Маркетинг и лизинг персонала.
Организация заинтересована в привлечении высококвалифицированного персонала. С этой целью наряду с функциями планирования потребности в кадрах, их обеспечения и использования осуществляется маркетинг персонала, являющийся условием роста кадрового потенциала за счет поиска и привлечения из внешних источников необходимой рабочей силы.
Маркетинг персонала включает: 1.исследование рынка рабочей силы; 2.исследование качеств кандидатов, а также их требований и возможностей; 3.воздействие на субъективное восприятие кандидатом преимуществ рабочего места в организации (реклама должностей); 4.проведение сегментирования рынка рабочей силы (инженеры, экономисты, рабочие) и выбор путей ее привлечения; 5.формирование потенциальных кандидатов в резерв внутри организации.
Поиск необходимых работников может осуществляться с помощью следующих средств: *объявления в газетах (прямые, косвенные или зашифрованные) и других средствах массовой информации; *государственная служба занятости и кадровые агентства; *неформальные коммуникации (непосредственное или через деловых партнеров и знакомых обращение к потенциальному кандидату на должность); *реакция на непосредственные заявления о приеме на работу; *договора о сотрудничестве с учебными заведениями; *конкурсы на замещение вакансий; *ярмарки вакансий.
Факторы мотивации: 1.возможность гибкого использования рабочего времени; 2.предоставление возможности участия в управлении организацией путем приобретения ее акций; 3.возможность продолжения или получения образования; 4.• предоставление творческих заданий; 5.социальные гарантии; 6.благоприятные условия работы, карьеры; 7.гарантии места работы; 8.имидж предприятия, его размеры; 9.стиль управления; 10.техника безопасности; 11.оклад.
|
|
|
Возрастание роли маркетинга персонала обусловлено: а) необходимостью взаимодействия между рынками рабочих мест, покупателями рабочей силы и самой рабочей силой; б) потребностью внутрифирменного кадрового регулирования и рациональным использованием потенциала кадров.
Лизинг персонала является составной частью современного инновационного управления персоналом и означает подбор кадров на временные рабочие места. Это своеобразная кратко- или среднесрочная аренда персонала другой фирмы. Лизинг обусловливается краткосрочной потребностью предприятия в определенных кадрах, в сезонных работниках, что особенно характерно для предприятий АПК.
В процедуре привлечения персонала используются внешний и внутренний рынки рабочей силы. Использование работников своего предприятия — это внутренний рынок, а работники, привлеченные для работы извне, составляют внешний рынок.
|
|
|
Средства внешнего набора персонала: публикации объявлений в газетах и журналах; доски объявлений; обращение к агентствам по трудоустройству; набор из школ; I направление людей, заключивших контракт, на специальные курсы, учебу; временная работа; приглашение населения подавать в отдел кадров заявления на возможные в будущем вакансии. Методы набора персонала за счет внутренних резервов предприятия: 1)уведомление своих работников о вакансиях (они могут подать заявления до того, как будут рассматриваться заявления со стороны);2)обращение к сотрудникам с просьбой рекомендовать на работу друзей или знакомых;3)рассылка приглашений квалифицированным работникам; 4)работа по совместительству; 5)внутрипроизводственные назначения.
Определенную помощь в подборе персонала из внешних и внутренних источников могут оказать различные источники информации о кандидатах: *заявление о приеме — дает первое общее впечатление о кандидате; *фотография — дает представление о внешности; *биография — показывает процесс становления человека, позволяет узнать некоторые детали; *анкета — содержит систематизированную информацию о кандидате; *аттестат, диплом — дают представления об успехах в школе, училище, вузе; *трудовая книжка — подтверждает места работы; *рекомендации — освещают ряд аспектов профессиональной пригодности; *беседа с поступающим — дает личное представление о поступающем на работу, заполняет пробелы в информации о кандидате из других источников; *пробная работа — выявляет способность выполнять определенную работу; *психологические тесты — направлены на определение профессиональной пригодности, интеллекта, эрудиции, профессиональных качеств, черт характера.
|
|
|
Развитие персонала.
