Отпуск без сохранения заработной платы
Неоплачиваемым отпуском сотрудники пользуются столь же часто, как и ежегодным. Казалось бы, вопрос прост и всё сводится не более чем к кадровому документированию внеочередного отпуска. Между тем, немало конфликтных ситуаций между работниками и работодателями возникает именно по поводу отпуска без сохранения зарплаты. Работодатель оказывается втянутым в трудовой спор, который нередко переносится в суд. Поэтому менеджменту компании столь важно с самого начала принять превентивные меры для предотвращения конфликта.
Главное отличие отпуска без сохранения заработной платы от ежегодного оплачиваемого отпуска состоит в том, что предоставление ежегодного оплачиваемого отпуска каждому работнику гарантировано Трудовым кодексом и относится к обязанностям работодателя. Предоставление же отпуска без содержания в большинстве случае является правом, а не обязанностью работодателя (ч. 1 ст. 128, абз. 3 ч. 1 ст. 173.1 ТК РФ). Лишь отдельным категориям работников или в случаях, определённых Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы (ч. 2 ст. 128 ТК РФ).
Опытные юрисконсульты составляют своего рода памятку "Обязательный отпуск без сохранения заработной платы".
| Группы работников, имеющих право на отпуск без сохранения зарплаты | Основание | Продолжительность отпуска |
| Участники Великой Отечественной войны | Ч. 2 ст. 128 ТК РФ | До 35 календарных дней в году |
| Работающие пенсионеры по старости (по возрасту) | Ч. 2 ст. 128 ТК РФ | До 14 календарных дней в году |
| Родители и жены (мужья) военнослужащих, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы, либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы | Ч. 2 ст. 128 ТК РФ | До 14 дней календарных дней в году |
| Работающие инвалиды | Ч. 2 ст. 128 ТК РФ | До 60 дней календарных дней в году |
| Работники, которым отпуск требуется в связи с рождением ребенка, регистрацией брака, смертью близких родственников | Ч. 2 ст. 128 ТК РФ | До 5 календарных дней |
| Работники, совмещающие работу с получением высшего образования и работники, поступающие на обучение | Ч. 2 ст. 173 ТК РФ | 15 дней, один месяц, четыре месяца в зависимости от целевого назначения отпуска |
| Работники, совмещающие работу с получением среднего профессионального образования, и работники, поступающие на обучение | Ч. 2 ст. 174 ТК РФ | 10 дней, два месяца в зависимости от целевого назначения отпуска |
| Совместители, если продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска на работе по совместительству меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы | Ч. 2 ст. 286 ТК РФ | Период, определяемый как разница между продолжительностью отпусков по основной работе и по совместительству |
| Лица, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях | Ч. 3 ст. 322 ТК РФ | Время, необходимое для проезда к месту отпуска и обратно |
| Супруги военнослужащих | П. 11 ст. 11 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих" | Период, определяемый как разница между продолжительностью отпусков военнослужащих и супругов военнослужащих |
| Гражданские служащие | П. 15 ст. 46 Федерального закона от 27 июля 2004 г. N 79-ФЗ "О государственной гражданской службе в Российской Федерации" | До 1 года |
| Муниципальные служащие Российской Федерации | П. 6 ст. 21 Федерального закона от 02 марта 2007 г. N 25-ФЗ "О муниципальной службе в Российской Федерации" | До 1 года |
| Работники, являющиеся доверенными лицами политической партии, кандидата | П. 4 ст. 55 Федерального закона от 22 февраля 2014 г. N 20-ФЗ "О выборах депутатов Государственной Думы Федерального Собрания Российской Федерации" | На период осуществления полномочий |
| Работники, являющиеся доверенными лицами кандидатов, избирательных объединений | П. 3 ст. 43 Федерального закона от 12 июня 2002 г. N 67-ФЗ "Об основных гарантиях избирательных прав и права на участие в референдуме граждан Российской Федерации" | На период полномочий |
| Работники, зарегистрированные в качестве кандидата для избрания в органы местного самоуправления | Ст. 24 Положения, утверждённого Федеральным законом от 26 ноября 1996 г. N 138-ФЗ "Об обеспечении конституционных прав граждан Российской Федерации избирать и быть избранными в органы местного самоуправления" | Со дня регистрации в качестве кандидата и до дня официального опубликования общих итогов выборов |
| Инвалиды войны | П.п. 17 п. 1 ст. 14 Федерального закона от 12 января 1995 г. N 5-ФЗ "О ветеранах" | До 60 календарных дней в году |
| Герои Советского Союза, Герои РФ, Герои Социалистического Труда, Герои Труда РФ и полные кавалеры ордена Трудовой Славы | П. 3 ст. 8 Закона РФ от 15 января 1993 г. N 4301-1 "О статусе Героев Советского Союза, Героев Российской Федерации и полных кавалеров ордена Славы"; п. 2 ст. 6 Федерального закона от 09 января 1997 г. N 5-ФЗ "О предоставлении социальных гарантий Героям Социалистического Труда и полным кавалерам ордена Трудовой Славы" | До 3 недель в году |
| Ветераны боевых действий, военнослужащие, награждённые орденами и медалями за участие в ВОВ; военнослужащие, проходившие военную службу не менее шести месяцев в воинских частях, учреждениях, военно-учебных заведениях, не входивших в состав действующей армии в период ВОВ; лица, работавшие в период ВОВ на объектах ПВО, строительстве оборонительных сооружений и военных объектов в тылу действующих фронтов, на прифронтовых участках железных и автомобильных дорог; лица, награждённые знаком "Житель блокадного Ленинграда". | Федеральный закон от 12 января 1995 г. N 5-ФЗ "О ветеранах" пп. 11 п. 1 ст. 16; п. 9 ст. 17; пп. 10 п. 1 ст. 19; пп. 9 п. 1 ст. 18 | До 35 календарных дней в году |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
Данный перечень не является исчерпывающим. Основания предоставления неоплачиваемого отпуска и категории лиц, пользующихся правом на него, могут устанавливаться соглашениями, которые в силу ст. 45 ТК РФ регулируют социально-трудовые отношения и заключаются между полномочными представителями работников и работодателей на федеральном, межрегиональном, региональном, отраслевом (межотраслевом) и территориальном уровнях социального партнёрства в пределах их компетенции.
