Стратегия мышления как внутренний процесс

Перед тем, как ваш партнер по обмену информацией - коммуникатор, произнесет какое-либо слово, оно появится в его правом полушарии мозга как образ этого слова (например, «снег» - пушистый белый комок). Затем для передачи сообщения этот образ переводится в левое полушарие и об­ретает знаковую логическую форму информации - слово «снег». После произнесения эта информация усваивается вашим левым полушарием, по­том переводится в правое полушарие, но там уже может возникнуть образ другого «снега» - грязноватая, холодная хрустящая масса.

Таким образом, на основе одной и той же знаковой информации мо­жет быть сформулирована разная коммуникация - разные аналоги в образ­ах А1 и А2. Вывод: эффективным общение может быть только тогда, когда прямая Ш и обратная ОП2 обеспечивают точную передачу аналога А.

Следовательно, для эффективного общения недостаточно информиро­вания на знаковом уровне, и другие уровни: коммуникатор 1 должен на­строится на аналоговое восприятие коммуникатора 2. Известны два типа аналоговой информации и три вида модальности (см. табл.6).

Таблица 6.

Характеристика модальностей развития различных этапов мышления и менеджмента

 

Этапы эффективного менеджмента	Этапы процесса мышления	Модальность
Постоянные цели	Поиск	Визуальная
Определение страте­гии их достижения	Репрезентация	Аудиальная
Определение способа вознаграждения	Референтная оценка	Кинестетическая

Чем опытнее руководитель, тем большее число поведенческих страте­гий он освоил (до 500!). И чем точнее руководитель обеспечивает условия эффективного менеджмента:

1. Условие - единое целостное восприятие аналоговой информации. Это
возможно, когда передача обратной аналоговой информации от подчиненного
к менеджеру осуществляется в той же модальности, что и прямая передача.
Тогда можно ожидать, что результата будет соответствовать задаче

Условие - открытый кинестетический канал, когда подчиненные чувствуют одобрение своим действиям, то есть менеджер использует ки­нестетическую модальность референтной оценки процесса мышления, ко­гда возникает единое аналоговое восприятие цели, стратегии и способов вознаграждения.

При этом фирма, отказывается от патриархального (пирамида) и авто­ритарного (круг, в центре - руководитель) стиля управления, а использует интегральный многофункциональный стиль, когда сотрудники, помимо своей функции, выполняют дополнительную функцию более высокого уровня управления, благодаря тому, что ему функция делегирована для расширения деятельности и использование его творческих способностей. Это позволяет включить всех сотрудников в ответственность за опреде­ленное направление развития фирмы.

3. Условие - достижение информирования ресурса успеха. Менеджер
ставит перед подчиненным труднодостижимую, но выполнимую цель и
отмечает его каждое достижение. Сотрудник, уже имеющий ресурс успе­
ха, может самостоятельно ставить цели, определять стратегию достижения
и поведения, выбирать способ вознаграждения и достижения конкретных
результатов. Для пополнения «ресурса успеха», требуется обучение и зна­
чительные финансовые затраты, но это окупается за счет стратегического
(топ-менеджеры - взгляд из будущего) и ситуационного (специалисты и
функциональные менеджеры, маркетологи, снабженцы), (обеспечение от­
рицательной обратной связи с внешней средой). Это деловые, поведенче­
ские стратегии.

4. Условие - условие развития личности менеджера, то есть подготов­
ки руководителей с высоким уровнем управленческой культуры.

Так, Дж. Стокман (Америк, проф. Калифорнийского Университета) условием успеха в менеджменте считает:

• Компетентность руководителя: профессионализм, коммуникатив­
ность, дальнейшее саморазвитие личности.

• Раппорт: настройка психофизиологии партнера, присоединение
своим поведением к 3-м этапам его стратегии мышления.

• Доверие как переход от авторитарного и консервативного подхода в
управлении к полному делегированию полномочий.

S = Компетентность х Раппорт х Доверие Это уровни управленческой культуры. Успех менеджмента =AxKxRxM, где А - аналоговое восприятие информации

К - открытый кинестетический канал

R - создание ресурса успеха

М - развитие культуры менеджера

Способность определить социальную ответствен­ность перед обществом

Способность организовать \

взаимодействие  \

Риск с умом. Способность постоянно действовать

Реализация системы вознаграждения по результату

Самореализация к самоутверждению Использование социокультурных технологий. Сдержанное поведение при конфлик-

Рис. 21.Составляющие уровня управленческой культуры

Процесс общения проявляется в движении глаз. Внутренний процесс мышления при воспоминании информации называется стратегическое мышление, которое идет в три этапа:

1. поиск в избыточном наиболее удобном канале визуальном, ауди-
альном, кинестетическом - на подсознательном уровне

2. репрезентация - то есть воспроизведение информации в том виде, в
котором она востребована (изображение, звук, ощущение) и ее представ­
ление своему сознанию, то есть осознается, осмысливается при этом этапе.

