Оценка социально-экономической эффективности проекта
Социальная эффективность проявляется в возможности достижения позитивных, а также избегания отрицательных с социальной точки зрения изменений в организации.
Позитивные социальные последствия проектов совершенствования системы и технологии управления персоналом могут формироваться (и должны оцениваться) и за пределами организации (формирование благоприятного имиджа организации, создание новых рабочих мест и обеспечение стабильной занятости в регионе, обеспечение безопасности продукции для пользователей и природы и пр.). [4]
Предполагаемые социальные эффекты от реализации проекта приведены в таблице 14. Кроме того, в таблице представлены показатели, характеризующие социальную эффективность проекта. Отдел управления персоналом должен отслеживать их для последующего анализа результатов проекта.
Таблица 14 – Социальная эффективность проекта
| Социальный эффект | Показатели эффективности | ||
| · Повышение содержательности труда · Реализация и развитие индивидуальных способностей сотрудников · Повышение конкурентоспособности персонала · Обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой · Формирование благоприятного имиджа организации Обеспечение стабильной занятости | · Удельный вес работников, повышающих квалификацию · Удельный вес работников, выразивших позитивное отношение к проекту
· Удельный вес работников, предлагающих новые идеи по совершенствованию организации работы · Уровень текучести кадров из–за отсутствия возможности развития · Лояльность персонала к организации и хорошие отзывы о ней за пределами организации Число постоянных клиентов |
Экономическая эффективность — результативность экономической системы, выражающаяся в отношении полезных конечных результатов ее функционирования к затраченным ресурсам. Экономический эффект в сфере управления достигается за счет снижения трудоемкости выполнения функций управления в результате избавления от излишних, несвойственных и дублируемых функций, связей, документации; излишних затрат в результате выбора наиболее экономичных способов выполнения функций; осуществления ряда функций с применением более совершенных методов и средств управления и т.п. [4].
Рассчитаем экономическую эффективность проекта совершенствования мероприятий по обучению персонала в Ernst & Young. Целесообразно рассмотреть интегральный экономический эффект как совокупность эффектов в сфере управления. Расчет срока окупаемости и чистой приведенной стоимости проекта в данном случае не целесообразны, ввиду того, что проект не подразумевает инвестиционных вложений и генерации собственного денежного потока.
|
|
|
В 2009 году число клиентов снизилось на 8% (таблица 5) по сравнению с предыдущим годом, а выручка снизилась на 6,7% или 39187 тыс. руб. Предположим, что 30% клиентов были потеряны из-за недовольства работой персонала. Предотвратив эти потери, компания сможет сэкономить:
39187 тыс. руб. * 30% = 11756 тыс. руб.
Коэффициент текучести кадров в 2009 году составил 4,6%. Реализация проекта позволит повысить мотивацию специалистов и, таким образом, текучесть кадров может снизиться до уровня 2008 года. Экономия средств в этом случае (Р1) рассчитывается по формуле (3):
(3)
,
где
- фактический и ожидаемый коэффициенты текучести, %;
Зд – среднедневной заработок одного работника, руб.;
Чд – количество человеко-дней не работы в связи с увольнением или обучением;
Кс – коэффициент, учитывающий размер единого социального налога;
Кд – коэффициент, учитывающий дополнительную заработную плату.
Экономия средств за счет снижения текучести кадров составит:
Р1 = 3000 * 120 * 7 * (1 – 2,5/4,6) = 1150 тыс. руб.
Совершенствование обучения персонала так же положительно повлияет на уровень профессиональных навыков специалистов, за счет чего повысится качество работы и снизиться число ошибок. Экономия средств за счет снижения числа ошибок в проектах (Р2) рассчитывается по формуле (4):
|
|
|
, где (4)
Д – количество документов (проектов) в год;
В0 – Уменьшение количества ошибок, %
С0 – стоимость исправления ошибок, руб.
Число проектов равно числу клиентов компании. Рассчитаем экономию при снижении числа ошибок на 10%:
Р2 = 1050 * 10% * 10.000 / 100 = 1050 тыс. руб.
