны в таблице П1.

Размер компенсации, которую выплачивает компания, соответствует расценкам, приведенным в таблице П2.

Обращение за субсидией

Сотрудники могут обращаться за субсидией при предоставлении заявления и программы курса. Заявление заполняется сотрудником совместно с менеджером по персоналу. Его подписывают сотрудник, начальник отдела, начальник подразделения. Если инициатором обучения является руководитель, он заполняет запрос на обучение.

 

Таблица П1 – Возможности субсидирования обучения

Стаж работы	Тип обучения
	Внутренние тренинги	Цикловой тренинг	Краткосрочное обучение	Курсы повышения квалификации	Высшее образование	МВА
Не окончен испытательный срок	Все категории сотрудников	Все категории сотрудников
С момента окончания исп. Срока до 1 г. работы	Все категории сотрудников	Все категории сотрудников	Все категории сотрудников
1-2 г в компании с момента окончания испытательного срока	Все категории сотрудников	Все категории сотрудников	Все категории сотрудников	Все категории сотрудников
Более 2 лет работы с момента окончания испытательного срока	Все категории сотрудников	Все категории сотрудников	Все категории сотрудников	Все категории сотрудников	Руководство, начальники отделов, специалисты
Более 3 лет работы	Все категории сотрудников	Все категории сотрудников	Все категории сотрудников	Все категории сотрудников	Руководство, начальники отделов, специалисты	Руководство, начальники отделов, специалисты

 

Таблица П2 – Размер компенсаций за обучение

Тип курса	Краткосрочные курсы	Высшее образование и МВА	Курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки	Внутренний тренинг
Инициатором обучения является компания	100%	Не более 75 %	100%	100%
Инициатором обучения является сотрудник (одобрено компанией)	Компания оплачивает 2/3 стоимости обучения	Не более 50 % стоимости обучения	50% стоимости курса	---

 

Примечания:

1. к краткосрочному обучению относятся одно – трехдневные тренинги, образовательные курсы длительностью не более 1 месяца или 30 часов.

2. курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки проводятся на базе высшего образования. Целью которых является овладение дополнительными знаниями и навыками, необходимыми для работы.

3. высшее образование подразумевает обучение в институтах и университетах, в результате которого специалист приобретает новую специальность и получает диплом государственного образца об окончании.

В любом случае сотрудник должен получить сертификат или диплом об окончании курсов. Если сотруднику не удалось пройти курс полностью, получить сертификат, он полностью возмещает компании все средства, затраченные ею на обучение сотрудника.

 

Таблица П3 - Период работы в компании по окончании обучения

Тип курса	Период отработки
Цикловой тренинг, только для сотрудников, проходящих испытательный срок	3 мес.
Краткосрочное обучение/тренинги, семинары	6 мес.
Курсы повышения квалификации и профессиональной переподготовки	1 год
Высшее образование/МВА	3 года

 

Решение

Заявление или запрос рассматриваются руководством компании; решение принимается в течение недели с момента получения заявления или запроса.

Возмещение расходов

Возмещение расходов на обучение происходит на основании счетов, полученных от обучающей компании и в соответствии с лимитами, указанными в таблице П1. компания заключает договор с образовательным учреждением, в котором прописывается сумма, выплачиваемая компанией, и сумма, выплачиваемая самим сотрудником. Образовательное учреждение выписывает счет компании только на сумму, которая должна быть выплачена компанией по договору. Оставшуюся сумму сотрудник выплачивает самостоятельно.

Необходимые документы.

1. заявление или запрос на обучение (Приложение Е)

2. программа курса.

3. договор, заключаемый между обучающей компанией и Московским Представительством компании Ernst & Young.

4. ученический договор между компанией и сотрудником (Приложение Г)

5. Счет.

Обязательства

Сотрудник выплачивает за свое обучение сумму, определенную в таблице П2.

Сотрудник выплачивает сумму в период, определенный в договоре.

Сотрудник обязуется проработать в компании срок, определенный в таблице П3.

Сотрудник должен посетить все занятия, предусмотренные курсом, успешно завершить обучение и получить диплом или сертификат.

Сотрудник обязан активно применять в своей работе полученные во время обучения теоретические знания и практические навыки.

Заключительные положения

Если сотрудник прерывает обучение или не получает в конце обучения диплом или сертификат, предусмотренные программой, за исключением случаев заболевания или травмы, ил прекращает работу в компании ранее срока, оговоренного в договоре, он возмещает компании полную сумму, затраченную на его обучение. Если сотрудник прерывает обучение из- за заболевания или травмы, он возмещает компании затраты на его обучение пропорционально периоду, во время которого он обучался.

 

Приложение Г

 

УЧЕНИЧЕСКИЙ ДОГОВОР

г. Москва «___» ____________ 20___ г.

Представительство компании Ernst & Young в г.Москва, именуемое в дальнейшем «работодатель», в лице директора Представительства __________________________________, действующего на основании ___________________________, с одной стороны, и ___________________________________________, именуемый в дальнейшем «работник»,при совместном упоминании именуемые «стороны», с другой стороны, заключили настоящий договор о нижеследующем.

