Систематизированный опрос, анкетирование, интервью руководителей.
Достаточно часто на практике используется именно этот метод.
Основные области обучения определяются исходя из представлений высшего руководства или даже одного человека – генерального директора или непосредственного руководителя участников обучения. Однако, как правило, мнения руководителей недостаточно для серьезных, продуманных выводов о том, какой вид обучения необходим организации.
Сбор и анализ заявок, пожеланий и предложений сотрудников и линейных менеджеров в области их профессионального обучения.
Анализ стратегии развития организации (переведение общих положений организационной стратегии на язык профессионального обучения).
Изучение опыта других организаций.
Часто опыт конкурентов или родственных предприятий дает важные подсказки, связанные с необходимостью обучения той или иной категории персонала для поддержания необходимого уровня конкурентоспособности.
Экспертные оценки.
Эксперт дает свое заключение о потребности в обучении, либо основываясь на собственном опыте, либо используя комплексный подход с опорой на ряд методов из числа тех, которые были приведены выше. В качестве экспертов могут выступать как внешние консультанты, так и работники организации (руководители, специалисты кадровой службы и отдела обучения, представители высшего руководства).
Преимущества и недостатки отдельных методов определения потребности в обучении представлены в таблице 6.
|
|
|
Таблица 6.
Методы выявления потребности в обучении
| Метод | Преимущества | Недостатки |
| Предложения сотрудников | Учитываются пожелания самих сотрудников на основе: знания собственных достоинств и недостатков; знания собственных интересов; видения развития личной карьеры | Сотрудникам, подающим заявку, могут быть присущи: недостаточное знание целей и стратегии компании; формализм и скептицизм |
| Аттестация персонала | У руководителей есть возможность оценить потенциал каждого подчиненного. Регулярность процесса | Есть опасность задать слишком общие критерии и получить слишком общие оценки |
| Анализ результатов работы сотрудников | Обеспечиваются: наглядность и конкретность оценок; связь обучения с целями и стратегией компании; Повышается мотивация сотрудников к эффективному труду | Этот метод невозможно применить к топ-персоналу |
| Анализ должностных инструкций | Есть возможность оценить, соответствуют ли предъявляемые требования профессиональным качествам сотрудника | Трудно точно оценить, какую работу сотруднику придется выполнять в будущем |
| Экспертная оценка независимого консультанта | Консультант дает оценку на основе: глубокого понимания целей и стратегии обучения | Запас знаний консультанта о компании ограничен |
| Психологическая оценка (определение личных качеств и потенциала сотрудников на основе ролевых игр и психологических тестов) | Обеспечиваются: связь обучения с целями и стратегией компании; непосредственная оценка качеств конкретных сотрудников; высокая точность оценки потенциала сотрудников; индивидуальный подход к сотрудникам | Высокие издержки. Не все сотрудники легко соглашаются пройти тестирование и участвовать в тренингах . |
| Заявки руководителей | Хорошо учитываются особенности конкретных сотрудников Заявка на обучение отражает реальные потребности компании Низкие издержки | Руководителям, подающим заявку, могут быть присущи: субъективизм; ориентация на краткосрочные цели; отсутствие профессиональных навыков |
Кроме того, выявить потребности в профессиональном обучении помогает сбор и анализ следующей информации:
|
|
|
- <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->бизнес-планов;
- <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->планов технического обновления;
- <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->рабочих операций;
|
|
|
- <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->должностных инструкций;
- <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->планов подготовки кадрового резерва;
- <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->предполагаемых изменений в штатном расписании;
- <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->объема выпускаемой продукции и (или) продаж и других финансовых показателей деятельности фирмы;
- <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->показателей индивидуальной деятельности сотрудников;
- <!--[if !supportLists]--><!--[endif]-->отзывов заказчиков и покупателей.
Точно определенные потребности в профессиональном обучении позволяют более полно учитывать различия в уровне подготовке сотрудников и добиться снижения материальных и временных расходов организации (а следовательно, и повысить эффективность обучения) – обучающиеся могут начинать обучение с разных ступеней (этапов) программы в зависимости от их уровня знаний.
Дата добавления: 2019-01-14; просмотров: 327; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!