О привлечении к работе в выходной и нерабочий праздничный день
В связи с необходимостью выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит нормальная работа ООО "ОМЕГА", а именно, переезд в другое здание,
Приказываю:
1. Привлечь к работе продолжительностью восемь часов, с 09 час. 00 мин. до 18 час. 00 мин., с перерывом на обед один час, в выходной и нерабочий праздничный день следующих работников:
11 и 12 июня 2016 г.:
- начальника административно-хозяйственного отдела Иванова И.И.;
- разнорабочего Петрова П.П.;
- разнорабочего Сидорова С.С.;
- грузчика Сергеева С.С.;
- водителя Павлова П.П.
12 июня 2016 г. уборщицу административно-хозяйственного отдела Степанову Г.Г.
2. Бухгалтеру Казначеевой А.А. в соответствии со ст. 153 Трудового кодекса Российской Федерации произвести оплату за работу 11 и 12 июня 2016 г.:
2.1. В двойном размере:
- начальнику административно-хозяйственного отдела Иванову И.И.;
- разнорабочему Петрову П.П.;
- разнорабочему Сидорову С.С.;
- грузчику Сергееву С.С.;
- водителю Павлову П.П.
2.2. В одинарном размере уборщице административно-хозяйственного отдела Степановой Г. Г.
3. Предоставить Степановой Г.Г. в качестве компенсации за работу 12 июня 2016 г. дополнительный день отдыха 21 июня 2016 г.
4. Контроль над исполнением приказа возложить на менеджера по персоналу Васильеву В.В.
Основание: ч. 2 ст. 113 Трудового кодекса Российской Федерации; докладная записка начальника административно-хозяйственного отдела Иванова И.И.; письменные согласия работников на привлечение к работе в выходные дни от 10 июня 2016 г.
|
|
|
Генеральный директор _____________________ Григорьев Г. Г.
(подпись)
С настоящим приказом ознакомлены:
Начальник административно-хозяйственного
отдела __________________ Иванов И.И. 10.06.2016 г.
(подпись)
разнорабочий __________ Петров П.П. 10.06.2016 г.
(подпись)
разнорабочий __________ Сидоров С.С. 10.06.2016 г.
(подпись)
грузчик __________ Сергеев С.С. 10.06.2016 г.
(подпись)
водитель __________ Павлов П.П. 10.06.2016 г.
(подпись)
уборщица __________ Степанова Г.Г. 10.06.2016 г.
(подпись)
Снижение оплаты труда
В связи с ухудшением финансового положения компании, реструктуризацией бизнеса и другими весомыми причинами возникает необходимость в сокращении фонда оплаты труда.
Рассмотрим несколько вариантов законного понижения зарплаты персонала.
Как известно, условия об оплате труда относятся к обязательным положениям трудового договора (абз. 5 ч. 2 ст. 57 ТК РФ).
Напомним, что ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработной платой признаётся вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера. Оклад (должностной оклад) - это фиксированный размер оплаты труда работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определённой сложности за календарный месяц без учёта компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.
|
|
|
Во многих организациях кроме должностного оклада (тарифной ставки) работникам выплачиваются премии, надбавки, доплаты.
Согласно ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
К примеру, Положением об оплате труда работников могут быть предусмотрены надбавки и/или выплаты стимулирующего характера:
- за применение в работе достижений науки и новаторских методов труда;
- за высокие достижения в работе;
- за выполнение особо важных или срочных работ (на срок их проведения);
- за интенсивность труда;
- и/или выплаты стимулирующего характера:
- за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
- за высокие результаты работы;
- за качество выполняемых работ;
- выплаты по итогам работы за год (квартал, месяц).
|
|
|
Кроме видов надбавок и доплат локальным нормативным актом устанавливаются показатели премирования, основания и пределы лишения (уменьшения) премии, факторы, определяющие сложность труда и пр.
Обычно локальными нормативными актами, установлено, что премии, надбавки, доплаты работникам выплачиваются при наличии у компании прибыли в таком-то размере. Поэтому, если прибыль в компании значительно уменьшилась либо совсем отсутствует, то решение работодателя о сокращении суммы премии сотрудникам или о приостановлении выплаты будет правомерным. При этом все же необходим приказ работодателя, объясняющий персоналу причину снижения размера премии или её невыплату.