Суммарная годовая экономия средств (Р) составит:
Р = 11756 + 1150 + 1050 = 13956 тыс. руб.
Экономический эффект от реализации проекта равен разнице между годовой экономией средств за счет осуществления проектных мероприятий и стоимостью этих мероприятии (5):
(5)
Где Pi – экономия средств за счет реализации i-го мероприятия;
Ki – затраты на реализацию i-го мероприятия.
Стоимость предполагаемого проектом обучения рассчитана в таблице 15. Число сотрудников, нуждающихся в том или ином виде обучения, определены исходя из данных рисунка 13.
|
|
|
Таблица 15 – Стоимость проектных мероприятий
| Наименование мероприятия | Число сотрудников, которым необходимо обучение, чел. | Средняя стоимость в расчете на 1 человека, руб. | Общая стоимость обучения, руб. |
| Нетехническое обучение | 462 | 5000 | 2310000 |
| Обязательная сертификация аудиторов (субсидирование) | 511 | 10000 | 5110000 |
| Усиление программы адаптации и обучения молодых специалистов | 200 | 5000 | 1000000 |
| Итого | - | - | 8420000 |
Стоимость затрат на организационные мероприятия рассчитана в Приложении Ж в Плане функционирования системы обучения. Стоимость организационных мероприятий рассчитывается, исходя из стоимости труда задействованных специалистов и затрат на материально-техническое обеспечение. Стоимость организационных мероприятий за год составит 1065 тыс. руб. Общая сумма затрат на реализацию проекта составит 9476 тыс. руб.
Исходя из вышеперечисленных данных, рассчитаем интегральный экономический эффект от реализации проекта совершенствования обучения в компании Ernst & Young:
Эу1 = 13956 – 9485 = 4480 тыс. руб.
Наличие положительного экономического эффекта позволяет утверждать, что проект является эффективным. Расчет экономической эффективности приведен в таблице 16.
Таблица 16 – Расчет экономической эффективности проекта, тыс. руб.
| Показатели | Годы реализации проекта | ||
| 1 | 2 | 3 | |
| Проектные мероприятия |
|
|
|
| Разработка документации и организационные мероприятия | 1056 | 500 | 500 |
| Стоимость обучения | 8420 | 7600 | 7600 |
| Экономия средств |
|
|
|
| Удержание и привлечение клиентов | 11756 | 15000 | 20000 |
| Снижение текучести кадров | 1150 | - | - |
| Повышение качества работ | 1050 | 1500 | 1500 |
| Экономия средств за счет бюджетирования и более полного выявления потребностей | - | 1500 | 1500 |
| Экономическая эффективность проекта | 4480 | 9900 | 14900 |
| ROI (коэффициент возврата инвестиций) | 1.47 | 2.22 | 2.84 |
Существуют предпосылки для роста экономической эффективности проекта. Стоимость организационных мероприятий после первого года реализации проекта снизиться, т.к. основные документы будут уже разработаны и введены в действие, потребуется только текущий контроль за исполнением планов и внесение корректировок.
Предполагается, что бюджетирование обучения позволит снизить расходы на обучение на 5-7% за счет более полного выявления потребностей в обучении и эффективного планирования. Расчет экономического эффекта проекта на три года приведен в таблице 16, а рост показателя эффективности проиллюстрирован на рисунке 19.
Рисунок 19 – Рост экономической эффективности проекта, тыс. руб.
Некоторые эффекты от реализации проекта проявляются как в экономической, так и в социальной сфере:
¾ снижение текучести кадров (повышение стабильности коллектива, удержание ключевых специалистов, снижение издержек на поиск и обучение новых сотрудников);
¾ повышение мотивации сотрудников (как следствие – более качественное выполнение работ, более эффективное взаимодействие персонала и т.д.);
¾ повышение мотивации сотрудников к обучению за счет создания благоприятных условий (как следствие – более квалифицированны и конкурентоспособный персонал);
¾ улучшение имиджа компании как партнера и работодателя (возможность привлечения новых клиентов и найма лучших специалистов отрасли).