Согласно ст. 263 ТК РФ коллективным договором организации также могут устанавливаться отпуска без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней:
- работникам, имеющим двух и более детей в возрасте до четырнадцати лет;
- работникам, имеющим ребёнка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет;
- одиноким матерям, воспитывающим ребёнка в возрасте до четырнадцати лет;
- отцам, воспитывающим ребёнка в возрасте до четырнадцати лет без матери.
Данный отпуск по письменному заявлению работника может присоединяться к ежегодному оплачиваемому отпуску или использован отдельно полностью либо по частям. При этом дополнительный отпуск предоставляется в удобное для работников время, а перенесение его на следующий рабочий год не допускается.
Зачастую в коллективный договор включаются и иные случаи предоставления отпуска без содержания, например, родителю (опекуну, попечителю) учащихся начальных классов в первый день учебного года.
Особое место среди отпусков занимает отпуск по уходу за ребёнком. Согласно ст. 256 ТК РФ правом на такой отпуск пользуется женщина на период ухода за ребёнком до достижения им возраста трёх лет, а также отец ребёнка, бабушки, дедушки и иные родственники либо опекуны, фактически осуществляющие уход за ребёнком. Иногда на практике этот отпуск причисляют к отпуску за свой счёт. Однако по своей сути отпуск по уходу за ребёнком не относится к тому, о котором идёт речь в ст. 128 ТК РФ, поскольку в период данного отпуска выплачивается пособие по государственному социальному. Кроме того, работник по своему усмотрению в любое время без согласования с работодателем вправе прервать отпуск по уходу за ребёнком и выйти на работу, а проработав какое-то время вновь уйти в отпуск.
В силу ч. 1 ст. 128 ТК РФ в связи с семейными обстоятельствами и другими уважительными причинами работодатель вправе предоставить работнику неоплачиваемый отпуск, продолжительность которого определяется по соглашению сторон трудового договора.
Как известно, федеральным законодательством не разрешён вопрос о том, какие причины являются уважительными.
Федеральная служба по труду и занятости России в письме от 31 октября 2008 г. N 5916-ТЗ рекомендовала работодателю решать такой вопрос самостоятельно в каждом случае в зависимости от конкретных обстоятельств.
Как следует из текста ст. 128 ТК РФ, отпуск без сохранения заработной платы предоставляется по инициативе работника, выраженной в его письменном заявлении.
Естественно руководитель организации, стремящийся максимально эффективно использовать труд своих работников, решение о таком отпуске принимает, исходя из производственной необходимости. У сотрудника же потребность в отпуске за свой счёт возникает в связи с определёнными событиями в личной жизни.
Конституционный Суд РФ в Определении от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О отметил, что и при отсутствии в Трудовом кодексе Российской Федерации перечня уважительных причин часть первая статьи 128 ТК РФ, устанавливающая механизм освобождения работника от исполнения своих трудовых обязанностей при наличии уважительных причин, направлена на обеспечение баланса интересов работника и работодателя.
Следовательно, продолжительность и период отпуска без сохранения заработной платы определяются работником и работодателем путём достижения договоренностей с учётом характера причин, вызвавших необходимость в незапланированном отпуске, и корпоративных интересов.
Неоплачиваемые отпуска по инициативе работодателя законодательством о труде не предусмотрены. Позиция государственного органа по данному вопросу выражена в Разъяснении Минтруда России N 6 "Об отпусках без сохранения заработной платы по инициативе работодателя", утверждённом Постановлением от 27 июня 1996 г. N 40, действующем и настоящее время с учётом норм Трудового кодекса Российской Федерации. Работник, отправленный в вынужденный отпуск, может обратиться в суд или трудовую инспекцию, и решение будет вынесено не в пользу работодателя.
Для правильного документирования отпуска без содержания одной только визы согласования на заявлении работника недостаточно. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы оформляется приказом в произвольной форме или по унифицированной форме N Т-6 или N Т-6а, утверждённой Постановлением Госкомстата РФ от 05 января 2004 г. N 1. Приказ подписывается руководителем организации или лицом, уполномоченным на то работодателем. Работники знакомятся с приказом под роспись.