В случае, когда в корпоративных документах нет финансовых критериев выплаты премий либо организация решила в качестве основания выплаты премии конкретизировать условия о прибыли или уменьшить размер поощрительных выплат (отменить их), то внести соответствующие изменения и дополнения в локальный правовой акт необходимо в порядке, который определён трудовым законодательством.
Так, согласно ст. 44 ТК РФ дополнения, изменения коллективного договора осуществляются в порядке, установленном Трудовым кодексом либо коллективным договором.
|
|
|
В индивидуальных трудовых договорах зачастую не указывается размер премии (надбавок, доплат), а просто содержится ссылка на соответствующий корпоративный документ.
Поскольку зарплата относится к обязательным условиям трудового договора, изменения в локальных нормативных актах, устанавливающих доплаты и надбавки стимулирующего характера, системы премирования, на которое есть ссылки в трудовых договорах, должны сопровождаться процедурой ознакомления сотрудников под роспись с новыми условиями премирования, выплаты надбавок и доплат (абз. 10 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).
По аналогии с положениями ч. 2 ст. 74 ТК РФ уведомление работника в письменной форме делается не позднее, чем за два месяца до изменения действующей системы премирования и стимулирования.
Если работник согласился с новыми условиями оплаты труда, то с ним необходимо заключить дополнительное к трудовому договору соглашение, включив в него ссылку на новый локальный нормативный акт.
Бывает, что в трудовых договорах работодатель и работник согласовали условия индивидуального премирования и размер премии. Следовательно, премия является частью заработной платы, в связи с чем изменение условий, касающихся премирования, необходимо оформлять дополнительным соглашением к трудовому договору, подписанным обеими сторонами.
В настоящее время уже выработалась чёткая позиция судов, в силу которой выплаты поощрительного характера устанавливаются работодателем по своему усмотрению в целях стимулирования работников и являются его правом, но не обязанностью.
"Выплачиваемая премия по итогам работы за квартал или за год, предусмотренная п. 3.5 Положения, является формой материального стимулирования эффективного и добросовестного труда, а также конкретного вклада работника в успешное выполнение задач, стоящих перед отделением Фонда. Эти премии, а также единовременные премии выплачиваются в соответствии с п. 3.8 Положения только при наличии экономии фонда оплаты труда, исчисленной нарастающим итогом с начала года, и представляют собой дополнительное материальное стимулирование.
Рассматриваемые выплаты (премии) применяются работодателем самостоятельно, не являются постоянной величиной, их размер определяется по решению, в данном случае - управляющего отделением Фонда, в пределах имеющегося фонда оплаты труда" - отмечается в Апелляционном определении Верховного Суда РФ от 09 апреля 2015 г. N АПЛ15-100.
Судебная коллегия областного суда согласилась с выводом суда первой инстанции о том, что в рассмотренном случае ежемесячная премия является дополнительной стимулирующей выплатой, начисление которой является правом, а не обязанностью работодателя. Выплата не включалась в систему оплаты труда, начислялась исключительно по инициативе, решению и в размере, установленном работодателем, и напрямую зависит от степени выполнения установленных количественных и качественных показателей работы в отчётном периоде (месяц). Спорная выплата изначально не входила в состав заработной платы, что конкретно и однозначно следует из условий трудового договора между сторонами (Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08 декабря 2015 г. по делу N 33-17821/2015).
Похожие аргументы содержатся и в других судебных актах, например, в Апелляционных определениях Московского областного суда от 10 июня 2015 г. по делу N 33-13552/2015, 33-12316/2015, Московского городского суда от 04 декабря 2015 г. по делу N 33-41711/2015, Свердловского областного суда от 02 марта 2016 г. по делу N 33-3349/2016.
Надёжным вариантом сокращения затрат на персонал может стать отказ от дополнительных бонусов, не предусмотренных трудовым законодательством, допустим, оплаты питания, проезда, добровольного медицинского страхования работников, оплаты пособия по временной нетрудоспособности в размере фактического заработка. В трудной экономической ситуации работодатель вправе принимать подобное решение в одностороннем порядке с последующим уведомлением о нём сотрудников.
Работодатель также имеет право снижать зарплату при невыполнении работником норм выработки (ст. 155 ТК РФ).
На основании ч. 1 ст. 72.2 Трудового кодекса Российской Федерации по соглашению сторон, заключаемому в письменной форме, работник может быть временно переведён на нижеоплачиваемую работу у того же работодателя на срок до одного года. Неприятный момент, связанный с уменьшением заработка, компенсируется сотруднику перспективой остаться на работе, а не быть уволенным по сокращению штатов.
