Реализация стратегии управления 5 страница
Рабочих Полезный фонд времени 1 рабочего (ТПОЛ) численности в списочную
В свою очередь,
(5.1)
где п — количество номенклатурных позиций изделий в производственной программе; Ni — количество изделий i-й номенклатурной позиции; Тi — время выполнения процесса (части процесса) по изготовлению изделия i-й номенклатурной позиции; Тн.пр.i — время, необходимое для изменения величины незавершенного производства в соответствии с производственным циклом изделий i-й позиции; КB — коэффициент выполнения норм времени (в зарубежной литературе — уровень производительности, уровень использования времени).
КВ = Время изготовления единицы продукции по технологии
Фактическое время изготовления единицы продукции
Количество рабочих мест может быть определено дифференцирование по профессиональным видам работ, по квалификационной сложности работ при соответствующем выделении исходных данных о времени изготовления изделия в соответствии с качественными параметрами потребности в персонале. Пример расчета численности работников по рассматриваемому методу показан в табл. 5.8.
Таблица 5.8
Расчет численности персонала на основе данных о
трудоемкости рабочего процесса
| Наименование показателей
| Вид работы а | Вид работы Ь |
| квалификация Х | квалификация Y | |
| Трудоемкость изделия, час. - Изделие А Изделие Б | 0,5 0,4 | 0,8 0,3 |
| Производственная программа, шт. А Б | 1000 1200 | 1000 1200 |
| Итого трудоемкость программы, час А Б | 500 480 | 800 360 |
| Время для изменения остатка незавершенного производства, час. А Б | 150 120 | 100 170 |
| Итого трудоемкость валовой продукции по программе для обоих изделий, час. | 1250 | 1430 |
| Планируемый процент выполнения норм, % | 105 | 104 |
| Время, необходимое для выполнения программы, час. | 1190,5 | 1375 |
| Полезный фонд времени одного работника, час. | 432,5 | 432,5 |
| Расчетная численность персонала, чел. | 2,8 | 3,2 |
| Принимаемая численность персонала, чел. | 3 | 3 |
|
|
|
Полезный фонд времени одного работника (Т^) и коэффициент пересчета явочной численности в списочную определяются из баланса рабочего времени одного работника.
|
|
|
Структура баланса приведена в табл. 5.9.
Таблица 5.9
Баланс рабочего времени одного работника
| №п/п | Показатели баланса | Значение показателя или порядок его расчета |
| 1 2 3 4 5 6 7 8 | Календарный фонд времени, дней Количество выходных и праздничных дней Количество календарных рабочих дней Количество дней невыходов на работу Количество фактических рабочих дней Потери рабочего времени из-за сокращенной длительности рабочего дня, час. Средняя продолжительность рабочего дня, час. Полезный фонд времени, час. | 365 В соответствии с режимом работы (п. 1 - п. 2) В соответствии с плановыми оценками невыходов (п.З-п.4) В соответствии с плановыми расчетами Нормальная продолжительность за вычетом потерь (п. 7 х п. 5) |
В качестве разновидности рассматриваемого метода может быть представлен подход для определения численности управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца, имеющей в общем случае следующий вид:
|
|
|
(5.2)
где Ч — численность управленческого персонала определенной профессии, специальности, подразделения и т.п.; n — количество видов управленческих функций, определяющих загрузку данной категории специалистов; mi— среднее количество определенных действий (расчетов, обработки заказов, переговоров и т.п.) в рамках i-го вида управленческих функций за установленный промежуток времени (например, за год); t. — время, необходимое для выполнения единицы т в рамках i-го вида управленческих функций; Т — рабочее время специалиста согласно трудовому договору (контракту) за соответствующий промежуток календарного времени, принятый в расчетах; Кнрв — коэффициент необходимого распределения времени; Кфрв — коэффициент фактического распределения времени; tР — время на различные функции, которые невозможно учесть в предварительных (плановых) расчетах.
Коэффициент необходимого распределения времени (Кнрв) рассчитывается следующим образом:
(5.3)
где КДР — коэффициент, учитывающий затраты на дополнительные функции, заранее не учтенные во времени, необходимом для определенного процесса ( 
); как правило, находится в пределах 1,2 < КДР < 1,4; КО — коэффициент, учитывающий затраты времени на отдых сотрудников в течение рабочего дня; как правило, устанавливается на уровне 1,12; КП — коэффициент пересчета явочной численности в списочную.
|
|
|
Коэффициент фактического распределения времени (КФРВ) определяется отношением общего фонда рабочего времени какого - либо подразделения ко времени, рассчитанному как 
.
