Анализ действующей системы управления персоналом на предприятии ОАО «Газпром-Газораспределение» г. Екатеринбург
Анализ количественного и качественного состава персонала также имеет большое практическое значение для системы управления персоналом, действующей на конкретном предприятии. Результаты такого анализа позволят разработать грамотную кадровую работу на предприятии, выявить слабые стороны и, как следствие, решить, какими направлениями необходимо заняться в первую очередь, чтобы улучшить эффективность использования персонала. Рабочие составляют основную долю персонала. Проанализируем изменения в составе рабочих по возрасту, стажу работы, образованию, по полу.
Таблица 2.3.1 – Образовательная структура персонала в ОАО «Газпром– Газораспределение» г. Екатеринбург, за 2013-2015года.
|
Образование
| 2013 год | 2014 год | 2015 год | |||
| Кол-во,чел | Уд.вес,% | Кол-во,чел | Уд.вес,% | Кол-во,чел | Уд.вес,% | |
| С высшим образование | 16 | 44,4 | 23 | 38,9 | 23 | 38,9 |
| Со среднем специальным образованием | 8 | 22,2 | 15 | 26,7 | 16 | 27,11 |
| Со среднем образованием | 12 | 33,3 | 21 | 35,5 | 20 | 33,8 |
| Всего: | 36 | 99,9 | 59 | 100 | 59 | 99,81 |
Рассчитаем удельный вес (долю) каждого уровня образования.
Удельный вес с высшем образованием (2013год)= кол-во,чел/всего*100=16/36*100=44,4
Удельный вес со средне специальным образованием (2013год)= кол-во,чел/всего*100=8/36*100=22,2
Удельный вес со среднем образованием (2013год)= кол-во,чел/всего*100=12/36*100=33,3
Всего: 44,4+22,2+33,3=99,9
|
|
|
Рассчитаем удельный вес (долю) каждого уровня образования.
Удельный вес с высшем образованием (2014год)= кол-во,чел/всего*100=23/59*100=38,9
Удельный вес со средне специальным образованием (2014год)= кол-во,чел/всего*100= 15/59*100=26,7
Удельный вес со среднем образованием (2014год)= кол-во,чел/всего*100=21/59*100=35,5
Всего: 38,9+26,7+35,5=100
Удельный вес с высшем образованием (2015год)= кол-во, чел/всего*100=23/59*100=38,9
Удельный вес со средне специальным образованием (2015год)= кол-во, чел/всего*100=16/59*100=27,11
Удельный вес со среднем образованием (2015год)= кол-во, чел/всего*100=20/59*100=33,8
Всего:38,9+27,11+33,8=99,81
Как видно из таблицы 2.3.1 образование структуры предприятия на ОАО «Газпром – Газораспределение» г. Екатеринбург, особых изменений не имеет. За все 3 года (2013-2015 года), наибольшую долю занимает сотрудники с высшем образованием(38,9%),доля работников со средне специальным образованием составило в 2014 году-26,7%,а в 2015году-27,11%. А со среднем образованием составило в 2014 году-35,5%,а в 2015 году-33,8%.С высшим образованием больше сотрудников, так как ОАО «Газпром– Газораспределение» г. Екатеринбург, эта крупная компания и там требования к специалистам очень серьезные и в большой степени требуют сотрудников с высшим образованием. И весь руководящий состав имеет высшее образование, так как без него не поднимешься по карьерной лестнице на руководящую должность. А теперь давайте проанализируем и составим таблицу по возрастной структуре персонала на предприятии ОАО «Газпром– Газораспределение» г. Екатеринбург за период 2013-2015 года.
|
|
|
Таблица 2.3.2 – возрастная структура персонала на предприятии ОАО «Газпром – Газораспределение» г. Екатеринбург за период 2013-2015 года.
| Возраст,лет | 2013 год | 2014 год
| 2015 год
| ||||||
| Кол-во,чел | Уд.вес,% | Кол-во,чел | Уд.вес,% | Кол-во,чел | Уд.вес,% | ||||
| До 30 лет | 12 | 37,5 | 20 | 45,4 | 20 | 33,8 | |||
| От 30 до 40 лет | 12
| 37,5 | 12
| 27,2 | 8
| 13,5 | |||
| От 40 до 50 лет | 8
| 25 | 8 | 18,18 | 29 | 49,1 | |||
| Всего | 32 | 100 | 40 | 90,78 | 57 | 96,4 | |||
Давайте сейчас рассчитаем удельный вес (долю) возрастную структуру персонала на предприятии ОАО «Газпром – Газораспределение» г. Екатеринбург за период 2014-2015 года.