Рассмотрев дело о восстановлении на работе, суд отказал истице в удовлетворении требований, аргументировав своё решение следующими доводами. Из материалов дела следует, что работница написала заявление на имя генерального директора о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы. Данное заявление было согласовано финансовым директором, однако генеральный директор отказал в предоставлении отпуска, предложил истице представить документы в обоснование причин необходимости отпуска за свой счёт.
Правилами внутреннего трудового распорядка рабочих и служащих, действующих у ответчика, предусмотрены случаи, когда работодатель обязан по просьбе работника предоставить ему отпуск без сохранения заработной платы: в случае рождения ребёнка, регистрации брака, смерти близких родственников (до 5 календарных дней); в случае если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника больше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы; в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами. Согласно п. 5.2.8 вышеуказанных Правил предоставление отпуска оформляется приказом генерального директора общества. Доказательств наличия таких причин работодателю не представлено, в связи с чем, в предоставлении отпуска ей было отказано (Апелляционное определение Московского городского суда от 26 октября 2015 г. по делу N 33-35619/2015).
Достаточно часто встречаются ситуации, когда руководитель не признал причины уважительными, отказал работнику в предоставлении неоплачиваемого отпуска либо не подписал соответствующий приказ, а сотрудник не вышел на работу в дни, запланированные им для отдыха или решения личных проблем.
За самовольный уход в отпуск работодатель вправе привлечь к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения за прогул на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Такое разъяснение дано в подпункте "д" п. 39 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Самовольное использование дней отпуска без сохранения платы зачастую становится предметом судебного разбирательства.
Следующий пример из практики.
Руководитель ООО отказал А. в предоставлении отпуска без сохранения заработной платы в связи с производственной необходимостью, а именно, планируемой в этот день передачей материально-ответственными лицами подразделений общества, к числу которых относилась и А., сведений по материальным ценностям.
Положения ч. 1 ст. 128 ТК РФ не содержат перечень оснований, по которым работодатель имеет право отказать работнику в отпуске без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам, поскольку решение вопроса о предоставлении такого отпуска относится исключительно в компетенции работодателя.
А. подчинялась Правилам внутреннего трудового распорядка и обязана была убедиться в том, что её заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы удовлетворено. Однако, А. самовольно без уважительных причин на работу не вышла, совершив тем самым дисциплинарный проступок.
Начальник ОК и то УК, допрошенный в судебном заседании показал, что А. предварительно звонила ему и он сообщил ей по телефону об отказе в предоставлении отпуска. В суде А. пояснила, что она не интересовалась судьбой своего заявления, полагая, что отпуск ей предоставлен.
В качестве уважительности причин отсутствия на рабочем месте А. указала на необходимость посещения врача по предварительной записи.
Суд посчитал, что обследование носило плановый характер, экстренного обращения за медицинской помощью не требовалось, поэтому данная причина отсутствия на рабочем месте не является уважительной.
В качестве ещё одной уважительной причины отсутствия на работе А. указала на необходимость участия в выпускном вечере своего сына.
Данный довод судебная коллегия отклонила как несостоятельный. Согласно пояснениям А., торжественный вечер, посвящённый окончанию выпускниками школы, начался в 18 часов, то есть по окончании рабочего дня. Права А. действиями работодателя не нарушены, препятствий для её участия в выпускном вечере не имелось.
При таких обстоятельствах, судебная коллегия полагает, что факт совершения истцом прогула нашёл подтверждение в судебном заседании. Работодатель действовал в соответствии с требованиями Трудового кодекса Российской Федерации, и без получения согласия работодателя на предоставление отпуска без содержания и издания соответствующего приказа А. не имела права самовольно использовать этот день в качестве отпуска (Апелляционное определение Пермского краевого суда от 02 марта 2016 г. по делу N 33-2260/2016).
Аналогичный вывод об обязанности работника убедиться в том, что его заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы удовлетворено, отпуск работодателем предоставлен, содержится и в Апелляционном определении Астраханского областного суда от 11 ноября 2015 г. N 33-3869/2015.
Ещё одно судебное дело.
Приказом ректора института А. предоставлен отпуск без сохранения заработной платы на 14 календарных дней. Неоплачиваемый отпуск был взят А. в целях выезда в другой город для осуществления ухода за престарелым отцом. В связи с недостаточностью времени для решения вопроса об организации постороннего ухода за отцом А. направила по почте заявление о предоставлении ей отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам ещё на 7 дней. Заявление получено работодателем после выхода А. из отпуска. По факту самовольного отсутствия на рабочем месте начальник отдела кадров затребовал от А. объяснение, от предоставления которого она отказалась и пояснила, что направила ректору по почте письмо.
За грубое нарушение трудовой дисциплины А. была уволена по пп. "а" п. 6 ст. 81 ТК РФ в связи с отсутствием на рабочем месте без уважительных причин.
Проверяя доводы истицы об уважительных причинах отсутствия на работе, суд обоснованно исходил из того, что достаточных, относимых и допустимых доказательств, подтверждающих предоставление истцу работодателем отпуска без сохранения заработной платы в период с 17 по 20 февраля, не представлено, соответствующий приказ не издавался. Заявление А. поступило в адрес работодателя после окончания времени отсутствия истицы на рабочем месте. Кроме того, А. не относится к числу лиц, предусмотренных ст. 128 ТК РФ, которым работодатель обязан на основании их письменного заявления предоставить неоплачиваемый отпуск, в связи с чем его предоставление является правом работодателя. Сама по себе подача заявления о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы не считается уважительной причиной отсутствия работника на рабочем месте.
