Завдання та методичні рекомендації до вивчення теми
Розпочинаючи вивчення теми «Підприємство як основний суб’єкт реалізації нововведень», необхідно уяснити сутність господарської організації (підприємства) як соціо-виробничої системи та її взаємодію з генезисом новацій, визначити, наскільки сучасні господарські системи відкриті до нововведень. При цьому слід пам’ятати, що будь-які організації є конкретним середовищем, в якому здійснюються інтелектуальні процеси від зародження ідеї до її реалізації у вигляді інновацій.
Студенти мають усвідомити, що трансформація зовнішнього середовища безперервно «удобрює» ґрунт для інновацій, зумовлюючи нові науково-технічні рішення щодо задоволення нових потреб суспільства, які постійно з’являються. Проте будь-яке нововведення вносить зміни у параметри самої виробничої системи, порушує її рівновагу і викликає опір організації. Тому, вивчаючи процеси взаємодії організації з інноваціями, слід з’ясувати причини відторгнення нововведень, уяснити основні об’єктивні і суб’єктивні чинники, що складають основу сил опору нововведенням, розуміти як і чому це явище виникає, тобто уяснити, наскільки існуючі виробничі системи прагнуть до нововведень.
Спеціалісти з інноватики звертають увагу на існування інтелектуального протиріччя між традиційним функціонуванням організації та її змінами. Більшість організацій прагне зберегти сталість, звичний стан існування і відкинути незвичне. Загальний ефект такої поведінки характеризується як «опір змінам». Студент повинен усвідомити закономірності інерційності поведінки і консерватизму, уяснити розбіжності інноваційних і сталих (традиційних) виробничих процесів, з’ясувати суть об’єктивних і суб’єктивних чинників, що складають основу сил відторгнення інновацій. Вивчаючи це питання, слід зосередити увагу на тому, що інтелектуальні зміни викликають опір з боку персоналу. Опір може мати різну силу інтенсивності й проявлятися як у формі пасивного, так і активного виступу проти нововведень.
|
|
|
Впровадження нововведень викликає необхідність здійснення в організації структурних, технологічних і соціальних змін.
Структурні зміни — це зміни в загальній схемі організації виробничого процесу, або його головних сегментів, зміни у сфері управління, розподілу влади, відповідальності, обов’язків, організаційної структури управління, рівнів централізації ін.
Технологічні зміни — це зміни будь-якого технологічного чинника: виробничого устаткування та обладнання, інструментів, технологічного процесу, матеріалів, професійних знань, кваліфікації, за допомогою яких створюються товари для ринку.
|
|
|
Соціальні перетворення — це зміна іміджу, статусу, поведінки, відносин між членами організації, зміна організаційної культури в цілому.
Основу сил відторгнення нововведень в організаціях складають об’єктивні й суб’єктивні чинники, серед яких найбільш важливими є такі:
1. Фінансові витрати. Радикальні зміни коштують дорого, потребують проведення великої аналітичної дослідницької роботи, при цьому виникає необхідність перебудови діяльності великої кількості підрозділів, внесення змін безпосередньо на робочих місцях, змінювання правил ділової практики. Все це випливає із докорінних відмінностей інтелектуального і традиційного виробничих процесів.
2. Інтелектуальні протиріччя. Будь-яке нововведення змінює параметри роботи системи, порушує її рівновагу. Менеджери і персонал прагнуть зберегти традиційність і стабільність організаційної системи. Традиційний виробничий процес — безперервний, гомогенний (однорідний, повторюваний на тих самих організаційно-технологічних принципах), у той час, як інноваційний виробничий процес циклічний, дискретний, потребує переведення організації на новий професійний і технологічний рівень, має певний ризик і вступає в протиріччя з існуючими нормами, правилами, стандартами, потребує зміни організаційної структури і культури.
|
|
|
3. Інерція поведінки людей, страх перед невідомим, загроза сталим соціальним відносинам.
4. Нерозуміння менеджерами важливості інновацій і необхідності змін (позиція керівництва).
5. Минулий негативний досвід, пов’язаний з інноваційними проектами.
6. Інертність організаційних структур. Саме на ці чинники звертає увагу І. Ансофф: «…опір змінам виникає усякий раз, коли організаційні зміни тягнуть за собою розрив у поведінці, критеріях і структурі управління, які вже склалися».
З метою подолання опору нововведенням, вища ланка управління розробляє чітку інноваційну політику, яка включає такі дії:
· визначення пріоритетів у сфері нововведень і доступність інформації про зміни в організації;
· розроблення програм з навчання персоналу;
· створення систем матеріальних і моральних стимулів винахідництва, новаторства;
· децентралізацію і мобільність організаційних структур;
· встановлення спеціальних критеріїв відбору проектів, зрозумілих і обов’язкових для спеціалістів усіх сфер діяльності, що беруть участь у процесі створення нововведень, і своєчасного припинення робіт за безперспективними проектами;
|
|
|
· розробку відповідних директивних документів, інструкцій, розпоряджень, що охоплюють перетворення в різних структурних ланках;
· формування відповідних інформаційних каналів.