Удельный вес (доля) от 30 лет (2013год)= кол-во, чел/всего*100=12/32*100=37,5
Удельный вес (доля) от 30 до 40 лет (2013 год)= кол-во, чел/всего*100=12/32*100=37,5
Удельный вес (доля) от 40 до 50 лет (2013год)= кол-во, чел/всего*100=8/32*100=25
Всего: 37,5+37,5+25=100
|
|
|
Удельный вес (доля) от 30 лет (2014год)= кол-во, чел/всего*100=20/44*100=45,4
Удельный вес (доля) от 30 до 40 лет (2014 год)= кол-во, чел/всего*100=12/44*100=27,2
Удельный вес (доля) от 40 до 50 лет (2014год)= кол-во, чел/всего*100=8/44*100=18,18
Всего: 45,4+27,2+18,18=90,78
Удельный вес (доля) от 30 лет (2015год)= кол-во, чел/всего*100=20/59*100=33,8
Удельный вес (доля) от 30 до 40 лет (2015 год)= кол-во, чел/всего*100=8/59*100=13,5
Удельный вес (доля) от 40 до 50 лет (2015год)= кол-во, чел/всего*100=29/59*100=49,1
Всего: 33,8+13,5+49,1=96,4
Как видно из таблицы 2.3.2 на предприятии ОАО «Газпром– Газораспределение» г. Екатеринбург, значительные колебания в возрастной группе от 40 до 50 лет, потому что в 2014 году было 8 человек, а стало 29 человек, так как весь руководящий состав имеет такой возраст. Кадровая политика направлена на сохранение своих работников, поэтому их разными премиями и совершенствуют корпоративную культуру на предприятии и поэтому работники с возрастом от 40 до 50 и более 50 лет в совокупности составляют в 2015 году 29 сотрудников от общей численности персонала, а молодых сотрудников с возрастом до 30 лет в 2015 году составило 20 человек по сравнению с 2014 годом когда их было такое же количество 20 человек.
И как видно по таблице 2.3.2 в 2014 году большую численность персонала составили категории до 30 лет, такие данные говорят, что предприятие ОАО «Газпром – Газораспределение» г. Екатеринбург в 2014 году покидали категория сотрудников с возрастом свыше 50 лет, и имеющий определенный опыт и скорее всего не удовлетворенные политикой на предприятии. Приходят на смену более молодые сотрудники. И это является с одной стороны минус, а с другой стороны плюсом, что приходят молодое поколение, так как у них много разных идей и их не нужно учить как обращаться с компьютером и как заходить в интернет. А теперь давайте рассмотрим структуру персонала на предприятии предприятие ОАО «Газпром– Газораспределение» г. Екатеринбург, по длительности трудовому стажу за период 2013-2015 года.
|
|
|
Таблица 2.3.3 – Структура персонала на предприятии предприятие ОАО «Газпром – Газораспределение» г. Екатеринбург, по длительности трудовому стажу за период 2013-2015 года.
| Производ стаж, лет
| 2013 год | 2014 год | 2015 год | |||||
| Кол-во,чел | Уд.вес,% | Кол-во,чел | Уд.вес,% | Кол-во,чел | Уд.вес,% | |||
| До 5 лет | 16 | 44,4 | 30 | 50,8 | 28 | 47,4 | ||
| От 5 до 10 лет | 20
| 55,5 | 27 | 45,7 | 27
| 45,7 | ||
| От 10 до 20 лет | 0
| 0 | 2 | 3.38 | 4
| 6,77 | ||
| Всего: | 36
| 99,9 | 59 | 99,98 | 59 | 99,87 | ||
А теперь давайте подсчитаем удельный вес по длительности трудовому стажу.