Оценить данные эффекты количественно достаточно сложно ввиду вероятностного характера большинства показателей, однако можно утверждать, что в целом проект имеет положительный социально-экономический эффект и может быть реализован на практике.
План-график проведения проектных мероприятий
Для совершенствования обучения персонала в московском представительстве компании Ernst & Young на базе предлагаемых проектных решений необходимо составить план внедрения проектных предложений (таблица 17). Конкретные даты мероприятий зависят от момента начала реализации проекта. Прежде всего, разработать и утвердить набор необходимых внутренних документов, на основании которых будут осуществляться мероприятия по обучению сотрудников.
Основная роль в разработке документации отводится отделу управления персоналом, но активное участие в этой работе должны принимать и линейные руководители. Директор Представительства должен контролировать весь процесс и утверждать разработанные документы. Кроме того, задача Директора донести до руководителей всех уровней важность проводимых мероприятий и необходимость серьезного отношения к ним. Этап разработки и утверждения внутренней документации рассчитан на срок 3-3,5 месяца.
Таблица 17 – план-график реализации проекта
| Мероприятие | Сроки выполнения | Ответственное должностное лицо / Исполнители |
| 1 | 2 | 3 |
| Разработка методики предоставления оплаты обучения персонала за счет организации. | 1 месяц | Менеджер по персоналу/ Менеджер по персоналу |
| Разработать и утвердить форму ученического договора | 1 месяц | Менеджер по персоналу/ Юрисконсульт юридического отдела |
| Согласовать и утвердить методику предоставления оплаты обучения персонала за счет организации. | 1 неделя | Менеджер по персоналу/ Менеджер по персоналу |
| Подготовить и подписать приказ о введении политики субсидирования обучения. | 1 неделя | Директор Представительства/ Менеджер по персоналу, начальники отделов |
| Разработать новые формы для учета потребности в обучении | 1 неделя | Менеджер по персоналу/ Менеджер по персоналу |
| Внести исправления в Положение об обучении персонала | 1 неделя | Менеджер по персоналу/ Менеджер по персоналу |
| Выявить потребность в нетехническом обучении | 1 месяц | Директор Представительства/ Менеджер по персоналу, начальники отделов |
| Составить и согласовать план по обучению | 2 недели | Директор Представительства/ Менеджер по персоналу, начальники отделов |
| Утвердить план по обучению молодых специалистов | 3 рабочих дня | Директор Представительства/ Менеджер по персоналу, начальники отделов |
| Составить проект бюджета на год по обучению | 1 неделя | Менеджер по персоналу/ начальники отделов |
| Утвердить бюджет по обучению | 3 рабочих дня | Директор Представительства/ Менеджер по персоналу, начальники отделов |
| Организовать сбор и обобщение заявок – заявлений на обучение | 1 неделя | Менеджер по персоналу/ начальники отделов |
| Контролировать исполнение бюджета и плана по обучению | постоянно | Менеджер по персоналу/ Менеджер по персоналу |
Проект предполагает годовое планирование обучения. Конкретный срок, на который будут разработаны первые планы и бюджет завит от периода, затраченного на организационные мероприятия, а так же установления отчетной даты для системы обучения (с 1-го января или с 1-го июля).
Программа организации обучения персонала приведена в таблице 18. Исполнители функций определены исходя из схемы взаимодействия подразделений и должностных инструкций сотрудников. Функции соответствуют содержанию этапов, приведенных в плане-графике. Стоимость мероприятий определяется исходя из затрат рабочей силы и расходов на материально-техническое обеспечение.