При этом из объяснений ответчика следует, что по основаниям необходимости ухода за престарелым отцом работодатель неоднократно предоставлял истице отпуск без сохранения содержания, начиная с 2013 года. Это подтверждается сведениями из личной карточки работника, при этом каких-либо медицинских документов А. не предоставляла.
У работодателя имелись правовые основания для расторжения с истицей трудового договора в связи с однократным грубым нарушением работником трудовых обязанностей - совершением прогула (Апелляционное определение Московского городского суда от 06 апреля 2016 г. по делу N 33-12009/2016).
Впрочем, последний пример не является выражением официальной позиции российского высшего судебного органа. Поэтому при разрешении спора с учётом других обстоятельств дела суд может не согласиться с выводом работодателя и признать необходимость ухода за больным членом семьи уважительной причиной отсутствия на рабочем месте.
Правоприменение ст. 128 ТК РФ связано с вопросом: можно ли отозвать работника из отпуска без сохранения заработной платы?
Исходя из общего принципа, заложенного в ст. 125 ТК РФ, отзыв работника из отпуска допускается, но только с его согласия. При достижении сторонами трудовых отношений согласия выход на работу оформляется приказом в произвольной форме.
Отпуск без содержания отражается в личной карточке работника (форма N Т-2 или N Т-2ГС (МС). Согласно ст. 121 ТК РФ время предоставляемых по просьбе работника отпусков без сохранения заработной платы, не превышающее 14 календарных дней в течение рабочего года включается в стаж работы, дающий право на ежегодный основной оплачиваемый отпуск.
"Такое правовое регулирование, позволяющее увеличить продолжительность стажа за счёт времени отпусков без сохранения заработной платы, в течение которых работник фактически не исполняет трудовые обязанности, направлено на защиту интересов работников, представляет собой льготу, установленную в целях реализации работниками гарантированного Конституцией Российской Федерации права на оплачиваемый ежегодный отпуск (ст. 37, ч. 5)..." - отмечается в Определении Конституционного Суда РФ от 25 февраля 2016 г. N 231-О.
Превышающее 14 календарных дней количество дней отпуска не могут приниматься во внимание при исчислении стажа работы, дающего право на ежегодный оплачиваемый отпуск (см. Апелляционное определение Камчатского краевого суда от 18 июня 2015 г. по делу N 33-1007/2015).
И ещё один аспект. Периоды нахождения в отпуске без сохранения заработной платы исключаются из подсчёта специального трудового стажа, дающего право на досрочное назначение трудовой пенсии, в частности, медицинским работникам.
Отсутствие прямого указания на невключение в специальный стаж периодов нахождения в отпуске без сохранения заработной платы не свидетельствует о том, что данные периоды подлежат включению, поскольку в течение предоставленного отпуска без сохранения заработной платы работник по своей инициативе, получив согласие работодателя, не выполняет трудовые функции по охране здоровья населения, именно в связи с характером которых установлено специальное льготное пенсионное обеспечение (Апелляционное определение Алтайского краевого суда от 17 декабря 2013 г. по делу N 33-10249/13).
Приложение N 1 к главе 20
Образцы документов
Начальнику отдела кадров Директору общества с
Степановой Г.Г. ограниченной
"В приказ" Подпись директора ответственностью
07.02.17 г. "ОМЕГА" Иванову И.И.
бухгалтера Петровой
Марии Ивановны
Заявление
Прошу предоставить мне как супруге военнослужащего отпуск без сохранения заработной платы с 14 по 15 марта 2017 г. продолжительностью 2 (два) календарных дня.
Основание: ч. 2 ст. 128 Трудового кодекса Российской Федерации; п. 11 ст. 11 Федерального закона от 27 мая 1998 г. N 76-ФЗ "О статусе военнослужащих"; график ежегодных отпусков ООО "ОМЕГА"; отпускной билет военнослужащего Петрова Н.И.
6 февраля 2017 г. __________________ Петрова М.И.
(подпись)
"Согласовано"
Главный бухгалтер
Казначеева Т.Т.
06 февраля 2017 г.
Приложение N 2 к главе 20
Унифицированная форма N Т-6
Утверждена постановлением Госкомстата России
от 05.01.2004 N 1
Код
Форма по ОКУД 0301005
Общество с ограниченной ответственностью "ОМЕГА"
(наименование организации)
Номер документа Дата составления
Приказ 179-к 9 февраля 2017 г.
(распоряжение)
о предоставлении отпуска работнику
| Предоставить отпуск | Табельный номер |
| Петровой Марии Ивановне | 0230 |
(фамилия, имя, отчество)
Бухгалтерия
(структурное подразделение)
Бухгалтер
(должность (специальность, профессия))
за период работы с 12 января 2016 г. по 11 января 2017 г.
A. ежегодный основной оплачиваемый отпуск на 28 календарных дней
с 13 февраля 2017 г. по 13 марта 2017 г.