Удельный вес (доля) стаж до 5 лет (2013год) = кол-во, чел/всего*100=16/36*100=44,4
Удельный вес (доля) стаж от 5 до 10 лет (2013год)= кол-во, чел/всего*100=20/36*100=55,5
Удельный вес (доля) стаж от 10 до 20 лет (2013год)= кол-во, чел/всего*100=0/36*100=0
Всего: 99,9
Удельный вес (доля) стаж до 5 лет (2014год) = кол-во, чел/всего*100=30/59*100=50,8
Удельный вес (доля) стаж от 5 до 10 лет (2014год)= кол-во, чел/всего*100=27/59*100=45,7
Удельный вес (доля) стаж от 10 до 20 лет (2014год)= кол-во, чел/всего*100=2/59*100=3,38
Всего: 50,8+45,7+3,38=99,88
Удельный вес (доля) стаж до 5 лет (2015год) = кол-во, чел/всего*100=28/59*100=47,4
Удельный вес (доля) стаж от 5 до 10 лет (2015год)= кол-во, чел/всего*100=27/59*100=45,7
Удельный вес (доля) стаж от 10 до 20 лет (2015год)= кол-во, чел/всего*100=4/59*100=6,77
Всего: 47,4+45,7+6,77=99,87
Наибольшую долю продолжительности стажа, как видно из таблицы 2.3.3 в ОАО «Газпром – Газораспределение» г. Екатеринбург занимали работники, проработавшие на предприятии до 5 лет, данные показатели колеблются на уровне 50%. Это говорит о нежелание работников задерживаться, такому могут быть несколько объяснений во-первых, низкий престиж, во-вторых, плохое выстраивание системы поощрений, кроме того сокращения доли работников в организации от 2 до 5 лет трудового стажа.
Далее проведем расчет удельного веса персонала по гендерному признаку на предприятии ОАО «Газпром – Газораспределение» г. Екатеринбург в период 2013-2015 года.
Таблица 2.3.4–Структура персонала на предприятии ОАО «Газпром– Газораспределение» г. Екатеринбург за период 2013-2015 года.
| Пол | 2013 год | 2014 год | 2015 год | |||
| Кол-во,чел | Уд.вес,% | Кол-во,чел | Уд.вес,% | Кол-во,чел | Уд.вес,% | |
| Жен | 27 | 75 | 46 | 77,9 | 49 | 83,0 |
| Муж | 9 | 25 | 13 | 22,0 | 10 | 16,9 |
| Всего | 36 | 100 | 59 | 99,9 | 59 | 99,9 |
Теперь давайте подсчитаем удельный вес по гендерному признаку на предприятии.
Удельный вес (доля) мужской пол (2013год)= кол-во, чел/всего*100=9/36*100=25
Удельный вес (доля) женский пол (2013год)= кол-во, чел/всего*100=27/36*100=75
Всего: 25+75=100
Удельный вес (доля) мужской пол (2014год)= кол-во, чел/всего*100=46/59*100=77,9
Удельный вес (доля) женский пол (2014год)= кол-во, чел/всего*100=13/59*100=22,0
Всего: 77,9+22,0=99,9
Удельный вес (доля) мужской пол (2015год)= кол-во, чел/всего*100=49/59*100=83,0
Удельный вес (доля) женский пол (2015год)= кол-во, чел/всего*100=10/59*100=16,9
Всего: 83,0+16,9=99,9
Мужского пола на предприятии ОАО «Газпром – Газораспределение» г. Екатеринбург составило большое количество, потому-то деятельность организации связана с газовой отраслью
Таким образом, по таблицам можно сделать вывод, что списочная численность работников выросла в 2015 годом и стала 236 работников по сравнению с 2014 годом 144 работника, потому что улучшилась мотивация персонала на предприятия, и стали развивать программу кадровые резервы на ОАО «Газпром – Газораспределение» г. Екатеринбург. В отношении персонала на предприятии направлено на сохранении и удержание опытных работников, особенно тех, кто проработал на данном предприятии более 10 лет. Поэтому часть персонала в 2014 году составляло с высшем образованием, это 23 человек, а в 2015 году их было тоже 23 человек. За последние годы в структуре работы по стажу не было значительных изменений. В результате того, что среднесписочная численность увеличилась, наблюдается общие увеличение численности в каждой графе. Количество сотрудников, имеющих среднее специальное образование, по сравнению с 2014 году выросло на 1 человек. Многочисленная группа также составляет работников со среднем образованием.