3. референтная оценка информации - идет оценка на уровне подсоз­
нания - хорошо или плохо, приятно или неприятно.

Когда происходят 1 или 2 этапы можно по глазным сигналам доступно (рис. 2) определить ведущую модальность партнера: его личную развитую способность к 1 или 2, так как очень часто референтная оценка информации осуществляется в избыточном канале памяти, что соответствует модальности этапа поиска информации. Способов смены модальности может быть 27 (АВК,ВАК,КАВит.д.).

Для руководителей важно иметь визуальную и кинестетическую ре­ференцию: в первом случае - предопределяет способность мыслить стра­тегически (КАВ), кинестетическая референтная оценка позволяет руководителям иметь хорошее отношение к подчиненным, легко устанав­ливать контакты и развивать дух сотрудничества (ВАК).

Каждый человек может развить способности, чтобы использовать все 27 стратегий мышления, что позволит ему эффективно коммуницировать с любым партнером, понимать окружающих не только на уровне знака, но и еще на уровне аналога.

Присоединение может быть не только к ведущей модальности парт­нера, но и к его стратегии мышления.

Как определить его стратегию?

1. либо задавая наводящие вопросы и наблюдая за ГДС (необходимо
заметить первые движения глаз поиска, затем определить модальность на
этапе репрезентации и, наконец, задавая вопрос сравнения, можно опреде­
лить, какой является референтная оценка).

2. либо определять модальные специфические предикаты (слова, соот­
ветствующие модальности, табл.3.1., стр. 105) во фразах партнера по комму­
никации, например, «Коллеги, мне представляется (В), что мы не до конца
понимаем (А), к каким тяжелым (К) последствиям может привести данное
решение». В-А-К

То есть визуальный поиск, аудиальная репрезентация, кинестетиче­ская референтная оценка.

Определив ведущую стратегию партнера, можно к ней присоединит­ся: «Наше предприятие будет иметь хорошую перспективу (В) только в том случае, если каждый из нас прислушается (А) друг к другу и будет со­действовать развитию духа сотрудничества (К).

Помимо изучения модальности и стратегии мышления, необходимо по­нять этапы эффективной коммуникации, которые, например, используют при эриксоновом гипнозе. Так, прежде чем воздействовать на партнера, необходи­мо к нему присоединиться: к его дыханию, позе, темпу речи и мышлению и выявить, «отзеркалить» (воспроизвести) модальность внутренних процедур, использовать фразы в развитии мысли партнера Затем осуществить закрепле­ние в поисковой, репрезентативной системах партнера, за счет поддержания удобного для собеседника соотношения речи и молчания, подтверждения со­гласия с действительно вескими приведенными партнером фактами и аргумен­тами и, наконец, постепенно изменить поведение партнера на аналоговом уровне, осуществляя этап ведения, создавая ему другую реальность. Итак: I этап - присоединение

II этап - закрепление

III этап - ведение

На этапе «ведение» реализуется программа с изменением психофи­зиологии партнера по коммуникации: позы, мимику, жесты, темп речи, дыхания и, тем самым, осуществить перевод партнера в другое психофи­зическое состояние, в иную модальность восприятия информации.

Д. Гриндлер и Р. Бендлер поэтому и выделили три этапа эффективной коммуникации.

Например, обучение логика аудиалиста Карлоса (читай американский бестселлер Карлоса Кастанеды «Особая реальность» или его книги «Уче­ние Дона Хуана»). Эти методы использовали, например, японские пред­приниматели, подражая американцам, они повысили темпы роста производительности труда на своих фирмах за последние 20 лет.

 

Жесты левой рукой

Мимика лица Левая сторона

Рис. 22. Аналоговая информация Знаково- логические элементы информации

Эмоциональ­ный уровень коммуника­ции Правое по­ лушарие

 

Темп Поза Дыхание Интонация Тембр голоса

s

 

 

 

 Рис. 23. Схема глазных сигналов доступа (стрелками отмечено направление взгляда партнера по коммуникации)

ЛЕКЦИЯ 14. Лидерство и управление

Что известно?

Лидерство - это особый способ воздействия на людей - последовате­лей, который может повысить эффективность управления. Более конкрет­ных выводов теорий лидерства пока что сделать не позволяют, хотя интерес к проблеме лидерства существует не одно тысячелетие.

Лидерство - это не управление, а политика.

У лидера - последователи, а не подчиненные; у начальника - менеджера - подчиненные. Поэтому и различается лидер и менеджер по качествам.

Должен ли менеджер быть лидером? Но, в лучшем случае, так как менед­жер формальный руководитель, а всякий отход от формальных отношений на­столько усложняет отношения управления, насколько возникают личностные отношения, критерии оценки, вкусы, предпочтения и тому подобное.