и
Б. отпуск без сохранения заработной платы
(ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск, учебный, без сохранения заработной платы и другие (указать))
на 2 календарных дней
с 14 марта 2017 г. по 15 марта 2017 г.
B. Всего отпуск на 30 календарных дней
с 13 февраля 2017 г. по 15 марта 2017 г.
Примечание. Нерабочий праздничный день 8 марта, приходящийся на период отпуска, в число календарных дней отпуска не включается и не учитывается.
Руководитель организации Директор
________________________ (должность)
(личная подпись)
С приказом (распоряжением)
работник ознакомлен Иванов И.И.
(расшифровка подписи)
________________________
(личная подпись) 9 февраля 2017 г.
Дисциплинарные взыскания
Нарушение трудовой дисциплины случается практически в каждой организации. Применение дисциплинарного взыскания работодателем, как правило, не вызывает у работника чувства удовлетворения. Более того, неправомерность наказания может стать предметом судебного разбирательства. Чтобы избежать серьезных проблем, необходимы и согласованность в действиях служб компании, и правильное толкование правовых норм, и неукоснительное соблюдение процедуры привлечения работников к дисциплинарной ответственности.
Основанием дисциплинарной ответственности является проступок, под которым понимается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).
Согласно ст. 189 ТК РФ дисциплина труда - это обязательное соблюдение сотрудниками организации правил поведения, установленных Трудовым кодексом, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Основные обязанности работников, режим работы, время отдыха в конкретной организации определяются Правилами внутреннего трудового распорядка, которые обязан разработать и утвердить работодатель (ст.ст. 189, 190 ТК РФ).
При подготовке Правил внутреннего трудового распорядка, организация учитывает собственный опыт работы с персоналом. Допустим, во избежание конфликтов Правила устанавливают обязанность работника в разумные сроки любыми доступными ему средствами и способами оповестить работодателя о своей неявке на работу. Или обязывают руководителей структурных подразделений обеспечивать соблюдение трудовой дисциплины в коллективе, а также своевременно представлять руководителю организации всю информацию о дисциплинарных проступках подчиненных.
Условиями применения к работнику дисциплинарного наказания является наличие одновременно:
- вины работника в совершении дисциплинарного проступка в форме умысла или неосторожности;
- противоправности поведения (действие или бездействие), например, неисполнение должностных обязанностей, нарушение трудовой дисциплины (опоздание, прогул, нахождение на рабочем месте в состоянии опьянения), хищение или порча имущества работодателя и т.п.;
- связи поступка сотрудника с исполнением трудовых обязанностей.
Решение работодателя о наложении на работника дисциплинарного взыскания может быть проверено в судебном порядке.
К примеру, рассматривая требование К.В. о признании незаконными приказов об увольнении и наложении дисциплинарного взыскания, суд установил, что истец (начальник цеха ТСР) был привлечён к дисциплинарному взысканию в виде выговора за нарушение в работе цеха ТСР, допущенное в период фактического освобождения К.В. от исполнения трудовых обязанностей (нахождение в отпуске и отгулах). Суд первой инстанции пришёл к выводу о признании незаконным и отмене приказа о привлечении К.В. к дисциплинарной ответственности в виде выговора. Поскольку приказ о привлечении К.В. к дисциплинарной ответственности в виде выговора является незаконным, суд, учитывая отсутствие признаков неоднократности невыполнения истцом трудовых обязанностей и отсутствие у истца неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания, пришёл к обоснованному выводу о том, что применение дисциплинарного взыскания в отношении К.В. в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ неправомерно. Ответчиком было допущено нарушение порядка привлечения работника к дисциплинарной ответственности, что послужило основанием для признания приказа об увольнении незаконным (Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 22 марта 2016 г. по делу N 33-2912/2016).
Для того чтобы наказание работника было правильным, работодатель должен соблюдать порядок его наложения, установленный ст. 193 ТК РФ.
В случае, когда работник действительно совершил дисциплинарный проступок, но работодатель нарушил процедуру привлечения к ответственности суд, может принять решение в пользу работника.
Универсальных советов по процедуре привлечения к дисциплинарной ответственности не существует.
В то же время существуют главные правила наложения дисциплинарных взысканий.
Во-первых, проступок, который предполагается классифицировать как нарушение трудовой дисциплины, необходимо документально зафиксировать.
Так, факты опоздания на работу, преждевременного ухода с работы, нахождения на рабочем месте в состоянии опьянения, отказа от прохождения обязательного медицинского обследования или от обучения основам охраны труда оформляются актом.
В случае невыполнения без уважительных причин правомерных распоряжений либо использовании в личных целях имущества организации начальник, в подчинении которого находится работник, может подать докладную записку на имя руководителя организации.
При определённых обстоятельствах, допустим, при разглашении конфиденциальной информации, причинении работодателю материального ущерба проводится служебная проверка. В ходе проверки устанавливаются обстоятельства совершения работником проступка, а также действительно ли совершено правонарушение или действие (бездействие) работника только формально подпадает под понятие нарушения трудовой дисциплины. Результаты проверки излагаются в документе, именуемом заключение.
Во-вторых, до принятия решения о применении дисциплинарного взыскания от работника нужно затребовать письменное объяснение (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Тем самым законодатель предоставляет работнику возможность объяснить работодателю причину проступка и указать уважительные причины, если таковые имелись.