Таблица 2.3.5 – Движение рабочей силы на предприятии ОАО «Газпром– Газораспределение» г. Екатеринбург, чел.
| Показатели | 2013 год | 2014 год | 2015 год |
| 1. Состояло по списку на начало года | 289 | 400 | 323 |
| 2. Принято | 15 | 17 | 25 |
| 3. Выбыло, всего (в т.ч.): | 14 | 11 | 19 |
| по собственному желанию | 6 | 1 | 2 |
| уход на пенсию по старости | 1 | 4 | 5 |
| уход на пенсию по инвалидности | 2 | - | 1 |
| по истечению срока договора | - | 3 | 5 |
| уход в армию | 4 | 2 | 2 |
| по смерти | - | 1 | 1 |
| за нарушение трудовой дисциплины | 1 | - | 3 |
| 4. Состояло по списку на конец года | 293 | 406 | 335 |
| 5. Среднесписочная численность работников | 144 | 236 | 236 |
К оборота по выбытию(2013 год)= кол-во всех уволенных/среднесписочную численность работников *100% =14/144*100%=0,097
К оборота по приему(2013 год) = кол-во всех принятых/среднесписочную численность работников*100%=15/144*100%=0,104
К текучести персонала(2013 год) = кол-во уволенных по собственному желанию + кол-во по дисциплинарным взысканием/ среднесписочную численность работников *100% =6+1/144*100%=0,048
К замещения(2013 год) = разница между принятыми и уволенными/ среднесписочную численность работников *100%=15-14/144*100%=14,9
К оборота по выбытию(2014 год)= кол-во всех уволенных/среднесписочную численность работников *100% =11/236*100%=0,046
К оборота по приему(2014 год) = кол-во всех принятых/среднесписочную численность работников*100%=17/236*100%=0,072
К текучести персонала(2014 год) = кол-во уволенных по собственному желанию + кол-во по дисциплинарным взысканием/ среднесписочную численность работников *100% =1+0/236*100%=0,004
К замещения(2014 год) = разница между принятыми и уволенными/ среднесписочную численность работников *100%=17-11/236*100%=0,025
К оборота по выбытию(2015 год)= кол-во всех уволенных/среднесписочную численность работников *100% =19/236*100%=0,080
К оборота по приему(2015 год) = кол-во всех принятых/среднесписочную численность работников*100%=25/236*100%=0,105
К текучести персонала(2015 год) = кол-во уволенных по собственному желанию + кол-во по дисциплинарным взысканием/ среднесписочную численность работников *100% =2+3/236*100%=0,021
К замещения(2015 год) = разница между принятыми и уволенными/ среднесписочную численность работников *100%=25-19/236*100%=0,025
И таким образом, К оборота по выбытию оказался самым маленьким в 2014 году, так как в этом году было меньше всего уволенных на предприятии ОАО «Газпром – Газораспределение» г. Екатеринбург. А теперь разберем К оборота по приему оказался самым маленьким тоже в 2014 году, так как в этом году было меньше принятых на работу претендентов на вакантные должности. К текучести персонала оказался самым маленьким в 2014 году, так как на предприятии было мало уволенных по собственному желанию и за дисциплинарные взыскания. И К замещения оказался одинаковый, что в 2014 году и в 2015 году тоже.
2.4. Состояние оценки персонала на предприятии ОАО «Газпром– Газораспределение» г. Екатеринбург
В число технологий управлением оценки персонала относятся следующие: управления деловой карьерой; аттестации персонала и деловой оценки; управления кадровым резервом; обучения персонала и иные.
Деловая оценка персонала представляет собой процесс, который направлен на определения надлежащего качества характеристик персонала к требованиям должности либо рабочего места. На основе уровня показанного соответствия на предприятии ОАО «Газпром – Газораспределение»г. Екатеринбург решаются следующие главные задачи:
1) избрание места в организационной структуре и определение функциональной роли работника;
2) разработка программы формирования нового либо работающего специалиста. Методы, содержание и процедура комплексной оценки персонала, которые проводятся в ОАО «Газпром – Газораспределение» г. Екатеринбург.