Следует отметить, что в общем виде формула Розенкранца служит для проверки соответствия фактической численности (например, какого-либо подразделения) необходимой, которая задается загрузкой данного подразделения.
Для пользования формулой Розенкранца в плановых расчетах ей следует придать такой вид:
(5.4)
так как величины tР и КФРВ в этом случае неизвестны.
Пример расчета численности управленческого персонала с использованием формулы Розенкранца приведен ниже на основании исходных данных, указанных в табл. 5.10.
Суммарное время выполнения управленческих функций определяется как
(500 • 1) + (3000 • 0,5) + (300 • 3) =2900.
Коэффициент необходимого распределения времени:
КНРВ =1,3×1,12×1,1= 1,6.
Коэффициент фактического распределения времени:
Расчет необходимой численности подразделения ведется по формуле Розенкранца следующим образом:
Таблица 5.10
Исходные данные для расчета необходимой численности
управленческого персонала
| Управленческие функции | Кол-во действий по выполнению функций | Время, необходимое на выполнение функций,час. |
| А Б В | 500 3000 300 | 1 0,5 3 |
Продолжение табл.5.10
| Управленческие функции | Кол-во действий по выполнению функций | Время, необходимое на выполнение функций,час. |
| Месячный фонд времени одного сотрудника согласно контракту, час. Коэффициент затрат времени на дополнительные функции Коэффициент затрат времени на отдых сотрудников Коэффициент пересчета численности Время, выделяемое на различные работы, не учтенные в плановых расчетах, час. Фактическая численность подразделения, чел. | 170
1,3 1,12 1,1 200
30
| |
Как указано в исходных данных (табл. 5.10), фактическая численность подразделения равна 30 чел. Таким образом, расчет необходимой численности показал некоторый излишек (» I чел.) фактического количества сотрудников.
Метод расчета по нормам обслуживания. В зарубежной литературе принято название «агрегат-метод», показывающее зависимость рассчитываемой численности от количества обслуживаемых машин, агрегатов и других объектов.
Количество рабочих-повременщиков или служащих по нормам обслуживания рассчитывается по следующей формуле:
Число агрегатов ´ Коэффициент звгрузки Коэффициент пересчета
Ч = _____________________________________ ´ явочной численности в (5.5)
Норма обслуживания списочную
В свою очередь, нормы обслуживания определяются по формуле:
(5.6)
где п — количество видов работ по обслуживанию объекта; tедi — время, необходимое для выполнения единицы объема г-го вида работ; п — число единиц объема i-го вида работ на единицу оборудования или иного объекта расчета (например, единицу производственной площади); Тпол — полезный фонд времени работника за день (смену); Тд — время, необходимое для выполнения работником дополнительных функций, не включаемых в tедi
Расчет численности персонала с использованием норм обслуживания ведется по исходным данным, указанным в табл. 5.11.
Таблица 5.11
Исходные данные для расчета численности персонала по обслуживанию комплекса агрегатов
| Виды работ | Время выполнения операции,час. | Кол-во операций за смену |
| 1. Загрузка агрегата 2. Контроль рабочего процесса 3. Выгрузка агрегата | 0,02 0,08 0,03 | 60 120 60 |
| Количество агрегатов Коэффициент загрузки Полезный фонд времени одного рабочего за смену, час. Время на дополнительные операции по обслуживанию агрегата, час. | 8 1,5 7,0 1,4
| |
На первом шаге определяется норма обслуживания:
Отсюда численность персонала:
.
Метод расчета по рабочим местам и нормативам численности. Данный метод следует рассматривать как частный случай использования метода норм обслуживания, так как и необходимое число работников по числу рабочих мест, и нормативы численности устанавливают исходя из норм обслуживания.
Численность работников по рабочим местам определяется по формуле
Необходимое число Коэффициент пересчета
Ч = работников ´ Загрузка ´ явочной численности (5.7)
(число рабочих мест) в списочную
Нормативы численности определяются следующим образом:
Объем работы
НЧ = ___________________ (5.8)
Норма обслуживания
Применяемый в расчетах по всем методам определения численности коэффициент пересчета явочной численности в списочную позволяет учесть вероятное отсутствие персонала на рабочих местах в течение планового промежутка времени из-за болезни; очередного или дополнительного отпуска; учебного отпуска; прочих уважительных причин.
Указанный коэффициент пересчета можно определить исходя из баланса рабочего времени одного работника для планового календарного промежутка времени через отношение числа фактических рабочих дней к общему числу календарных рабочих дней.
Для расчета численности персонала можно использовать также некоторые статистические методы. Их условно делят на две основные группы: стохастические методы; методы экспертных оценок.