Студентам необхідно звернути увагу на той факт, що сьогоднішня теорія поширення нововведень в організаціях відрізняється від попередніх тим, що всі чинники, які створюють умови впровадження інновацій, розглядаються у взаємодії, а інновація має бути інтегрованою в систему організації, або організація має бути адаптованою до нововведення.
Також слід узяти до уваги, що для подолання опору нововведенням та їх упровадження має значення наявність професіоналів, створення позитивної мотивації у всіх категорій співробітників, пов’язаних з інноваційними змінами, своєчасне розроблення і прийняття відповідних директивних документів, розпоряджень, інструкцій, які формалізують зміни в різних структурних ланках організації.
Майбутнім менеджерам інноваційної сфери необхідно чітко усвідомлювати той факт, що множина суб’єктів господарювання, згідно з теорією Й. Шумпетера, поділяється на дві категорії: новаторів, які прагнуть якнайшвидше створити і запровадити нові технології, нові продукти і послуги, та консерваторів — експлуатуючих існуючі технології. У зв’язку з цим, теоретики виокремлюють два типи поведінки організацій: прирісний і підприємницький. Слід звернути увагу на сутність названих стилів поведінки, що є відповідною умовою певної взаємодії між організаціями та інноваціями, сутність яких необхідно усвідомити.
Вивчення різних видів взаємозв’язку між нововведеннями і організацією дає змогу розглянути феномен нововведення з різних точок зору, як явище, що впливає на діяльність організації, її результати, і як процес, розвиток якого залежить від системи управління, ставлення менеджерів до інновацій, узгодженості усіх видів забезпечення інтелектуального процесу на підприємстві, його безперервності завдяки створенню «змішаних бригад» і використання методу спільного розроблення новацій.
Вивчаючи особливості процесу розроблення та впровадження інновацій на підприємстві, слід звернути увагу на досвід японських компаній, в управлінні якими широко використовується метод системного підходу до виконання НДДКР, що уможливлює скорочення не тільки часу і витрат на нововведення, але і випередження конкурентів із виходом на нові ринки. За швидкістю розроблення новацій і запуску їх у виробництво японські підприємці значно випереджують американських і європейських. Так, японська автоіндустрія виходить на ринок через місяць після початку виробництва нового товару, США для цього необхідно майже 4 місяці, а європейцям — 2 місяці.
Вивчаючи питання сприйнятливості організації до нововведень, слід акцентувати увагу на процесі опанування нововведенням. Сприйнятливість організації до інновацій розглядається як похідна декількох груп чинників: структурних, індивідуально-психологічних, ринкових, комунікаційних, контекстуальних, управлінських.
Важливе значення в опануванні інноваціями має інформованість організації про ринок інновацій, що залежить від стилю керівництва, якісних характеристик персоналу, як-от: широта інтересів, професіоналізм, схильність до ризику, установи на зміни. Вивчаючи чинники, що мають суттєвий вплив на нововведення, слід звернути увагу на ступінь залежності організації від зовнішнього середовища, становище на ринку, наявність конкурентів і стан попиту. Важливий також стан внутрішнього середовища організації, а саме: наявність матеріальних, фінансових, кадрових ресурсів, їхні здібності та готовність виконувати інноваційну діяльність, створювати «венчурні команди».
Студентам слід усвідомити, що сприйнятливість організації до нововведень залежить від концепції нового продукту (послуги), котра розглядається як набір певних властивостей, які принесуть переваги користувачам. Справа в тому, що одна і та ж ідея може привести до різних концепцій нового товару. Тому, визначаючи концепцію нового продукту, організація робить вибір, виходячи зі своїх можливостей, стратегії та цілей. Саме концепція інновації визначає базовий ринок, на якому майбутній продукт позиціонується. Виходячи з цього, маркетингова служба має зробити аналіз інформації про конкурентне середовище, дати оцінку рівню попиту на аналогічні товари та послуги, визначити на ринку нішу для нового продукту.
Переваги для споживачів, які передбачає впровадження інновації, мають дати відповідь на питання про його перспективність у завоюванні достатнього ринкового сегменту.
Далі студентам необхідно зосередитись на вивченні сутності інтелектуального потенціалу та його складових. Слід зауважити, що поняття інтелектуального потенціалу (як системи) значно ширше за виробничий потенціал, який розглядається як сукупність ресурсів, що забезпечують виробництво матеріальних благ і послуг. Для вивчення цього питання необхідно повторити матеріал курсу «Стратегічне управління», тему «Середовище господарської організації».
Здатність будь-якої організації здійснювати інноваційний процес означає наявність і збалансованість структури інтелектуального потенціалу та здібність до його використання з метою задоволення потреб потенційних покупців новими товарами.