Развитие персонала включает в себя профессиональную ориентацию, адаптацию, обучение работников и их использование. Профориентация — это комплекс экономических, социальных, медицинских, психологических и педагогических мероприятий, направленных на формирование профессионального признания, выявление способностей, интересов, пригодности и других факторов, влияющих на выбор профессии или смену рода деятельности. Задача профориентации состоит в оказании помощи молодым людям в выборе профессии, работы с учетом их склонностей, интересов, психофизических особенностей, а также складывающейся конъюнктуры на рынке труда.
|
|
|
Основные формы профориентационной работы: профессиональное просвещение; профессиональная информация; профессиональная консультация.
Адаптация персонала — это взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости сотрудника в новые профессиональные, социальные и организационно-экономические условия труда. 2 формы адаптации: первичная — это приспособление молодыхработников (имеющих опыта) к условиям работы; вторичная — это приспособление к ним сотрудников, имеющих опыт профессиональной деятельности.
Обучение персонала — это процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации с целью подготовки их к успешному выполнению стоящих перед ними задач. Обучение персонала полезно и требуется в трех основных случаях: 1.Когда человек поступает в организацию; 2.Когда служащего назначают на новую должность или когда ему поручают новую работу; 3.Когда проверка установит, что у человека не хватает определенных навыков для эффективного выполнения своей работы. Повышение квалификации персонала включает в себя: обучение сотрудников предприятия на рабочем месте; обучение сотрудников вне рабочего места внутри организации; обучение сотрудников вне организации; самообразование работников. Обучение на рабочем месте является более дешевым и оперативным, имеет тесную связь с повседневной работой и облегчает вхождение в учебный процесс работников, не привыкших к обучению в аудитории. Но, вместе с тем, такое обучение ограничено рамками данного рабочего места. Обучение вне рабочего места внутри организации связанно с дополнительными финансовыми затратами и отвлечением работников от их служебных обязанностей. Оно позволяет не только повышать их квалификацию, но проводить переквалификацию и повышать их общеобразовательный уровень. Обучение вне организации требует еще больших финансовых затрат и более длительного отвлечения работников от их обязанностей. Оно, прежде всего, нацелено на повышение их общеобразовательного уровня, ознакомление с достижениями науки и практики в сфере их профессиональной деятельности. Работнику позволяют оторваться от повседневной работы и расширить свои профессиональные и социальные контакты.
Процесс профессионального обучения включает следующие этапы: 1.Определение потребностей в обучении. 2.Формирование бюджета обучения.3. Определение целей обучения и критериев оценки его эффективности. 4. определение программи выбор методов обучения.
Потребности в обучении. Они формируются на основе потребностей развития персонала организации и необходимости выполнения сотрудниками своих основных производственных обязанностей. Источниками информации о потребностях в профессиональном обучении являются: индивидуальные планы развития; заявки и пожелания самих сотрудников; стратегия развития предприятия. Бюджет профессионального обучения. Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому формирование и контроль за исполнением бюджета являются важнейшими элементами управления профессиональным обучением. На величину бюджета обучения влияют два фактора: потребности предприятия в обучении персонала; его финансовое состояние. Цели обучения и критерии его эффективности. Для оценки эффективности обучения используют 4 основные категории эффектов обучения, которые можно измерить: -реакция. Оценивают реакцию обучаемых на программу обучения, т. е. нравится ли им эта программа, считают ли они ее полезной; -степень усвоения. Тестируют обучающихся, чтобы определить, удалось ли им в полной мере приобрести необходимые навыки; -поведение. Выясняют, изменилось ли поведение обучающий на рабочем месте благодаря обучению; -результаты. Определяют, какие окончательные результаты достигнуты в рамках изначально поставленных целей.
Использование персонала — это комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и трудового потенциала работников.
Основные принципы использования персонала: *рациональная занятость работников; *стабильная и равномерная нагрузка в течение рабочего периода; *соответствие трудового потенциала работника, его квалификации, психофизических данных требованиям рабочего места и производства в целом; *периодический переход работников с одного рабочего места на другое.Сбалансированность числа рабочих мест и численности работников достигается посредством: —правильной расстановки работников по структурным подразделениям; —внугриорганизационной мобильности (внугриорганизационные трудовые перемещения, внутрипрофессиональные и квалификационные перемещения, межпрофессиональные перемещения за счет освоения дополнительных профессий, междолжностные перемещения, связанные с изменением места работы, ротация).При этом преследуются 2 цели: 1.формирование активно действующих коллективов в рамках структурных подразделений; 2.перспективность расстановки, способствующая росту кадров.
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 306; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!