Совершенствования организационной структуры предприятия

⇐ ПредыдущаяСтр 6 из 9Следующая ⇒

В целях повышения эффективности управления персоналом в ОАО «Газпром – Газораспределение» г. Екатеринбург, я предлагаю создание службы персонала, в составе которой предусмотрены три штатные единицы: менеджер по учету персонала, менеджер по развитию персонала, руководитель службы персонала. Помимо знания всех функций своих сотрудников, кадровые работники, прежде всего, должны уметь: организовывать обратную связь с подчиненными, обеспечивать признание их успехов, обеспечивать строгую дисциплину, давать указания, интервьюировать и нанимать новых сотрудников, распределять задания, слушать, вести записи, писать письма и инструкции, организовывать презентации, управлять временем, планировать и реализовывать проекты, обеспечивать постоянное движение вперед, принимать решения, организовывать встречи, разбивать сотрудников на команды. Чем увереннее руководитель кадровой службы справляется с этими задачами, тем больше времени и энергии он может посвящать работе с кадрами и созданию мотивирующего микроклимата. По мере роста организации, а значит и объема управленческих работ происходит разделение труда, формируются специализированные звенья, для согласованной работы требуются координация и контроль. Формализация структуры, управления в которой четко определены роли, связи, полномочия, уровни становятся для предприятия жизненной необходимостью. Теперь рассмотрим основные этапы построения организационной структуры, перед началом работы я предлагаю каждому сотруднику отдела организации труда, чтобы была определенны и согласованны с руководителем предполагаемые основные этапы организационной структуры. Шаг 1– я предлагаю сделать описание главных характеристик и требований организационной структуры предприятия. Шаг 2– я предлагаю внести функциональный анализ на данном предприятии. Шаг 3 – я предлагаю внести внедрения ключевых функциональных направлений. Шаг 4 – я советую сделать структурирования подразделений. Шаг 5 – подготовить проекты, согласование и утверждение их. Последний заключительный 6 шаг– оценка эффективности утвержденной организационной структуры. И я советую, чтобы все этапы имели одинаковую по времени продолжительность. А теперь рассмотрим каждый шаг по подробнее. Описание главных характеристик и требования к организационной структуре и предъявляемые к ней требования. Первым шагом на пути к построению организационной структуры нового предприятия стал анализ факторов, определяющий вид его организационной структуры предприятия: предполагаемые размеры предприятия (малое, среднее, крупное), основные виды его деятельности (товары или услуги), территориальное расположение (на одной территории, на разных территориях) фазы жизненного цикла, ожидаемой степени формализации бизнес-процессов, ожиданий (требования, пожеланий) собственника предприятия. К организационной структуре предприятия и структуру управления персоналом, можно проявить следующие требования:

- уменьшение числа уровней управления, сокращение административно-управленческих расходов;

- оптимальности и экономичность структуры - рациональные связи между звеньями и ступенями управления на всех уровнях;

- надежность: гарантированная достоверность передачи информации, бесперебойность связи в системе управления;

- прозрачность организационной структуры, четкое распределение зон ответственности;

- управляемость;