Таблица 18 - Программа организации обучения персонала
| Наименование операций | Исполнители | Затраты руб. в год | Необходимая информация |
| разрабатывать контролировать соблюдение политики субсидирования обучения | Директор представительства | 50000 | Политика субсидирования обучения |
| предоставлять списки сотрудников, представленных на обучение согласно политике субсидирования | Менеджер по персоналу | 30000 | инструкция |
| проводить анализ стоимости тренингов, семинаров, курсов повышения квалификации | Менеджер по персоналу | 45000 | инструкция |
| анализировать потребность в обучении | Менеджер по персоналу | 26000 | инструкция |
| составлять и контролировать план по обучению | Менеджер по персоналу | 450000 | инструкция |
| оформлять заявки на обучение | начальники отделов, сотрудники | 150000 | инструкция |
| предоставлять данные по интересующим семинарам | Менеджер по персоналу | 120000 | приказ |
| составлять и контролировать бюджет на обучение | Менеджер по персоналу, начальники отделов | 80000 | приказ |
| учет ученических договоров | Менеджер по персоналу | 36000 | инструкция |
| ведение базы по учету прохождения обучения | Менеджер по персоналу | 28000 | инструкция |
| подготавливать и утверждать бюджет и план по обучение | Менеджер по персоналу, начальники отделов | 50000 | инструкция |
| ИТОГО расходы |
| 1065000 |
План-график внедрения проекта и программа организации обучения персонала согласованы с начальником кадровой службы и Директором Представительства.
Заключение
В аналитической части проекта был проведен анализ следующих элементов деятельности московского Представительства международной корпорации Ernst & Young:
¾ производственная деятельность;
¾ финансовые результаты;
¾ организационная структура;
¾ корпоративная культура;
¾ система управления персоналом.
Анализ мероприятий по обучению персонала в компании выявил имеющиеся недостатки, которые мешают эффективному развитию организации:
1. Отсутствие механизмов бюджетирования и субсидирования обучения;
2. Неполное удовлетворение потребностей сотрудников в обязательном обучении;
3. Неполное выявление потребностей в обучении.
Негативные последствия проявляются в увеличении текучести кадров, снижении уровня мотивации, снижении качества работы и наличии растущего числа жалоб клиентов. Анализ этих явлений позволил определить направления совершенствования обучения персонала.
В ходе дипломного проектирования был разработан проект совершенствования мероприятий по обучению персонала, реализуемого в московском Представительстве международной корпорации Ernst & Young. Проект преследует цели создания эффективного обучения персонала в организации, обеспечивающего снижение текучести кадров, рост производительности труда, мотивации, социальных гарантий для персонала.
Результатом проектирования стала разработка следующих документов:
¾ Методика предоставления оплаты обучения персонала за счет организации и ученический договор;
¾ Порядок составления затрат на обучение персонала и бюджет на обучение персонала сроком на один год;
¾ Инструкция по выявлению потребности в обучении и формы первичных учетных документов;
¾ Программа усиления обучения сотрудников, чей стаж составляет менее двух лет.
Реализация проекта осуществляется в соответствии с разработанным планом-графиком. Среди положительных эффектов от реализации проекта можно выделить следующие, являющиеся источниками социально-экономического эффекта:
1. экономия средств;
2. повышения качества обслуживания;
3. увеличение числа клиентов;
4. повышение профессионального уровня специалистов.
Целесообразность внедрения проекта подтверждается проведенной оценкой социально-экономической эффективности проекта. Были выявлены положительные социальные эффекты от реализации проекта:
¾ Повышение содержательности труда и уровня мотивации персонала;
¾ Реализация и развитие индивидуальных способностей сотрудников;
¾ Повышение конкурентоспособности персонала;
¾ Обеспечение согласования целей работников и администрации при управлении карьерой;
¾ Формирование благоприятного имиджа организации;
¾ Обеспечение стабильной занятости.
Интегральный экономический эффект от реализации проекта за первый год составил 4480 тыс. руб., а также была установлена динамика роста данного показателя в течение трех лет.
Полученные результаты говорят о том, что в ходе работы удалось решить все поставленные задачи и достичь установленной цели проекта – разработать программу эффективных мероприятий, направленных на совершенствование обучения персонала компании Ernst & Young.
Список использованных источников
1 Ерёмина Е.В., Ретинская В.Н. Учебно-методическое пособие по изучению курса «Управление персоналом». – Пенза: Издательство Пензенского государственного университета, 2007, - 86 с.
2 Артамонова Н.В., Головцова И.Г. Управление персоналом: учеб. пособие. – СПб.: СПбГУАП, 2001. Ч.3. – 62 с.
