Организация и стимулирование труда

Кадровая политика ООО «Атмосфера» направлена на формирование и поддержание основных ценностей компании, включая в себя: подбор и перемещение, мотивацию, оценку, развитие и социальную политику. В основе работы с персоналом по составляющим кадровой политики лежат следующие принципы:

· привлечение на работу в компании специалистов и обеспечение возможности для эффективного использования их потенциала;

· большое внимание уделяется процессу адаптации каждого нового сотрудника компании;

· создание системы материальной и нематериальной мотивации, помогающие сотрудникам добиваться желаемого.

Система формирования резерва призвана установить управленческую технологию замещения должностей. Включение в резерв не влечет за собой никаких привилегий или гарантий служебного роста.

Структура процесса воспроизводства персонала отражена на рис.5.1.

Подбор и оценку персонала в ООО «Атмосфера» можно оценить как удовлетворительную. В качестве основных недостатков можно назвать – отсутствие моделей рабочих мест, которые бы полностью предоставляли картину рабочего места, и необходимые качества работника для этой вакансии.

Отрицательным качеством мотивационной среды компании «Атмосфера» можно назвать административное воздействие на работников, которые не выполняют поставленные перед ними задачи, а так же выполняют их не качественно и не в поставленные сроки. В таком случае на работника оказывается административное воздействие в виде тотального контроля деятельности, применения различных штрафных санкций и взысканий.

Рис. 4.1. Бизнес-процессы воспроизводства персонала

Анализ движения персонала ООО «Атмосфера» представлен в таблице 4.1.

Таблица 4.1 - Анализ движения персонала ООО «Атмосфера»

Показатель	год	год	год	Темп роста 2014/2012, %
Среднесписочная численность				75.40
Принято в течение года новых работников				273.33
Выбыло работников
- уход на пенсию, на учебу, в армию	-	-		-
- по собственному желанию				314.28
- за нарушение дисциплины
Оборот по приёму, %	24,6	32,2		365.85
Оборот по выбытию, %	19,67		91,3	464.15
Общий оборот, %	44,2	49,2		407.23
Текучесть кадров, %	19,67		91,3	464.15
Коэффициент постоянства кадров, %	55,73	50,84	0,00	-

 

Для характеристики движения рабочей силы рассчитывают и анализируют динамику следующих показателей:

1. Коэффициент оборота по приему (К_пр) = количество принятого на работу персонала / среднесписочная численность персонала * 100%:

К_пр.2012 = 15/61*100%=24,6%.

К_пр.2013 = 19/59*100%=32,2%.

К_пр.2014 = 41/46*100%=90%.

2. Коэффициент оборота по выбытию (К_в) = количество уволенных по всем причинам / среднесписочная численность персонала * 100%:

К_в.2012 =12 /61*100%=19,67%.

К_в.2013 =10 /59*100%=17%.

К_в.2014 =42 /46*100%=91,3%.

3. Коэффициент общего оборота (К_об)= (количество принятого на работу персонала + количество уволенных по всем причинам) / среднесписочная численность персонала * 100%:

К_об.2012 = (15 + 12) / 61 *100% = 44,2.

К_об.2013 = (19 + 10) / 59 *100% = 49,2.

К_об.2014 = (41 + 42) / 46 *100% = 180.

4. Коэффициент текучести кадров (К_т) = численность уволившихся по собственному желанию и по инициативе администрации за нарушениетрудовой дисциплины / среднесписочная численность персонала * 100%:

К_т.2012 = 12 /61*100%=19,67%.

К_т.2013 = 10 / 59 * 100% = 17%.

К_т.2014 = 42 / 46 * 100% = 91,3%.

5. Коэффициент постоянства кадров (К_пост) = (среднесписочная численность персонала – количество уволенных по всем причинам – количество принятых) / среднесписочная численность персонала * 100%:

К_{пост.2012} = (61 – 12 – 15) / 61 * 100% = 55,73%.

К_{пост.2013} = (59 – 10 – 19) / 59 * 100% = 50,84%.

К_{пост.2014} = (46 – 41 – 42) / 46 * 100% = 0,00 %.

Высокая текучесть персонала в 2014 году объясняется направленным действием администрации ООО «Атмосфера» на обновление кадров, с целью подбора более квалифицированного персонала с целью повышения конкурентоспособности предприятия.

Система оплаты труда персонала отдела продаж, использующаяся в ООО «Атмосфера», является оплатой по результатам. В основе оплаты лежит окладная часть заработка за отработанное время. А в зависимости от размера полученной прибыли, сотрудники получают определенный процент премии к установленному окладу.