Уменьшение заработной платы возможно по причине пересмотра обязанностей работника без изменения трудовой функции, то есть без перевода на другую должность. Например, в связи с сокращением у компании объёмов работ (услуг) в целях соблюдения принципа равной оплаты за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ) руководство перераспределило функции между структурными подразделениями. Работник остаётся в той же должности, но уменьшается сложность и/или объём его работы. Логично, что следствием этого должно стать понижение заработной платы. При наличии подобных объективных причин работодатель вправе предложить работнику сократить его обязанности с одновременным уменьшением размера должностного оклада.
Законодательство о труде не запрещает работнику и работодателю пересматривать условия, которые первоначально определены трудовым договором, в том числе, функции и размер оплаты труда. Сокращение трудовых обязанностей и уменьшение должностного оклада в соответствии со ст.ст. 57 и 72 ТК РФ оформляется письменным соглашением работника и работодателя. При этом в дополнительное соглашение к договору целесообразно включить срок действия обновлённых обязанностей и оклада, что при улучшении экономической ситуации позволяет вернуться к прежним условиям труда.
При снижении нагрузки сотрудников вследствие сокращения заказов на продукцию (услуги) компании работодатель и работник могут договориться и об установлении укороченного рабочего дня (смены) или сокращённой рабочей недели.
В Трудовом кодексе не дано точного определения неполного рабочего времени, в нём лишь предусмотрено, что оно может устанавливаться. Исходя из практики применения трудового законодательства, а также положений Конвенции Международной организации труда от 24 июня 1994 г. N 175 "О работе на условиях неполного рабочего времени", неполным рабочим временем следует считать рабочее время, продолжительность которого меньше нормальной продолжительности рабочего времени.
Напомним, согласно ст. 91 ТК РФ нормальная продолжительность рабочего времени не должна превышать 40 часов в неделю.
По правилам ст. 93 ТК РФ неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя по соглашению сторон трудового договора могут устанавливаться как при заключении трудового договора, так и в процессе трудовой деятельности. Оплата труда работника производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выполненного им объёма работ (ч. 2 ст. 93 ТК РФ).
При сокращении рабочего времени заработная плата может оказаться меньше минимального размера оплаты труда, установленного в конкретном регионе России (ст. 133.1 ТК РФ). Для соблюдения требований ст. 133 ТК РФ работодатель обязан производить работнику доплату. Заработная плата сотрудника, работающего на условиях неполной занятости, к примеру, на 0,75 ставки, не может быть ниже 75% актуального в субъекте федерации МРОТ.
Как известно, работа на условиях неполного рабочего времени не влечёт для работников изменений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчислении трудового стажа и других гарантированных государством прав. Высвобождение же части времени по основному месту работы позволяет работнику заключить с другой фирмой гражданско-правовой договор об оказании услуг (выполнении работ) или трудовой договор на условиях работы по совместительству.
Следующий вариант уменьшения заработной платы - установление неполного рабочего времени работодателем для всего коллектива или некоторых структурных подразделений либо отдельных работников по основаниям, предусмотренным ч. 5 ст. 74 ТК РФ.
В то же время, законодатель установил ряд условий, ограничивающих инициативу работодателя.
Во-первых, одностороннее введение неполного рабочего дня или неполной рабочей недели возможно, когда условия, определённые сторонами трудового договора, не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). Несмотря на то, что перечень оснований, указанных в ч. 1 ст. 74 ТК РФ, является открытым, даже при снижении объёма производства изменения трудового договора должны быть обоснованными. К примеру, при объединении структурных подразделений фирмы между сотрудниками перераспределены функциональные обязанности. Однако даже при организационных мероприятиях трудовые функции работников в одностороннем порядке работодателем не пересматриваются.
Во-вторых, перевод на сокращённый режим работы осуществляется в целях сохранения рабочих мест, если изменение организационных условий труда может повлечь за собой массовое увольнение сотрудников компании. Чтобы определить, будет ли увольнение считаться массовым, нужно ознакомиться с критериями массового увольнения, установленными в отраслевых и/или территориальных соглашениях (ч. 1 ст. 82 ТК РФ). Если в отрасли такого соглашении нет, либо они не распространяются на работодателя, то надо руководствоваться п. 1 Положения об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождение, утверждённого Постановлением Правительства РФ от 05 февраля 1993 г. N 99.