Таблица 2.4 – Классификация факторов, учитываемых при оценке труда в ОАО «Газпром – Газораспределение» г. Екатеринбург
| Факторы | Содержание факторов |
| Естественно-биологические | Пол, состояние здоровья, возраст, физические способности, умственные способности, и др. |
| Социально-экономические | Состояние экономики, ограничения и законы в области труда и заработной платы, государственные требования, квалификация работника, уровень жизни, мотивация труда и др. |
| Технико-организационные | Характер решаемых задач, состояние организации производства и труда, сложность труда, условия труда, качество и объем получаемой информации и др. |
| Социально-психологические | Отношение к труду, моральный климат в коллективе, психофизиологическое состояние работника и др. |
| Рыночные | Развитие экономики, развитие предпринимательства, уровень и объем приватизации, акционирование организаций, конкуренция, инфляция, безработица и др. |
Оценка результатов труда представляет собой одну из важнейших функций управления персоналом на предприятии в ОАО «Газпром – Газораспределение» г. Екатеринбург, которая нацелена на определение степени результативности выполнения работ, и составляет основную часть деловой оценки персонала наравне с оценкой его профессионального поведения и личностных качеств и заключается в установлении пригодности итогов труда работника назначенным целям и намеченным показателям. В данном предприятии отсутствует положении об оценки персонала, и я считаю, что это нужно исправить, так как процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач предприятия оценка персонала позволит увеличить производительность труда сотрудников предприятия ОАО «Газпром в ОАО «Газпром – Газораспределение» г. Екатеринбург, внести необходимые изменения в организационную структуру бизнес процессы, технологические процедуры и мотивационную среду. На предприятии ОАО «Газпром в ОАО «Газпром – Газораспределение» г. Екатеринбург пользуются следующими методами оценки персонала – это профессиональное тестирование сотрудников занимаемой им должности, экзамен по билетам, повышение квалификации, которую они проходят раз в 5 лет, документ о повышении квалификации подтверждает:
– Повышение и присвоение квалификации по результатам дополнительного профессионального образования (подтверждается удостоверением о повышении квалификации или дипломом о профессиональной переподготовки);
– Присвоение разряда, класса, категории по результатам профессионального обучения (подтверждается удостоверением о профессии рабочего, должности служащего);
И обновляются стандарты ГОСТ.
И таким образом, на предприятии результаты оценки персонала используются для объективной оценки сотрудников каждого подразделения по всем параметрам, для стабильной работы предприятия и в конечном итоге получения положительных результатов как деятельность предприятия ОАО «Газпром – Газораспределение» г. Екатеринбург так и каждого из сотрудников. Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации персонала должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники данного предприятия. И на данном предприятии отсутствует положении об оценки персонала, и я его разработаю для сотрудников кадровой службы и покажу, как им нужно пользоваться.
3 ГЛАВА. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ОЦЕНКИ ПЕРСОНАЛА НА ПРЕДПРИЯТИИ ОАО «ГАЗПРОМ– ГАЗОРАСПРЕДЕЛЕНИЕ» Г. ЕКАТЕРИНБУРГ
Подобранный и рассматриваемый персонал в процессе работы, так или иначе, но всегда оценивается руководством по достигнутым результатам, своему потенциалу и перспективам, отношение к делу и к коллегам. Оценка необходима не только работодателю, но и самому работнику. Для каждого человека важно знать и чувствовать - оценили ли его отношения к работе, достигнутые результаты. Оценка – важнейший компонент обратной связи работников и руководителей, фактор формирования и развития мотивации. И я предлагаю разработать пути совершенствования оценки персонала на данном предприятии, что улучшит работу кадровой службы на предприятии ОАО «Газпром – Газораспределение» г. Екатеринбург. И я считаю нужно произвести оценку производственных результатов сотрудников в совокупности с оценкой руководителем уровнем их профессиональных знаний и навыков и умения работать на данной специальности.