А теперь рассмотрим второй шаг, это функциональный анализ действующий на предприятии, и это стал анализ организационной структуры, действующие на предприятии ОАО «Газпром – Газораспределение» г. Екатеринбург, которое планировалось встроить в состав вновь создаваемой структуры организации в целом. Общие изучения организационной структуры этого предприятия позволить выделить основные функциональные направления в работе каждого из них, оценить, где именно дублируются их подразделения (функции), определить подразделения (функции) которая требует централизация. Помимо изучения структуры на уровне изучения документов на предприятии я советую, чтобы специалистами по организации труда при участии директора по персоналу были проведены индивидуальные беседы с руководителем ключевых подразделений и ведущими специалистами. Такие беседы я считаю, были необходимы по разным причинам, во-первых, не всегда из наименования подразделения или должности понятно, чем именно занимается то или иное подразделения или тот или иной сотрудник предприятия. Во-вторых, в процессе общения может выясниться, что какие-то подразделения или работники выполняют функции, не свойственные их обязанностям. В – третьих, личное общение позволяет более глубоко изучить отдельные функции, и понять насколько эффективно подразделения взаимодействуют друг с другом и как на самом деле выстроенные их взаимоотношения. Такая практика я думаю, окажется довольно эффективной на предприятии ОАО «Газпром – Газораспределение» г. Екатеринбург, поможет в дальнейшем избежать ряда ошибок при построение структуры предприятия и проведения мероприятий по оптимизации штата данного предприятия. А теперь рассмотрим шаг 3 – это выделения функциональных направлений на предприятии, в него входит стратегия инновационного развития предприятия, управления интеллектуальной собственностью, конструкторские разработки, продажа и продвижения, производство, управлением качеством, закупка и логистика, экономика, финансы, бухгалтерия, управление персоналом, информационные технологии и связь, обеспечение безопасности, юридическое сопровождение, обеспечение жизнедеятельности предприятия. Следующий шаг это шаг структурирования подразделений предприятия. После обозначения ключевых функциональных направлений были выделены схожие подфункции, которые в свою очередь, были сгруппированы в подразделения и закреплены за конкретными функциональными структурными подразделениями верхнего уровня. И таким образом, при построение организационной структуры предприятия придется учитывать уровень компетенции работающих сотрудников в их способностях возглавить то или иное функциональное подразделения. Шаг 5 это- подготовка проекта, согласование и утверждение. Во избежание недопонимания и в целях системного подхода при построении организационной структуры управления персоналом надо, чтобы был утвержден документ «стандарт предприятия», регламентирующий порядок разработки организационной структуры предприятия и определяющие критерии, по которым подразделения может или не может быть присвоено то или иное наименование. С целью согласования и утверждения проекта я думаю можно детализировать организационную структуру функциональных подразделений, которые должны уже содержать уже детальную расшифровку и перечень всех основных входящих в них структурных единиц. Проекты организационной структуры функциональных подразделений я считаю, должны быть направлены на предварительное рассмотрение всех руководителей высшего звена. Далее с каждым из них должны быть проведены индивидуальные встречи и беседа с целью обсуждения вопросов и замечаний. В случае возникновения спорных вопросов, в том числе между функциональными подразделениями, и чтобы встречи проводились с участием генерального директора. После прохождения и согласования проекта в обязательном порядке утверждался на подписываться документ генеральным директором. По итогу согласование и подписание требующих документов должны быть организованны презентация, на которых пригласить всех действующих и потенциальных руководителя высшего и среднего звена. Во время презентации должны быть разъяснены общие подходы, положения в основу проекта организационной структуры предприятия, и должны быть представлены проекты организационной структуры функциональных подразделений, а также всего предприятия ОАО «Газпром – Газораспределение» г. Екатеринбург и совместно обговорены все вопросы, предложения, и рекомендации по проекту. А теперь мы рассмотрим последний шаг, и он называется оценка эффективности утвержденной организационной структуры. Анализ эффективности утвержденной организационной структуры должен проводиться по субъективным методам изучения уровня достигнутых целей и решенных задач, поставленные на первом этапе.

3.2 Рекомендации, мероприятия по улучшению эффективности использование оценки персонала на предприятии ОАО «Газпром – Газораспределение» г. Екатеринбург

В связи с выявленными проблемами по оценки персонала на предприятии, я считаю нужно это исправить следующим образом, во-первых, внедрить метод «360 градусов», а теперь давайте раскроем сущность этого метода. Это метод текущей оценки персонала, который заключается в выявлении степени соответствия сотрудника занимаемой должности посредством опроса делового окружения сотрудника. И я знаю, что на данном предприятии не используется именно такой метод оценки персонала. Обоснованием и внедрением метода «360 градусов», для совершенствования системы оценки персонала на предприятии это, то, что оценка результатов деятельности сотрудников не всегда является объективной, и в ходе исследования и была разработана анкета для проведение опроса оценки обучения работников.

Анкета оценки обучения

(заполняется сотрудником)

Участник обучения_________________________________________________

Подразделение, должность___________________________________________

Тема обучения_____________________________________________________

Дата обучения_____________________________________________________

Место проведения (город, учебное заведение)__________________________

1.Оцените результативность обучения по 10-балльной шкале (1-неудовлетворительно, 10 – отлично).

Критерии оценки	Оценка	Замечания
1. Соответствие содержания курса поставленным целям
2. Актуальность полученных знаний
3. Соответствие содержания курса программе
4. Новизна полученной информации
5. Понятность изложенного материала
6. Практическая ценность материала, применимость для работы
7. Смогли бы внести предложения по повышению результативности вашей деятельности, работы после посещения данного обучения?
8. Насколько обучение способствовало развитию навыков, каких именно?
9. Насколько обучение способствовало совершенствованию личных навыков?
10. Удовлетворенность полученными материалами
Сумма балов, (Хс)
Коэффициент результативности обучения, (Кс)

2. Ваши предложения по улучшению деятельности (отдела, подразделения) с учетом полученных при обучении знаний:_______________________________________________

_____________________________________________________________________________

1. Оценка качества преподавания по 10-балльной шкале

Критерий	Оценка	Комментарии
Доступность изложения материала
Использование различных методов (практические упражнения, групповая работа)
Умение преподавателя наладить связь с аудиторией
Профессионализм тренера

4. Ваши пожелания по совершенствованию обучения ________________________

_____________________________________________________________________________

Дата________________ Подпись__________________

Ознакомлен:______________(подпись руководителя)

Во – вторых, можно разработать метод анкетирования (анкета изучения адаптации сотрудника) на предприятии, потому что это метод позволит оценить наличие или отсутствие указанных черт у работников и отметить подходящий вариант.

Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 210; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 1 2 3 4 567 8 9 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!