3 Дуракова И.Б., Родин О .А., Талтынов С .М. Теория управления персоналом: традиционные и новые подходы к планированию, обучению персонала и формированию кадровых служб: Учебное пособие. – Воронеж: ВГУ, 2005. - 103 с.
4 Кибанов А.Я. Основы управления персоналом. Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с.
5 Управление персоналом: Учебник для вузов/ Под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л.. — М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1999. - 423 с.
6 Мудрый А.А., Береснев Д.В. Персонал учится, компания считает прибыль // Финансовый директор, - 2006. - №. – с.68-69
7 Спивак В.А. Управление персоналом: Практикум / Спивак В.А.. - СП б.: И В ЭСЭП, Знание, 2000. – 144 с.
8 Спивак В.А. Корпоративная культура. - СПб.: Питер, 2001. – 236 с.
9 Фитц-енц, Як. Рентабельность инвестиций в персонал: измерение экономической ценности персонала/Як Фитц-енц; пер. с англ.: [Меньшикова М.С., Леонова Ю.П.]; под общ. Ред. Ярных В.И.. - М.: Вершина, 2006. – 369 с.
10 Рисин И.Е. Инвестирование средств в персонал как фактор повышения эффективности деятельности предприятия //Управление персоналом. – 2009. - №15. – с. 36-38.
11 Тихомирова О.Г. Организационная культура: формирование, развитие и оценка. – СПб.: ИТМО, 2008. – 234 с.
12 Фролова Т.А. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. – 455 с.
13 Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник/4-е изд. перераб. и доп. - М.: Экономистъ, 2006. – 670 с.
14 Менеджмент организации: Учебное пособие Т.В. Алесинская, Л.Н. Дейнека, А.Н. Проклин, Л.В. Фоменко, А.В. Татарова и др.; Под общей ред. В.Е. Ланкина. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2006. - 304 с.
15 Виханский О.С. Стратегическое управление. - М.: Гардарики, 2000. - 296с.
16 Катков В.В. Формирование организационной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. - 2000. - № 2. - С. 66-70.
17 Шибалкин Ю.А. Основы управления персоналом. Учебное пособие для студентов. - М.: МГИУ, 2000. - 260 с.
18 Журавлев В. Т. Руководство персоналом России: Учеб. пособие / Под ред. В. И. Добренькова – М.: МУБиУ, 2002. – 328 с.
19 Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации. // Управление персоналом. - 2002. - № 1. - С. 50-52.
20 Гутгарц Р.Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2001. - №5. – с. 25-26
21 Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник/В. П. Пугачев. — М.: Аспект Пресс, 2002. — 279 с.
22 Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия: Учебное пособие. - Таганрог: Изд-во ТРТУ, 2000. - 112с.
23 Васина С.В. Считаем среднесписочную численность работников // Зарплата. – 2007. - №1 – с. 45-48
24 Щекин Г.В. Организация и психология управления персоналом: Учеб.-метод. пособие. — К. МАУП, 2002. – 239 с.
25 Беляцкий Н.П. Управление персоналом: учебник / Н.П. Беляцкий. – Минск: Современная школа, 2008. – 412 с.
26 Одегов Ю.Г., Карташова Л.В. Управление Персоналом: Оценка эффективности. - М.: «Экзамен», 2002. – 356 с.
27 Чинарова К. Как создать корпоративный учебный центр //Управление компанией. – 2005. - №4. – с. 34-37
28 Бахвалова М. Новые знания от собственных сотрудников // Секрет фирмы. – 2005. - №10. – с. 87-88
29 Роговая М.А. Эффективный директор по персоналу как фактор эффективности всей компании // Эксперт. – 2006. - №2. – с. 51-52
30 Могилевкин Е.В., Новгородов А.А. Организация системы деловой оценки персонала в компании на основе современных технологий // Управление человеческим потенциалом. – 2009. - №1. – с. 84-85
31 Григорьева И.С. Роль руководителя в развитии сотрудников компании // Управление развитием персонала. – 2008. - №4. – с. 61-62
Приложение А
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 289; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!