Если по истечении двух рабочих дней объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Отсчёт этих двух дней начинается с даты, следующей за днём затребования объяснения.
Нередко, предъявляя требование об оспаривании дисциплинарных взысканий, работник ссылается именно на нарушение работодателем ч. 1 ст. 193 ТК РФ.
Рассматривая дело N 33-4054/2016, суд первой инстанции пришёл к правильному выводу о том, что работодателем не соблюдена процедура увольнения работника в части истребования от него письменного объяснения и предоставления двух рабочих дней для дачи такого объяснения (Определение Приморского краевого суда от 26 апреля 2016 г.).
По другому делу довод истицы о нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, выразившегося в неистребовании объяснительных, признан судом не состоятельным. Работница получила уведомление о предоставлении объяснения по поводу отсутствия на рабочем месте, однако, от подписи в получении уведомления отказалась, никаких объяснительных не предоставила, о чём работодателем также составлен акт (Апелляционное определение Верховного суда Республики Дагестан от 27 апреля 2016 г. по делу N 33-1600/2016).
Встречаются случаи, когда работник сначала отказывается дать объяснение, а потом представляет его. Или даёт в первый день одно объяснение, а во второй день - другое. Поэтому наложение дисциплинарного взыскания целесообразно отложить до истечения двух рабочих дней с момента истребования объяснения.
Сам по себе отказ нарушителя трудовой дисциплины от дачи объяснения (непредставление объяснения) в силу ч. 2 ст. 193 ТК РФ не препятствует наложению взыскания.
Дальнейшие действия работодателя зависят от того, как будут расценены действия работника и причины, побудившие к их совершению.
Напомним, что перечня уважительных причин неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него служебных обязанностей в трудовом законодательстве нет, и данный вопрос решается руководителем организации в каждой конкретной ситуации с учётом всех обстоятельств. Если работодатель сочтёт причины уважительными, то дисциплинарное взыскание не применяется, поскольку привлечение к дисциплинарной ответственности является правом, а не обязанностью работодателя (см. Постановление ВС РФ от 16 декабря 2016 г. N 78-АД16-38). Поэтому в одних случаях руководитель может ограничиться устным предупреждением, в других - применить установленное трудовым законодательством наказание.
Одним из элементов порядка применения дисциплинарных взысканий является соблюдение законодательно установленных сроков привлечения к дисциплинарной ответственности.
Наказание может последовать не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Истец привлечён к дисциплинарной ответственности с нарушением месячного срока с момента обнаружения проступка, что является основанием для признания приказа о наложении дисциплинарного взыскания незаконным и его отмене (см. Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 26 апреля 2016 г. по делу N 33-3971/2016).
Как разъяснил Верховный Суд РФ в п. 34 Постановления Пленума от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" днём обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинён работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.
В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, использования дней отдыха (отгулов). При этом к отпуску, прерывающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе, ежегодный оплачиваемый (основной и дополнительный) отпуск, отпуск в связи с обучением, отпуск без сохранения заработной платы.
Время, необходимое для соблюдения процедуры учёта мнения представительного органа работников по поводу привлечения к ответственности также не входит в месячный срок (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).
Приказ о наложении дисциплинарного взыскания издаётся не позднее 6 месяцев со дня совершения проступка. Если нарушение обнаружено по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, то срок увеличивается до двух лет с момента совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание применяется и в случае, когда работник подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения прекращаются только после оформления увольнения.
Однако, если расторжение трудового договора происходит на основании пп. "г" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то месячный срок будет исчисляться со дня вступления в законную силу приговора суда, которым установлена вина работника в совершении по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного уничтожения или повреждения имущества, либо постановления органа, должностного лица, уполномоченного на применение административных взысканий.
Следует помнить, что в отношении беременных работниц не допускается применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя с работниками в возрасте до восемнадцати лет, помимо соблюдения общего порядка, допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних (ст. 269 ТК РФ). Отсутствие такого согласия является основанием для признания увольнения незаконным (п. 23 Постановления Пленума Верховного суда РФ N 1 от 28 января 2014 г. "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних").
Кроме того, применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения работника, не разрешается в периоды временной нетрудоспособности работника и пребывания его в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Следующее правило привлечения работников к дисциплинарной ответственности сводится к тому, что не допускается наложение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Ст. 192 ТК РФ установлен исчерпывающий перечень применяемых дисциплинарных взысканий, а именно: замечание, выговор, увольнение по основаниям, предусмотренным Трудовым кодексом Российской Федерации.
Иногда руководители в качестве наказания норовят перевести провинившегося работника на нижеоплачиваемую должность, отстранить от работы или оштрафовать. Во избежание проблем по поводу незаконности наложенного взыскания юрисконсульт вправе напомнить содержание норм трудового законодательства, привести примеры из судебной практики.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершён, а также предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Таковы требования ч. 5 ст. 192 ТК РФ.
Высший судебный орган России в п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 разъяснил: если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придёт к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учёта вышеуказанных обстоятельств, иск работника может быть удовлетворён.
Свою позицию Верховный Суд РФ основал тем, что при применении дисциплинарного взыскания работодатель должен соблюдать общие принципы юридической ответственности, а следовательно, и дисциплинарной, таких, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм.