Длиться режим неполного рабочего дня (смены) и/или неполной рабочей недели может не более шести месяцев.
При введении неполного рабочего дня и/или сокращённой рабочей недели работодателю необходимо учесть мнение профсоюзной организации (если таковая создана в организации) в порядке, установленном ст. 372 Трудового кодекса для принятия локальных нормативных актов.
В течение трёх рабочих дней после принятия решения (издания приказа) о введении режима неполного рабочего времени работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации").
О предстоящих изменениях режима рабочего времени и вызвавших их причинах работники не позднее, чем за два месяца до его введения, должны быть уведомлены в письменной форме (ч. 2 ст. 74 ТК РФ).
С каждым работником, согласившимся работать по изменённому графику, необходимо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, которое устанавливает время (дни) работы, условие об оплате труда пропорционально фактически отработанному времени, период действия данного соглашения.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся в данной местности. В других местностях предлагать вакансии работодатель должен, когда это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 74 ТК РФ).
В соответствии с ч. 6 ст. 74 ТК РФ, если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и/или неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с предоставлением работнику соответствующих гарантий и компенсаций.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и/или неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учётом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Однако, хозяйственная деятельность компании, в которой введён режим неполного рабочего времени, продолжается, и в какой-то момент возникает необходимость выполнения сотрудниками своих функций в дополнительные нерабочие дни или по окончании укороченного рабочего дня.
И тогда появляются вопросы: будет ли подобная работа считаться сверхурочной и/или работой в выходной день? в каком порядке производится привлечение работника к работе? как оплачивается труд за пределами сокращённого рабочего времени?
К сожалению, в Трудовом кодексе не содержится исчерпывающего ответа на данные вопросы.
По мнению Правового управления Федеральной службой по труду и занятости, выраженному в письме от 01 марта 2007 г. N 474-6-0, когда в организации работникам установлена 20-часовая рабочая неделя, а они фактически работают по 40 часов в неделю, то имеет место сверхурочная работа.
Если придерживаться этой позиции, то привлечение к работе, выполняемой работником за пределами установленной для него и документально оформленной продолжительности рабочего времени, требует от работодателя выполнения положений ст.ст. 99, 113 ТК РФ. Соответственно, сверхурочная работа и работа в выходной день компенсируется по правилам ст.ст. 152, 153 ТК РФ.
В то же время, существует другая точка зрения компетентного органа. Пленум Верховного Суда СССР в ч. 3 п. 6 Постановления от 24 ноября 1978 г. N 10 "О применении судами законодательства, регулирующего оплату труда рабочих и служащих" разъяснил, что выполненная работником с неполным рабочим днём работа сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной законом продолжительности рабочего дня не считается сверхурочной и оплачивается в одинарном размере.
Понятие сверхурочной работы со времён принятия данного Постановления не изменилось, поэтому разъяснение Пленума сохраняет действие.
Системный анализ норм Трудового кодекса также показывает, что переработка всё-таки увязывается с ежемесячной нормой рабочего времен, а сверхурочной работой или работой в выходной день может признаваться только то время, которое отработано работником за пределами продолжительности рабочего времени, закреплённого в трудовом договоре до введения неполного рабочего дня и/или рабочей недели.
В условиях "неухоженности" правового поля дополнительное соглашение к трудовому договору должно предусматривать возможность привлечения работника для выполнения срочной или непредвиденной работы в пределах определённой Трудовым кодексом продолжительности рабочего времени с оплатой в одинарном размере.
К незаконным способам экономии фонда оплаты труда относятся, в частности:
- направление работников в принудительном порядке в отпуск без сохранения заработной платы;
- установление штрафов, допустим, за невыполнение плановых показателей;
- одностороннее уменьшение работодателем должностного оклада.
Неправомерное изменение работодателем заработной платы может повлечь за собой не только взыскание работником в судебном порядке недополученных сумм, но и материальную ответственность работодателя перед работником в виде процентов, предусмотренных ст. 236 Трудового кодекса. Кроме того, не исключена возможность привлечения работодателя к административной ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ.
Приложение N 1 к главе 18
Образец приказа
Общество с ограниченной ответственностью "ОМЕГА"
Приказ
| г. Москва N 177 | 7 ноября 2016 г. |
Дата добавления: 2019-02-12; просмотров: 132; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!