Задача менеджера - контролировать, по возможности, влияние лидера в организации за счет своего положения формального лидера. Поскольку ли­деры получают власть, (полномочия делегируются) снизу, то этот процесс может быть под контролем: менеджер может повлиять на создание у работ­ников необходимого образа будущей организации, отвечающей интересам этих работников. А лидер, чтобы получить полномочия, должен это видение низов воплощать и создавать соответствующий образ будущего состояния организации. Таким образом, менеджер, работая на опережение событий, может контролировать свое поведение как лидера. Поэтому мы уже считаем тему лидерства настолько важной для менеджеров, чтобы погружаться в тонкости теоретизирования, психологии так далее. Тем более что лидерство - это не управление. Характерности личности и деятельности лидера и ме­неджера лежат в разных измерениях.

Менеджеры используют для управления чужие цели, а лидеры созда­ют свои цели.

Менеджеры участвуют научно, последовательно, а лидеры достигают результатов импульсивно, не особо задумываясь и нередко рискуя. Запад­ных ученых — управленцев видимо привлекает в лидерстве то, что такой способ достижения более высоких результатов не требует столь сложных, дорогих ресурсов и времени для лидеров. Мое мнение таково, что лидеры достигают своих целей эффективнее за счет эффекта синергии (добавле­ния изнутри активности последователей без требования компенсации за это), без дополнительных материально-психологических затрат. Это мое понимание согласуется с моделью Врума-Йетона, Яго: привлечение после­дователей к принятию и реализации управленческого решения. Следова­тельно, для эффективного решения проблемы лидерства необходимо:

1. чтобы лидер четко видел пути и источники решения проблемы;

2. чтобы лидер четко видел, кто из его последователей обладает каче­
ствами, подходящими к данной ситуации и задаче;

3. чтобы лидер мог использовать потенциал последователей для соб­
ственного развития, а использует хозяин;

4. чтобы лидер обладал личностными качествами, привлекающими
людей (решительность, сила, смелость, талант, доброта, терпимость и т.
п.) и помогающими лидеру создавать последователям новое видение бу­
дущего, энтузиазм для его достижения своими силами.

Вывод: эти позиции может контролировать менеджер.

Изучение СПК (социально-психологического климата в организации)

1. Три подсистемы отношений по горизонтали:

• Деловых, функциональных отношений;

• Личных фоновых отношений, отражающих общий стиль взаимоотно­
шений;

• Личных, избирательных отношений, основанных на личных симпа­
тиях и антипатиях.

Признаки СПК:

Благоприятность: требовательность, взаимная критика, свободное вы­ражение собственного мнения при обсуждении различных сторон дея­тельности фирмы, отсутствие давления руководителей на подчиненных, удовлетворенность рабочего принадлежностью к коллективу, высокая и поведенческой включенности и взаимопомощи в трудных ситуациях, при­нятие на себя ответственности за состояние долга в фирме.

2. Механические законы формирования СПК: убеждение, психическое
заражение, внушение.

Убеждение - это логическое доказательство и осознание сути.

Психическое заражение - это одновременное сопереживание фирмой общего психологического состояния и невольная подверженность ему ка­ждого члена коллектива.

Внушение - это одностороннее психическое заражение при обраще­нии к чувствам людей.

3. Факторы психического сплочения:

• Совместимость его членов как наиболее благоприятное сочетание
свойств работника, обеспечивающее эффективность совместной деятель­
ности и личную удовлетворенность полезного, проявляется как взаимопо­
нимание, взаимоприемлемость, сочувствие, сопереживание членов группы
друг другу. Это важно для совместной деятельности членов группы, то есть
при поручении коллективной задачи.

• Действенная групповая эмоциональная идентификация, то есть уро­
вень эмпатии (умение проникнуться состоянием другого человека, сочув­
ствие, сопереживание, эмоциональная теплота, соучастие в делах членов
группы), что обеспечивает членам группы психологическую защищен­
ность, надежность пребывания в фирме.

4. Личностные качества руководителей (декана, старосты): коммуника­
бельность, приветливость, твердость, принципиальность, требователь­
ность.

Примерные вопросы для подготовки к семинарам

Семинар 1.

1. Современные научные основы менеджмента.

2. Источники эффективности управления.

3. Методы эффективного менеджмента.

4. Роль социальных технологий в менеджменте.

5. Принципы социальной организации.

Семинар 2.

1. Стратегический менеджмент как основа эффективного производст­
ва в рыночной экономике.

2. Эволюционное и революционное развитие.

3. Система факторов обеспечения качества работы персонала.

Семинар 3.

1. Особенности социальных технологий.

2. Модель социальной технологии.

3. Процедуры социальных технологий.

Семинар 4.

1. Организация как социальная ячейка (бриддерный реактор).

2. Направления и виды социальной ответственности.

3. Ресурсы управления для организации.

4. Ресурсы управления для менеджера.

---

Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 322; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!