Оценивая соответствие тяжести совершённого истцом проступка применённому к нему взысканию и соблюдение работодателем положений ч. 5 ст. 192 ТК РФ, суд учёл длительность отсутствия истца на рабочем месте без уважительных причин, принял во внимание характер нарушения, обстоятельства совершения проступка, неоднократное нарушение истцом трудовой дисциплины, о чём свидетельствуют имеющиеся дисциплинарные взыскания: замечание за отсутствие на рабочем месте 10 сентября 2014 г.; выговор за отсутствие на рабочем месте 01 декабря 2014 г. и срыв первого дня работы инвентаризационной комиссии; выговор за нарушение трудовых обязанностей, выразившихся в отказе предоставить инвентаризационной комиссии документы по учёту и хранению студенческих работ и передать ключи от хранилищ работ. Суд также исходил из того, что право выбора вида дисциплинарного взыскания принадлежит работодателю.
Проверяя порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания, установленный ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации, суд обоснованно исходил из того, что порядок и сроки применения взыскания ответчиком соблюдены, поскольку взыскание применено не позднее шести месяцев со дня совершения проступка и не позднее месяца со дня его обнаружения. До наложения дисциплинарного взыскания от истца были затребованы письменные объяснения, от дачи которых истец отказался, о чём составлен соответствующий акт (Апелляционное определение Московского городского суда от 06 апреля 2016 г. по делу N 33-12009/2016).
Ещё один момент, имеющий юридическое значение. За самовольное использование отгулов работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения за прогул. Однако, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал работнику в предоставлении дней отдыха за работу в выходной или нерабочий праздничный день, а время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя, использование их работником не является прогулом (пп. "д" п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).
После принятия руководителем решения о наложении дисциплинарного взыскания кадровая служба подготавливает проект приказа.
Унифицированной формы такого документа законодательство не устанавливает, поэтому он оформляется в произвольной форме.
В то же время при подготовке приказа следует учитывать основные правила составления данного вида документа.
Так, в констатирующей части приказа излагается суть дисциплинарного проступка со ссылкой на нормативные акты либо локальные правовые акты, которые нарушил работник, а также указываются исходные документы, подтверждающие факт и обстоятельства нарушения дисциплины труда.
В распорядительной части указываются фамилия, имя, отчество, должность (профессия) работника и вид применяемого взыскания, даются распоряжения о совершении определённых действий, к примеру, неоплаты дней прогула, приёма от увольняемого материальных ценностей, документов и т.д.
До подписания приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности он должен быть завизирован юрисконсультом, который проверяет основания применения наказания, его вид, соблюдение установленных сроков и порядка, другие обстоятельства, имеющие правовое значение.
Что касается согласования вопроса о расторжении трудового договора с выборным профсоюзным органом, то оно нужно лишь при увольнении работника, являющего членом профессионального союза, и только при расторжении трудового договора по основаниям, указанным в п.п. 2, 3 и п. 5 ст. 81 ТК РФ (ст. 373 ТК РФ).
В течение трёх рабочих дней со дня издания приказа о применении дисциплинарного взыскания работодатель обязан ознакомить с ним виновного. Отказ работника от ознакомления с приказом актируется - таково требование ч. 6 ст. 193 ТК РФ.
По письменному заявлению работника ему выдаётся заверенная копия приказа (ст. 62 ТК РФ).
Как известно, за нарушение трудовой дисциплины применяется только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).
В то же время, к материальной ответственности за ущерб, причинённый работодателю, работника можно привлечь и при наложении дисциплинарного взыскания.
Не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним лишение нарушителя трудовой дисциплины премии, полностью или частично. В каждом конкретном случае такие вопросы решаются в соответствии с действующим в организации локальным нормативным актом о премировании, которое может содержать в качестве одного из условий для выплаты премии отсутствие у работника дисциплинарных взысканий в том периоде работы, за который начисляется премия (Письмо Минтруда РФ от 31 июля 2000 г. N 985-11).
Другим негативным последствием наложения взыскания является возможность увольнения работника в дальнейшем по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель имеет право уволить работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если с момента применения первого дисциплинарного взыскания не прошло 12 месяцев и работник повторно нарушает трудовую дисциплину. При этом не имеет значения, что работник, имеющий дисциплинарное взыскание, переведён на другую должность и в новой должности у того же работодателя совершил второй дисциплинарный проступок в форме неисполнения или ненадлежащего исполнения служебных обязанностей.
Сведения о взысканиях в трудовую книжку не вносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение (п. 5 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утверждённых Постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225 "О трудовых книжках").
Наложенное взыскание автоматически снимается через год, но при условии, что в этот период работник не подвергался новому дисциплинарному взысканию (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). Никаких дополнительных документов работодатель оформлять не должен, поскольку Трудовым кодексом России это не предусмотрено.
В случаях, когда сотрудник в течение года нарушает дисциплину труда ещё раз и за это работодатель применяет новое взыскание, срок для автоматического погашения отсчитывается заново со дня издания приказа о применении последнего взыскания.
Работодатель вправе снять взыскание с работника и до истечения года со дня его применения. Взыскание может быть снято по инициативе работодателя, по просьбе самого работника или ходатайству его непосредственного руководителя либо представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 ТК РФ).
