Фактор 6 низкий, остальные факторы распределены равномерно
Те, у кого потребность в признании низка, находятся в преимущественном положении. Они могут принимать непопулярные решения, нимало не заботясь о том, что о них подумают те, кого эти решения касаются. Иными словами, они обладают потенциальной возможностью быть объективными. Будучи поставленными в соответствующие обстоятельства, эти люди могут стать хорошими мотиваторами для других. Они будут рады позволить другим получить признание и так же будут рады выразить им это признание. Они могут, используя свою репутацию независимого человека, высказывать независимые суждения и принуждать других с готовностью принимать их. Ниже мы более подробно рассмотрим этот аспект. В то же время эти люди могут игнорировать законные потребностям других. Они могут также проявлять некоторую тенденцию к ненадежности, так как, не заботясь о мнении других, могут испытать соблазн поступать, как им выгодно, независимо от того, чем это может обернуться для их команды.
Как же мотивировать тех, у кого практически отсутствует потребность в признании? Можно направлять их на те должности, на которых они могут принимать объективные решения. Нужно предупреждать любое проявление ими безразличия к другим. Иногда это не составляет проблемы. Многие из тех, у кого низка потребность в признании, проявляют себя вполне социально адаптированными и покладистыми. Однако там, где могут возникнуть проблемы, следует обсуждать с ними, как можно было более достойно и приемлемо для окружающих представить их работу. Можем заставить их задуматься об этом, включив, например, в рабочую группу по подготовке проекта. Иными словами, мы можем попросить их спрогнозировать последствия своих действий и обсудить, как можно свести к минимуму негативную реакцию коллег на эти действия.
|
|
|
Если они сами осознают, что их подход может создать потенциальные проблемы, можно предложить им пройти курс тренинга по межличностным взаимоотношениям. Можно даже направить их на этот тренинг под предлогом того, что это общепринятая в организации норма. Проводимые собеседования могут подтолкнуть их воспользоваться тренингом. Если они не могут или не желают обучаться технике межличностных отношений, а благодаря опыту и квалификации хотелось бы сохранить их в качестве работников, следует так организовать их работу, чтобы свести к минимуму контакты с сотрудниками. В этом случае результаты их работы будут контролироваться другими работниками. Для них это будет личной потерей, поскольку неспособность работать совместно с коллегами неизбежно будет препятствовать их прогрессу в работе и карьере, но по крайней мере мы сохраним этого работника, и организация будет извлекать пользу из его умений и опыта.
|
|
|
Фактор 6, фактор 1 (высокий заработок и материальное поощрение)
Допустим, что в сфере бизнеса высокий заработок является доказательством признания и уважения. Однако на практике дело обстоит иначе. Наше исследование показало, что имеется много людей с высокой потребностью в больших заработках в сочетании с повышенной потребностью в признании.
Здесь основа для мотивации очевидна. По отношению к тем, у кого высок показатель потребности в факторе 1, следует использовать в качестве мотиватора деньги. Эта тема уже подробно рассматривалась в параграфе, посвященном фактору 1, но напомним, что принципиальное требование состоит в том, чтобы потребность человека в деньгах совпадала с потребностями бизнеса и чтобы имела место логическая взаимосвязь между их вкладом в работу и получаемым вознаграждением. В то же время следует обеспечивать признание их заслуг. Этого можно добиться опубликованием результатов работы во внутренних периодических изданиях, ведением рейтинга лидеров или прочими методами, приемлемыми для данной организационной среды. Можно привлечь для этой цели даже символы высокого служебного статуса, например, служебный автомобиль или роскошно оборудованный офис, но следует учитывать, что эти блага способны вызвать зависть и следует использовать их с большой осторожностью. Если не удовлетворить их потребность в признании, мы увидим, что высокий заработок по-прежнему является для них мотиватором, но они при этом могут утратить энтузиазм, что, в свою очередь, может привести к минимизации их вклада в достижение организацией целевых показателей бизнеса.
|
|
|
Признание в рамках рабочей группы предоставляет дополнительные преимущества, поскольку в рамках группы самостоятельные личности, не являющиеся командными игроками, сводятся в одну команду с равными себе, что может обеспечить дополнительное преимущество в отношении работы. Можно попробовать использовать стремление к признанию для создания командной формы работы. Если создание рабочей команды не представляется возможным, все равно факт признания следует доводить до сведения сотрудников организации.
Необходимо также рассмотреть степень и форму, в какой заработанные деньги используются для завоевания признания в неслужебной сфере. Это часто проявляется в виде приобретения недвижимости, яхт, гоночных автомобилей, путешествий в экзотические уголки мира и т.д. Поэтому работника можно мотивировать, и разделив с ним его радость и гордость в связи с новым приобретением. Строго говоря, подобные вещи не являются непосредственной заботой работодателя. Однако на практике работники всегда будут рады обсудить свои достижения в этой области, и поэтому это следует обсуждать. Так, организация становится частью признания, которое они завоевывают на стороне. В некоторых случаях заработанные деньги могут использоваться для того, чтобы оставить работу и попытаться полу чить признание в другой сфере. В такой ситуации мало что можно предпринять и узнать заранее об этом намерении работника, как пра вило, не удается. Следует предвидеть такой исход событий в отношении тех, у кого потребность в признании пересиливает потребность в высоком заработке. Мы поощряем подобный уход, если не можем удовлетворить потребность работника в признании.
|
|
|
Исследование также показало, что значительная часть тех, кто имеет повышенную потребность в признании, обладает низкой потребностью в больших заработках. Это означает, что этим людям важно, чтобы оплата их труда соответствовала тому, что они считают справедливым уровнем, но при этом особенность их мотивации состоит в том, что для них большую важность имеют иные мотиваторы, нежели деньги. Для них большее значение имеет признание, и оно должно составлять постоянный компонент их мотивации. В некоторых отраслях государственного сектора, где уровень оплаты труда достаточно низок, эффективным мотиватором может стать признание их заслуг в служении обществу, и на такое признание не следует скупиться.
Дата добавления: 2019-01-14; просмотров: 141; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!