Готовність — це достатність рівня розвитку потенціалу та його складових для здійснення інноваційної діяльності. Рівень готовності інтелектуального потенціалу може бути визначений за допомогою низки параметрів, які відбивають ступінь розвитку НДДКР та інших напрямків діяльності підприємства, яке створює і впроваджує нововведення. Спираючись на ілюстративний матеріал, студент повинен дати характеристику складових інтелектуального потенціалу, його компонентам і параметрам. При цьому слід звернути увагу на взаємодію складових, що створюють поле інноваційної діяльності.
Основа інтелектуального потенціалу організації — кадрові, матеріально-технічні, інформаційні й фінансові ресурси, а також наявність науково-технічної та інтелектуальної власності. Особливо важлива наявність кадрів учених, що забезпечують інноваційний процес новими знаннями, ідеями, винаходами, ноу-хау, новими технологіями, тобто творчий потенціал організації. Нагромадження творчого потенціалу відбувається через залучення (стимулювання) до участі у пошуку та розвитку нових ідей не тільки видатних наукових і технічних спеціалістів, але і всіх співробітників організації. Створюється база ідей, яка є одним із головних елементів наукового потенціалу організації. Таким чином, основним ресурсом інтелектуального потенціалу організації стає людський ресурс, і сприйнятливість до нововведень залежить саме від науково-технічної компетенції і творчої активності колективу.
Вивчаючи питання інтелектуального потенціалу, слід звернути увагу на роль інтелектуального менеджменту у формуванні здібності управлінської ланки оперативно приймати рішення стосовно методів і форм об’єднання працівників різної кваліфікації, досвіду, творчої орієнтації навколо інноваційних завдань, розроблення та впровадження нововведень. Методи інтелектуального управління, що стимулюють творчу активність колективу, слід розглядати як складову потенціалу інтелектуального менеджменту.
Вивчення питання потрібно завершувати висновками про роль інтелектуального потенціалу в розвитку підприємства та оцінкою його стану. При цьому необхідно звернути увагу на оцінку інтелектуального потенціалу, використовуючи детальний або діагностичний підхід до аналізу внутрішнього середовища організації та його інтелектуального стану.
Використовуючи певний підхід для оцінки інтелектуального потенціалу, слід звернути увагу на достовірність і повноту інформації про значення відібраних діагностичних параметрів.
Завершувати вивчення теми необхідно аналізом причин краху і успіху організацій (фірм, корпорацій, підприємств). Як свідчить практика, протягом усього періоду розвитку індустріальної епохи підприємства різних галузей народжувались, розвивались, зазнавали краху, банкрутували, поглинались іншими, сходили зі сцени і народжувались нові. На думку фахівців, причини катастроф криються в передумовах, що лежать в основі найважливіших рішень, які приймаються компаніями у сфері інтелектуального розвитку, розумінні циклічних змін на основі науково-технічного прогресу.
Студентам необхідно усвідомити сутність межі технологій, продуктів, опанувати методи їх оцінки на основі S-подібної кривої, вміти визначати технологічні розриви та шляхи їх подолання. Слід відмітити, що у разі зміни технологій лідери виробництва за поточною технологією рідко залишаються лідерами саме з тих причин, що у них відсутня база для усвідомлення технологічних розривів і меж, відсутні прогнози подальших проблем та їх розв’язання.
Еволюцію від лідера до невдахи зазнали не тільки компанії, але й цілі галузі. Студентам необхідно зосередитись на вивченні причин успіху та невдач.
Вивчення питання інтелектуального потенціалу слід поглибити аналізом середовища функціонування українських підприємств, звернувши увагу на формування інтелектуального потенціалу та його використання з метою підвищення конкурентоспроможності товарів на світовому ринку.
Питання для самоконтролю
1. Моделювання інтелектуального бізнесу.
2. Сучасні моделі розвитку підприємств інтелектуального бізнесу.
3. Моделювання та формалізація бізнес-процесів створення інтелектуальної продукції.
4. Проектування та реінжинірінг бізнес-процесів на підприємствах.
Завдання до самостійної роботи
1. Розкрийте поняття моделювання інтелектуального бізнесу.
2. Наведіть приклади сучасних моделей розвитку підприємств інтелектуального бізнесу.
3. Проаналізуйте визначення реінжинірінгу бізнес-процесів на підприємствах.
Рекомендована література
[1,2,3,5,7,25,30]
ТЕМА 5. УПРАВЛІННЯ ІНТЕЛЕКТУАЛЬНИМ БІЗНЕСОМ
План вивчення теми
1. Управління високотехнологічними виробництвами.
2. Управління процесами інтелектуального бізнесу.
3. Управління витратами інтелектуального бізнесу.
4. Менеджмент інтелектуального бізнесу.
Навчальні цілі
Засвоєння, закріплення і систематизація знань про основні поняття управління інтелектуальним бізнесом.
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 133; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!