Стохастические методы расчета основываются на анализе взаимосвязи между потребностью "в персонале и другими переменными величинами (например, объемом производства). При" этом в расчет принимаются данные за предшествующий период и предполагается, что потребность в будущем будет развиваться по аналогичной зависимости. Как правило, для расчета используются такие факторы, которые не требуют сложных математических действий, но дают вполне приемлемые результаты.
Наиболее часто применяются следующие стохастические методы: расчет числовых характеристик; регрессионный анализ; корреляционный анализ.
Расчет числовых характеристик применяется, как правило, в том случае, когда потребность в персонале в значительной мере связана с каким-либо фактором и эта связь достаточно стабильна. Например, при расчете численности ремонтного персонала используются следующие данные: объемы производства за прошедший год; трудоемкость ремонта за этот период. На их основе рассчитывается показатель трудоемкости ремонта на единицу выпуска продукции, исходя из которого определяется объем ремонтных работ на плановый период. Дальнейший порядок расчета выполняется по схеме метода, основанного на данных о времени рабочего процесса.
Регрессионный анализ предполагает установление линейной зависимости между численностью персонала и влияющими на нее факторами.
Общая формула выглядит следующим образом:
где ТР — трудоемкость работ; a— постоянная величина; b — коэффициент регрессии; х – влияющий фактор.
Следует отметить, что математический аппарат регрессионного анализа подробно рассматривается в учебной и научной литературе по статистике, поэтому в данном учебнике он не приводится.
Корреляционный анализ устанавливает тесноту связи между несколькими параметрами. Это может быть зависимость, определяющая степень влияния какого-либо параметра (например, объема производства или услуг) непосредственно на численность персонала. В ином случае это может быть зависимость, определяющая тесноту связи одного или нескольких параметров с другими параметрами, значительное влияние которых на численность персонала установлено.
Теснота связи между параметрами выражается коэффициентом корреляции. Взаимосвязь тем выше, чем выше коэффициент корреляции. Для расчета коэффициента корреляции используется следующая зависимость:
, (5.10)
где т i , р i — значения параметров (между которыми устанавливается теснота связи) по i-му измерению; тср, рср — средние арифметические значения соответствующих параметров; п — количество измерений параметров т и р (например, количество календарных периодов времени, в течение которых производится учет значений параметров).
Математический аппарат корреляционного анализа (так же .как и регрессионного) подробно проработан в учебной и научной литературе по статистике.
Применение методов экспертных оценок производится с использованием опыта специалистов и руководителей. Эти методы подразделяются на простую и расширенную оценку, включающую как однократную, так и многократную экспертную оценку.
При простой оценке потребность в персонале оценивается руководителем соответствующей службы. Метод не требует каких-либо существенных затрат, однако его недостаток состоит в том, что эта оценка достаточно субъективна. Расширенная экспертная оценка проводится группой компетентных работников (экспертов).
Приведенные методы позволяют определить общую потребность в персонале. Однако более важной величиной для кадрового планирования является фактическая потребность в персонале. Расчет фактической потребности учитывает необходимость покрытия планового или внепланового выбытия персонала, а также его плановое поступление. В качестве планового поступления следует рассматривать возвращение сотрудников после обучения, службы в армии, длительного отпуска и т.п.
К плановому выбытию персонала относятся сокращение численности в связи с реорганизацией производства или услуг, реорганизацией оргструктуры; направление сотрудников на обучение, стажировку и т.п.; призыв в армию; выход на пенсию.
В этих случаях выбытие персонала можно с той или иной точностью прогнозировать и заблаговременно принять меры по приему или перестановке работников.
Большую сложность для планирования представляет выбытие персонала по внеплановым причинам. К ним относятся увольнение по собственному желанию; увольнение по инициативе администрации; длительная болезнь сотрудника; дополнительные отпуска; внеплановый призыв в армию; незапланированный уход на пенсию и т.д.
В этих случаях планирование выбытия кадров может производиться на основе статистических данных о высвобождаемых по указанным причинам сотрудниках за последние 3—5 лет.
Прогнозирование потребности в персонале строится на основе анализа прогнозов спроса и предложения для определения перспективной нехватки или избытка кадровых ресурсов. Главной задачей прогнозирования является установление влияния тенденций развития рынка на изменение потребности в персонале. Решение этой задачи позволяет организации заблаговременно принимать и реализовывать решения, рассчитанные на перспективу (например, по подбору или обучению персонала, ориентированного на изменение продукции или услуг организации).
Дата добавления: 2019-01-14; просмотров: 141; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!