1. Предмет договора.

1.1. Настоящий ученический договор является дополнительным к трудовому, заключенному Работодателем и Работником на неопределенный срок.

1.2. Предметом договора является обучения Работника по программе _______________________.

1.3. Срок составляет _____________________________________.

2. Обязанности сторон.

Работодатель направляет _____________________________на обучение

По программе, указанной в п. 1.2. настоящего договора в _________________________________.

2.2. Работник по направлению Работодателя обязан обучиться в соответствии с п. 1.2. настоящего договора

2.3 Работодатель оплачивает стоимость обучения Работника в размере __________________.

2.4. По окончании обучения Работник обязан проработать по трудовому договору с Работодателем в соответствии с полученной квалификацией согласно таблице 3 «Политики субсидирования обучения».

3. Ответственность сторон

3.1. В случае отрицательного результата сдачи экзамена Работник осуществляет повторную сдачу экзамена с дополнительной оплатой за свой счет.

3.2. В случае прекращения трудового договора с Работодателем по основаниям, предусмотренным ст. 80 и 81 ТК РФ до истечения срока, предусмотренного п. 24. настоящего договора, Работник в соответствии со ст. 249 ТК РФ выплачивает работодателю денежные средства в размере __________________________, затраченные на обучение.

4. Срок действия договора.

4.1. срок начала действия настоящего договора – с момента его подписания.

4.2. Срок окончания действия настоящего договора ____________________.

5. Прочие условия.

5.1. Договор составляется в двух экземплярах по одному для каждой из сторон.

5.2. Споры, возникшие между Сторонами, разрешаются в установленном законодательством порядке.

Работник Работодатель

Приложение Д.

Бюджет затрат на обучение персонала

 

1. Целью составление затрат на обучение персонала является планирование и контроль расходов на обучение персонала.

2. Планирование бюджета затрат на обучение персонала определяется бизнес-планом компании.

3. Бюджет затрат на обучение персонала содержит общий размер затрат на обучение, их состав по статьям расходов с разбивкой по плановым периодам.

4. Затраты на обучение персонала составляются менеджером по персоналу на основании проведения комплексной оценки потребности в обучении в соответствии с действующей методикой.

5. Бюджет затрат на обучение персонала согласовывается с начальниками отделов и утверждается директором Представительства.

6. Контроль за исполнением бюджета осуществляется отделом управления персоналом и бухгалтерией.

7. Бюджет разрабатывается сроком на один год, с разбивкой по кварталам. Предусматривается возможность внесения изменений в бюджет на основании утвержденных директором Представительства изменений в плане обучения.

8. Бюджет содержит годовую и квартальную формы. В приложениях к формам приводится расшифровка статей бюджета, содержащая разбиение затрат по подразделениям с перечислением конкретных сотрудников. В Приложении к годовому бюджету включается аналитическая записка со статистическими данными по затратам на обучение.

 

Таблица П4 – Бюджет затрат на обучение персонала Представительства Ernst & Young на один год (без разбиения по кварталам)

Статья бюджета	Категория обучения	Число сотрудников	Стоимость в расчете на 1 человека, тыс. руб.	Сумма, тыс. руб.
Адаптация	Базовые тренинги	223	4.5	1003.5
	Наставничество	225	2	450
	Материально-техническое обеспечение	225	1.1	247.5
Внутреннее обучение	Технические тренинги	675	5	3375
	Отраслевые тренинги	339	4.2	1423.8
	Языковые курсы	98	3.8	372.4
	Нетехнические тренинги	556	5	2780
	Обучение для руководителей	62	6	372
Внешнее обучение	Внешние преподаватели	98	3.5	343
	Внешние тренинги	122	7	854
Дополнительное обучение	Участие в конференциях	21	15	315
	Командирование в филиалы компании	17	39	663
	Командирование к клиентам	18	57	1026
	Самообучение	599	0.8	479.2
	Прочие мероприятия	157	1.2	188.4
Субсидирование обучения	Повышение квалификации	38	30	1140
	Высшее образование	8	46	368
	Сертификация	659	10	6590
ИТОГО				21990.8

 

Приложение Е

 

Инструкция по выявлению потребности в обучении персонала

 

1. Выявление потребности в обучении является неотъемлемым этапом процесса обучения.

2. Работа по выявлению потребности в обучении, а именно, формирование содержательной части программ, выбор форм и методов обучения, а также составление групп участников обучения является функцией отдела управления персоналом.

3. Выявление потребности в обучении осуществляется на основе обработки первичных документов, формы которых приведены в данной Инструкции.

4. Окончательное утверждение плана обучения производится директором Представительства.

Формы первичных документов для учета заявок на обучение и методика сбора данных, необходимых для формирования программы обучения персонала

1. Анкетирование руководителей.