Отметим, что ТК РФ не устанавливает какого-то минимального срока, по истечении которого решается вопрос о снятии дисциплинарного взыскания. Снятие взыскания оформляется приказом в произвольной форме, ознакомлении работника с ним происходит под роспись.
Приложение N 1 к главе 21
Образец акта
Акт
о нахождении работника на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения
Общество с ограниченной ответственностью "ОМЕГА"
| г. Москва | 9 февраля 2017 г. |
Время составления акта: 14 час. 15 мин.
Мы, нижеподписавшиеся:
Петрова П.П. - специалист отдела управления персоналом,
Сидорова С.С. - специалист отдела охраны и режима,
Федоров Ф.Ф. - начальник производственного участка
составили настоящий акт о нижеследующем:
9 февраля 2017 г. в 14 час. 15 мин. слесарь производственного участка Михайлов Михаил Михайлович находился на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, о чём свидетельствовали следующие внешние признаки: запах алкоголя в выдыхаемом воздухе, неустойчивость позы, шатающаяся походка, бессвязная речь, неадекватное поведение работника.
Факт нахождения Михайлова М.М. в состоянии алкогольного опьянения подтвердить медицинским заключением не представилось возможным, поскольку работник отказался пройти медицинское освидетельствование на предмет обнаружения алкоголя в крови. От объяснения причин нахождения в состоянии алкогольного опьянения Михайлов М.М. отказался.
На основании ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации Михайлова М.М. отстранён от работы в 14 час. 30 мин.
Настоящий акт составлен в двух экземплярах:
- первый экземпляр - в управление персоналом;
- второй экземпляр - Михайлову М.М.
Содержание данного акта подтверждаем личными подписями:
Специалист отдела управления персоналом __________ Петрова П.П.
(подпись)
Специалист отдела охраны и режима __________ Сидорова С.С.
(подпись)
Начальник производственного участка __________ Федоров Ф.Ф.
(подпись)
С актом ознакомлен и один экземпляр получил
Слесарь производственного участка __________ Михайлов М.М.
(подпись)
9 февраля 2017 г.
Приложение N 2 к главе 21
Образец требования о представлении письменного
объяснения
Заказное с уведомлением
Общество с ограниченной ответственностью "ОМЕГА"
| г. Москва N 09 | 10 февраля 2017 г. |
г. Москва, 109333,
Ул. 19-я Парковая, д. 00 кв. 00
Менеджеру по продажам
ООО "ОМЕГА" Николаеву Н.Н.
Уважаемый Николай Николаевич!
В соответствии со ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации прошу Вас в двухдневный срок со дня получения настоящего письма представить в ООО "ОМЕГА" письменное объяснение о причинах отсутствия на рабочем месте с 6 по 10 февраля 2017 г. в течение 5 рабочих дней.
Директор _______________ Иванов И.И.
(подпись)
Приложение N 3 к главе 21
Образец приказа
Общество с ограниченной ответственностью "ОМЕГА"
Приказ
| г. Москва N 190 | 30 июня 2016 г. |
О применении дисциплинарного взыскания
Менеджер по продажам ООО "ОМЕГА" Николаев Николай Николаевич в период с 20 июня 2016 г. по 29 июня 2016 г. в течение восьми рабочих дней отсутствовал на своём рабочем месте. Документов, подтверждающих уважительную причину отсутствия на работе, Николаев Н.Н. не представил.
Факты отсутствия Николаева Н.Н. на рабочем месте без уважительных причин подтверждаются актами об отсутствии на рабочем месте с 9 часов до 18 часов 20 июня 2016 г., 21 июня 2016 г., 22 июня 2016 г., 23 июня 2016 г., 24 июня 2016 г., 27 июня 2016 г., 28 июня 2016 г., 29 июня 2016 г., а также письменным объяснением Николаева Н.Н. от 30 июня 2016 г.
Николаев Н.Н. допустил грубое нарушение трудовых обязанностей - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (прогул), что является нарушением ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации и п. 9 Правил внутреннего трудового распорядка работников ООО "ОМЕГА".
На основании вышеизложенного, руководствуясь пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81, ст.ст. 192, 193 Трудового кодекса Российской Федерации,
Приказываю:
1. 30 июня 2016 г. менеджера по продажам ООО "ОМЕГА" Николаева Николая Николаевича к работе не допускать.
2. Рабочие дни 20 июня 2016 г., 21 июня 2016 г., 22 июня 2016 г., 23 июня 2016 г., 24 июня 2016 г., 27 июня 2016 г., 28 июня 2016 г., 29 июня 2016 г., считать прогулами, совершёнными Николаевым Н.Н., и при расчёте заработной платы не оплачивать.
3. За грубое нарушение трудовых обязанностей - отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение восьми рабочих дней - менеджера по продажам ООО "ОМЕГА" Николаева Николая Николаевича уволить по основанию, предусмотренному пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
4. Начальнику отдела управления персоналом Степановой Г.Г. до 15 часов 30 июня 2016 г. подготовить все документы на увольнение Николаева Н.Н.
Директор _________________ Иванов И.И.
(подпись)
С приказом ознакомлен _________________ Николаев Н.Н.
(подпись)
30 июня 2016 г.
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 160; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!