Тем, кто продемонстрировал наилучшие результаты предприятия, я советую присваивать статус Нigh Performance lndividuals(HPI) –что означает высокопотенциальный и предоставлять дополнительные возможности развития и карьерного роста. И я считаю, нужно вести ежегодную оценку сотрудников предприятия ОАО «Газпром – Газораспределение» г. Екатеринбург и включить три процедуры это:
- оценку результатов работы данного сотрудника;
- оценка умений и навыков работников;
- оценка для руководителей;
И рассмотрим каждую из них по подробнее. В начале каждого года я предлагаю, что бы топ-менеджер предприятия на глобальном уровне формирует стратегические цели на 12 месяцев и формируют их для каждого филиала предприятия ОАО «Газпром – Газораспределение» г. Екатеринбург. И я рекомендую генеральному директору предприятия презентовать общепредпринимательские цели всем сотрудникам на общем собрании и попросить руководителей сформировать цели оценки персонала всех подразделений, и затем согласовать с ним. После утверждения целей генерального директора подразделений сообщить их подчиненным и, в свою очередь, попросить сотрудников представить проекты своих индивидуальных целей. Подобный проект включает от 3 до 5 целей. Для каждой из них руководителем подразделением предлагаются свои KPI, отражающие важность цели, и целевым значением, которое необходимо достичь через полгода и к концу года. Теперь рассмотрим процедуру оценка умений и навыков работников. С учетом результатов предыдущего года руководители должны поставить каждому из подчиненных цели в области развития знаний, умений и навыков. И я предлагаю это сделать в марте месяце. Выбор навыков осуществляется с помощью унифицированной библиотеки навыков, загруженную в оценочную систему. Она содержит более 2500 наименований навыков по всем направлениям деятельности: конструкторским, производственным, общим вопросом. И я советую вести оценку выбранных навыков, так же как и оценка результатов, проводиться в два этапа. На первом этапе (марте) я советую проводить автоматизированную систему сотрудника оценить уровень развития выбранных руководителем навыков по пяти бальной шкале: 1 балл - начальный уровень, 5 балла - высокий уровень. Выставив оценки, сотрудник самостоятельно составляет план развития ключевых навыков на краткосрочную перспективу (текущий год) и на долгосрочную перспективу (на период от трех лет до пяти лет). Заполненную форму отправляют руководителю на подтверждение. При этом руководитель может скорректировать план развития и внести соответствующий комментарий.
На втором этапе в декабре месяце я советую сотруднику вносить в систему отчетов исполнения и изменения планов развития навыков за прошедший год, который также утверждается руководителем. В конце года в декабре руководитель в ходе индивидуальной оценочной встречи, по результатам проведенной Performance дает рекомендации в посменной форме и устно по развитию знаний и навыков сотрудников на следующий год, уделяя внимание его слабым сторонам. И давайте сейчас рассмотрим процедуру оценки руководителей. Руководителям подразделений помимо описанных ранее процедур я рекомендую проходить еще и автоматизированную оценку лидерских качеств (лидерство в бизнесе, лидерство человеческими ресурсами и частный менеджмент) по методу «360 градусов». При этом лидерские качества оцениваются самим руководителем, его непосредственным начальником, а также несколькими коллегами-руководителями смежных подразделений. По завершению оценки автоматизированной системы советую, что бы сгенерировался средний балл по четырем составляющим: 1) 1)самооценка; 2)руководитель; 3)коллеги; 4)подчиненные, а руководитель может посмотреть эти результаты. Отделу персонала я советую со своей стороны сравнивать их с результатами предыдущих лет, оценивая тенденцию развития руководителя. В случаях отрицательной динамики я рекомендую намечать соответствующие развивающие программы для ликвидации слабых мест и проблем в работе руководителя на предприятии ОАО «Газпром – Газораспределение» г. Екатеринбург. И я советую после всех этих проведенных процедур для каждого сотрудника данного предприятия разработать план развития на текущий год. Я рекомендую чтобы, первоначальную версию плана разрабатывал сам сотрудник предприятия, затем его непосредственный руководитель корректирует ее при необходимости и утверждает. Стандартный план развития включает два вида целей: краткосрочные – рассчитанные на один год и долгосрочные цели - рассчитанные на период от трех до пяти лет. Первые я предлагаю, чтобы были направлены на развитие конкретных знаний, умений и навыков необходимые для текущей работы. Вторые чтобы, были направлены для планирования карьеры (например, планирования рабочего времени). И я предлагаю, кто из сотрудников получил высокий балл по результатам оценки, чтобы руководитель данного подразделения рекомендовал данного сотрудника на вакантные руководящие должности генеральному директору ОАО «Газпром– Газораспределение» г. Екатеринбург или стать преемником руководителя и из этого следует, что этот сотрудник получает возможность ускоренного развития свои управленческие навыки
Дата добавления: 2018-11-24; просмотров: 539; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!