Задание 3. Провести управленческий анализ ситуации.
1. Проиллюстрировать, как можно на основе программ развития организации управлять силами, направленными на изменение и стабильность.
2. Проиллюстрировать, какое воздействие на относительную силу изменений и стабильности имеют альтернативные способы развития.
Ситуация
Маркетинговое подразделение авиакомпании АВС прошло через две реорганизации за последние два года. Сначала его структура из функциональной была преобразована в матричную. Но матричная структура не удовлетворила некоторых функциональных менеджеров. Они жаловались, что структура нарушает власть и ответственность.
В ответ на эти жалобы руководитель маркетингового подразделения вновь поменял структуру на функциональную. Эта новая структура включала маркетинговую и проектную группы с небольшим персоналом под управлением руководителей проектами. Но в эти группы не были включены функциональные специалисты.
После очередного изменения возникли новые проблемы. Руководители проектов жаловались, что не могут добиться соответствующей помощи от подчиненных. Не только больше времени тратилось на получение необходимой помощи, но и возникли проблемы в создании устойчивых связей с функциональными специалистами. Так как эти проблемы сказывались на обслуживании потребителей, руководители проектов требовали изменений в организационной структуре: возможно, вновь вернуться к матричной структуре. Столкнувшись с этими жалобами и требованиями со стороны руководителей проектов, вице-президент обдумывает вопрос о новой реорганизации. Он пригласил внешнего консультанта, чтобы помочь в разработке плана реорганизации.
|
|
|
Порядок работы
1. Образуйте группы в 5–7 человек, которые будут выполнять роль консультантов.
2. Каждая группа определяет стимулирующие и сопротивляющиеся силы, существующие в фирме, по следующему образцу:
| Стимулирующие силы | Сопротивляющиеся силы |
3. Каждая группа разрабатывает набор стратегий для усиления стимулирующих сил и другой набор для уменьшения ил сопротивления.
4. Каждая группа подготавливает перечень изменений, которые группа хотела осуществить.
5. В заключение заслушиваются доклады групп, содержащие управленческий анализ ситуации и рекомендации по ее решению.
Задание 4. Определите базовые положения концепции креативной, развивающейся, обучающейся организации.
Американский футуролог Элвин Тоффлер в книге «Третья волна» (1980) в истории цивилизации выделил три революционные эпохи по принципу преобразования социально-экономических изменений вслед за освоением новых технологий (Классики менеджмента..., с. 786). Первая мировая технологическая революция, по его мнению, была связана с освоением земледелия (на основе технологий производства бронзы, а затем железоделательного промысла). Это произошло примерно 10 тысячелетий тому назад. Вторая промышленная революция началась в XVII в., и сегодня мы живем в обществе, где ее «энергия», по Тоффлеру, постепенно ослабевает. Общество конца XX—начала XXI в. называют постиндустриальным. В 80-е гг. XX в. стала набирать силу «третья волна» технологической революции — использование информационных технологий. Компьютеры, телекоммуникации, электронные информационные базы данных и информационные сети сегодня преобразуют широкий круг профессий. Ускоряются процессы дифференциации и интеграции в области труда. Все это приводит к росту неопределенности в обществе, стиранию границ профессиональных ролей, необходимости постоянного дообучения, переобучения, усилению проявлений страха, тревожности больших групп людей, оказавшихся неготовыми к таким динамичным изменениям. Ученые (Эрик Трист, Уильям Старбук, Питер Сенж, Реймонд Майлз, Чарльз Сноу и др.), исследовавшие типы организаций в их взаимосвязях с внешней средой, пришли к выводу, что выживаемость организаций в высокоизменчивой (турбулентной) среде становится возможной лишь благодаря высокому профессионализму и гибкости персонала. Сохранятся и останутся конкурентоспособными лишь самоорганизующиеся, постоянно обучающиеся организации.
|
|
|
|
|
|
В последние годы особый интерес вызывают исследования, посвященные познавательным процессам людей, их мышлению, рефлексии, интуиции. Так, американский психолог Питер Сенж уделяет серьезное внимание исследованиям и развитию системного мышления. При чем речь идет в первую очередь менеджерах высшего уровня (топ-менеджерах), так как именно они становятся ключевыми фигурами успешного развития предприятий. В этой связи понятно бурное развитие психологии управления, или психологии труда менеджеров (руководителей, администраторов, начальников).
Задание 5.
Подчиненный второй раз не выполнил ваше задание в срок, хотя давал слово, что подобного случая больше не повторится.
Как следует поступить?
A. Дождаться выполнения задания, а затем сурово поговорить наедине, предупредив в последний раз.
Б. Не дожидаясь выполнения задания, поговорить с ним о причинах повторного срыва, добиться выполнения задания, наказать материально.
|
|
|
B. Посоветоваться с опытным работником, авторитетным в коллективе, как поступить с нарушителем. Если такого работника нет, вынести вопрос о недисциплинированности на собрание коллектива.
Г. Не дожидаясь выполнения задания, передать вопрос о наказании работника на решение актива. В дальнейшем повысить требования к нему и контроль над ним.
Задание 6.
Выбор индивидуального типа руководства коллективом – одна из наиболее важных задач для менеджера. Обычно выделяют пять основных типов руководства.
1. «Невмешательство»: низкий уровень заботы о производстве и о людях. Руководитель не руководит, много делает сам. Он добивается минимальных результатов, которых достаточно только для сохранения им своей должности в данной организации.
2. «Теплая компания»: высокий уровень заботы о людях. Стремление к установлению
дружеских отношений, приятной атмосферы и удобного темпа работы. При этом руководителя не особенно интересует, будут ли достигнуты конкретные и устойчивые результаты.
3. «Задача»: внимание руководителя полностью сосредоточено на производстве. Человеческому фактору либо вообще не уделяется внимания, либо уделяется крайне мало.
4. «Золотая середина»: руководитель старается в достаточной степени сочетать ориентацию как на интересы человека, так и на выполнение задачи. Он не требует слишком многого от сотрудников, но и не занимается попустительством.
5. «Команда»: руководитель полностью поглощен стремлением к достижению оптимального сочетания интересов и производства, и персонала. Общие обязательства, которые берут на себя сотрудники, стремящиеся к достижению целей организации, способствуют установлению доверия и уважения друг к другу.
Какой стиль руководства, по вашему мнению, является наилучшим? Аргументируйте свою позицию. В то же время нельзя утверждать, что есть некий оптимальный стиль руководства, который всегда оправдан, – поскольку ситуации сильно отличаются друг от друга.
Может ли быть гибкий стиль руководства?
Задание 7.
Используя распространенные методики (анкеты, тесты, упражнения), определите собственную приверженность к определенному стилю руководства и степень выраженности лидерства. Проанализируйте полученные данные. Сделайте выводы о личных возможностях эффективного руководства.
приложение
Задание 8.
На основе результатов по выявлению собственного стиля лидерства разработайте личную программу по развитию способностей к успешному руководству.
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 505; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!