Для определения основных факторов, влияющих на мотивацию персонала именно в ООО «Атмосфера» было проведено исследование, посредством анкетирования. Сотрудников компании попросили честно ответить на все вопросы. Факторы мотивации, собранные в данной анкете- факторы, о которых говорили сами сотрудники.

Для изучения мнений работников об удовлетворенности работой на предприятии было изучено мнение работников отдела продаж и маркетинга. Всего в исследовании приняло участие 13 чел.

Результаты исследования показали, что мотивация сотрудников и их отношение к трудовому процессу обратно пропорционально зависят от времени работы в компании. Выявлена тенденция снижения удовлетворенности работой сотрудниками при увеличении продолжительности работы. Зависимость показана в таблице 4.2.

Таблица 4.2 - Зависимость удовлетворенности работой от срока работы в компании

Показатели	Удовлетворенность
да	скорее да	затрудняюсь ответить	скорее нет	нет	итого
Средний срок работы, лет	до года	до года	до года	до 2 лет	до 2 лет	-
Количество ответивших, чел.
Доля ответивших, %

 

В отделе продаж сотрудники, работавшие до года, обладали относительно высокой степенью мотивации, что обусловлено надеждами на самореализацию, достижение личных целей и продвижение по карьерной лестнице. А в интервале от года до двух лет, возникало снижение удовлетворенности, вплоть до отрицательной оценки.

Так как в ООО «Атмосфера» наблюдаются тенденции к семейственности, карьерный рост маловероятен или вообще не представляется осуществимым.

На основании данного исследования можно сделать вывод о снижении лояльности сотрудников к руководству компании, вследствие чего происходит увеличение текучести кадров.

Для определения основных факторов, влияющих на мотивацию персонала в ООО «Атмосфера» было проведено исследование посредством анонимного анкетирования. Сотрудников компании попросили отметить важные для них факторы стимулирования (выбрать 5 факторов из предложенного списка) и дать ответ об удовлетворенности или неудовлетворенности данным фактором на предприятии.

Факторы стимулирования, собранные в данной анкете – это факторы, заявленные самими сотрудники в момент найма на работу.

Результаты анкетирования сотрудников отдела продаж показаны в таблице 4.3.

Таблица 4.3 - Приоритетность факторов стимулирования по результатам анкетирования сотрудников отдела продаж ООО «Атмосфера»

Факторы стимулирования	Количество человек, указавших на важность фактора	Удовлетво-ренность фактором (ответ «да»), % от общего количества опрошенных	Приоритет (место в иерархии)
Уровень заработной платы
Близость места работы к дому			7, 8, 9, 10, 11
Карьерный рост			7, 8, 9, 10, 11
Возможность получения кредитов
Возможность руководить			12, 13, 14
Высокий социальный статус, который дает работа
Высокая ответственность			7, 8, 9, 10, 11
Удобный график работы
Самостоятельность
Возможность самореализоваться
Интересная работа			12, 13, 14
Работа по специальности
Комфортные условия труда			7, 8, 9, 10, 11
Льготное питание
Повышение квалификации, посещение курсов, семинаров, тренингов за счет компании
Возможность работы в зарубежном подразделении компании
Признание коллективом			7, 8, 9, 10, 11
Общение с коллегами			12, 13, 14
Компетентность руководства

 

Большинство не удовлетворены размером заработной платы. Многие также отметили некомпетентность управляющего персонала в рабочих вопросах и невозможность самореализоваться. Именно на эти факторы следует обратить внимание при разработке системы стимулирования.

Факторами удовлетворенности большей части персонала стали: режим работы и самостоятельность в работе.

Также отдельные сотрудники в качестве наиболее значимых мотивирующих факторов отмечают: возможность повышения квалификации за счет компании, карьерный рост, высокая ответственность, признание коллективом и комфортные условия труда.

На данный момент, как отмечают сотрудники, самым эффективным поощрением являлась возможность повышения квалификации.

Финансовое поощрение организовано слабо. 80% опрошенных не удовлетворены уровнем заработной платы и решением текущих проблем. 60% отметили также некомпетентность управляющего персонала в рабочих вопросах и отсутствие карьерного роста. Факторами удовлетворенности большей части персонала (70%) стали: режим работы, самостоятельность в работе и организация рабочего места.

Сотрудники компании оценивают уровень своей трудовой активности и самоотдачи в среднем на 50-60%, объясняя это низким уровнем мотивации. На увеличение этого показателя, по их мнению, могли бы повлиять, денежные премии, эмоциональное поощрение со стороны руководства, стимулирование и поддержание их инициатив.

 

---

Дата добавления: 2016-01-03; просмотров: 25; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!