Анкетирование проводится один раз в квартал с целью выявления данных о работе подразделения с точки зрения его руководителя. Анкета включает в себя вопросы, охватывающие все сферы деятельности подразделения, сгруппированные по четырем разделам. Руководители обязаны ответить на все вопросы.

Анкета для интервьюирования руководителей

Изменения во внешней обстановке

Произошли ли за последнее время какие – либо существенные изменения в федеральном и муниципальном законодательстве, касающиеся нашей организации (вашего подразделения)?

Что нового делают наши традиционные конкуренты?

Появились ли за последнее время на рынке новые конкуренты?

Как меняется спрос на предоставление наших услуг?

Как меняется наша клиентская база?

Почему от нас уходят клиенты?

За счет чего нам удается привлекать новых клиентов?

Технологические изменения

Планируется ли в ближайшее время изменять технологию работы вашего подразделения?

Планируется ли в ближайшее врем автоматизировать какие – то функции?

Будет ли в ближайшее время внедряться новое оборудование, методология или программное обеспечение в вашем подразделении?

Внутренние изменения

Будут ли в ближайшее время меняться предоставляемые нами услуги?

Меняется ли наша политика привлечения и удержания клиентов?

Планируется ли расширение штата вашего отдела?

Какие проекты предполагается начать?

Изменения состояния человеческих ресурсов.

Планируются ли кадровые перестановки в вашем отделе?

Есть ли слабые места в составе подразделения?

Есть ли типовые ошибки в деятельности подразделения, по которым в последнее время высказывались претензии со стороны руководства или со стороны других отделов?

Эффективно ли проходят совещания в отделе?

С чем связаны конфликты, возникающие в подразделении?

Кто из молодых специалистов лучше всех показывает себя в профессиональной сфере?

Есть ли в подразделении молодые специалисты, проявляющие управленческие задатки?

2. Анализ жалоб клиентов

Учет жалоб клиентов для целей выявления потребности в обучении ведется отделом управления персоналом на основании данных, получаемых из отдела связей с общественностью. Учет заявок ведется постоянно, путем занесения в форму учета жалоб клиентов. Обобщение данных по жалобам производится ежемесячно.

 

Таблица П4 - Форма учета жалоб клиентов

Клиент	Кому адресована жалоба	Дата	Краткое содержание жалобы	Категория
	Сотрудник (Ф.И.О.)			Коммуникация
	Отдел			Качество услуг
	Компания			Сроки работ

 

3. Заявки руководителей подразделений

Руководители подразделений подают заявки на обучение своих сотрудников раз в год с возможностью внесения изменений раз в квартал. Руководитель составляет заявку на основании результатов работы сотрудников, аттестации и личных наблюдений.

Заявка на обучение в период ___________________

Подразделение ____________________.

 

Таблица П5 – Заявка руководителя на обучение персонала

Категория	Ф.И.О. сотрудника	Должность	Содержание обучения	Сроки	Обоснование
Внутренние тренинги
Внешнее обучение
Повышение квалификации
Высшее образование
Получение сертификатов
Участие в открытых семинарах и конференциях
Командирование за пределы Москвы

 

Руководитель подразделения_____________ _________________

Подпись ФИО

иректор по персоналу _____________ _________________

Подпись ФИО

Дата подачи заявки «___»____________ 20__г.

Дата приема заявки «___»____________20__г.

 

4. Результаты аттестации персонала

Аттестация персонала проводится в соответствии с «Порядком проведения аттестации персонала». Результаты аттестации для целей отдела управления персоналом представляются в следующих аналитических формах.

 

Таблица П6 – Результаты персональной оценки сотрудника

Сотрудник __________________________
Подразделение _________________________
Вид и дата аттестации ________________________
Оцениваемая категория	Оценка	Комментарий
1. качество работы
2. трудовая дисциплина
3. умение работать с клиентом
4.ответственность
5.стрессоустойчивость
6.мотивация к труду
7.активность и инициатива
8.стремление к профессиональному росту
Общая оценка

Таблица П7 – Сводная таблица аттестации персонала

Ф.И.О.	Должность	Категории								общая
		1	2	3	4	5	6	7	8
Название подразделения __________________________
Средняя

 

5. Заявки сотрудников на обучение

Сотрудники основных отделов имеют право проходить обучение за счет компании в соответствии с «Методикой предоставления оплаты обучения персонала за счет организации». Учет заявок осуществляется поквартально. Сотрудники подают заявки на обучение в установленной форме не менее чем за три месяца до предполагаемой даты начала обучения.

 

Таблица П8 – Форма заявки сотрудника на обучение

1. Ф.И.О.
2. Подразделение
3. Должность
4. Вид обучения
5. Содержание обучения
6. Срок обучения
7. Предполагаемая полная стоимость обучения
8. Предполагаемый размер субсидии
9. Основание для обучения

 

Сотрудник _____________ _________________

Подпись ФИО

Руководитель подразделения _____________ _________________

Подпись ФИО

Директор по персоналу _____________ _________________

Подпись ФИО

---

Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 685; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!