ОСНОВНІ ПОНЯТІЙНІ КАТЕГОРІЇ УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ, ЇХ ВЗАЄМОЗВ'ЯЗОК І СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИЙ ЗМІСТ
ВСТУП
Перелік тем:
1. ПЕРЕДУМОВИ УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ ОРГАНІЗАЦІЇ В УМОВАХ РИНКОВИХ ВІДНОСИН;
- ОСНОВНІ ПОНЯТІЙНІ КАТЕГОРІЇ УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ, ЇХ ВЗАЄМОЗВ'ЯЗОК І СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИЙ ЗМІСТ;
- РОЗВИТОК - ОСНОВНА СКЛАДОВА ЗМІНИ СИТЕМИ
ПЕРЕДУМОВИ УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ ОРГАНІЗАЦІЇ В УМОВАХ РИНКОВИХ ВІДНОСИН
Надійність, стабільність і рівновага - ідеалістичні стереотипи управління, а в дійсності діяльність організації динамічна, передбачає постійні зміни і деяку хаотичність, найчастіше пристосування процесу прийняття управлінських рішень до умов невизначеності середовища. Про організації, які сходять зі сцени нашого життя, прийнято говорити: «Не пристосувалися». Сучасна теорія управління закликає: якщо бажаєте виживати в умовах конкуренції, то при прийнятті рішень дотримуйтесь парадигми стратегічного менеджменту – сформул йте місію, визначте свої сильні і слабкі сторони, зовнішні можливості та загрози, уточніть мету, розподіліть ресурси і дійте. Якщо стратегія не веде до бажаних результатів, значить, необхідно її переглянути [42, с. 3-14].
Управління розвитком і зміною в даний час лежить в основі діяльності сучасних керівників. На зміну часу, коли події розвивалися відносно спокійно і рівномірно, прийшли «неспокійні» часи зі змінами що бурхливо і постійно відбуваються. Життя із змінами, робота в турбулентному середовищі бізнесу, аналіз інновацій та активна участь в процесі перетворень - це не випадкові або другорядні аспекти управління, а головні і диктуються щоденною практикою вимог до діяльності керівників. У динамічних організаціях зміни мають безперервний характер і одна зміна породжує іншу або служить імпульсом для цілої серії взаємопов'язаних змін. Діапазон цих процесів дуже широкий - від рутинних процедурних змін до драматичних переворотів, коли актуалізується антикризове управління.
|
|
|
Необхідність організаційних змін з'являється за наявності певних об'єктивних передумов, таких як:
1) погіршення фінансово-економічних показників, зниження конкурентоспроможності;
2) недостатня інвестиційна привабливість компанії;
3) розбіжності на рівні управління з тактичних і стратегічних питань;
4) територіальне розосередження і роз'єднаність, виникнення проблеми координації і взаємозв'язку;
5) різноманіття взаємопов'язаних організаційних, технологічних, економічних, соціальних, фінансових процесів, що вимагають координації і узгодженості;
6) порушення економічної збалансованості між поточною та стратегічною діяльністю (максимізація прибутку та зростаючі темпи частки ринку);
7) одночасний вплив зовнішніх і внутрішніх факторів;
|
|
|
8) інноваційні процеси та новації.
В умовах ринкових відносин можливості розвитку організацій розширюються за рахунок інтеграції з інноваційними процесами, застосування інтернет-технологій, використання світових досягнень управління і можливостей міжнародних інститутів бізнесу.
Вивчення багатого зарубіжного і деякого вітчизняного досвіду реалізації організаційних змін (розвитку) показує, що:
• в наші дні, як у організацій, що вибудовують своє функціонування відповідно до визначеної стратегії, так і у організацій, які не мають чіткої та цілісної стратегії, шанси вижити практично рівні;
• в сучасному хаотично мінливому організаційному оточенні парадигма стратегічного управління сама по собі не є панацеєю і не гарантує успішного організаційного розвитку, хоча і привносить в управління організацією певну доцільність і раціональність;
• в організаціях, що не мають чітко сформульованої стратегії функціонування, розвиток має еволюційний характер, а в компаніях, керованих відповідно до стратегічного плану, такий розвиток відбувається революційно;
• успіх супроводжує ті організації, чиї стратегії націлені на активне використання їх внутрішнього потенціалу для зміни зовнішнього оточення, а не простого пристосування до нього;
|
|
|
• ні розробка і здійснення ефективної стратегії, ні успішні організаційні зміни неможливі, якщо в організації немає функціонуючого механізму навчання та управління організаційними знаннями.
Самі по собі організаційні зміни можна розглядати як мінімум по двох вимірах: природні - штучні; прогресивні - регресивні. Зазвичай природні зміни організації, які можуть носити як прогресивний, так і регресивний характер, описують за допомогою поняття «життєвий цикл». Штучна складова - це технологія застосування системою управління методу «організаційного розвитку».
На тривалість стадії організаційного життєвого циклу впливає як зовнішнє середовище (екзогенні фактори), так і внутрішнє (ендогенні фактори). Наприклад, більшою мірою мають значення такі фактори зовнішнього середовища, як: стан галузі і ринку; тенденція розвитку економіки країни, регіону, галузі (підвищувальна, знижувальна, стягуюча); рівень інфляції і платоспроможність попиту; становище постачальників; процентні ставки за кредити; стан фондового ринку; рівень життя населення; демографічна ситуація. З боку внутрішнього середовища впливають наступні фактори: імідж і положення підприємства; стратегічна мета організації; фінансові можливості; стан технічної і технологічної бази для розвитку; рівень боргових зобов'язань; рівень кадрового потенціалу; рівень організаційного потенціалу; інвестиційна привабливість підприємства; темпи оновлення продукції та виробництва; прогресивність використовуваних матеріалів, технологій, новацій; рівень оборотного капіталу.
|
|
|
Для кожної організації існує своя межа зростання обсягів діяльності. При цьому одні й ті ж процеси можуть бути і стимулюючим розвиток, і його гальмуванням. Виявлена певна закономірність виникнення підйому, спаду і кризових ситуацій. Вона полягає, по-перше, в періодичній появі нештатних ситуацій на всіх стадіях життєвого циклу організації, по-друге, в математично певній тривалості циклів спаду і підйому. Так, фаза підйому в середньому триває 4 роки (від 1,1 до 7,7 року), а фаза падіння - 7 років (від 2 до 12 років). Разом з тим це досить неоднозначна позиція, оскільки, виходячи з впливу суб'єктивних і об'єктивних чинників, глибини і масштабу кризи, період підйому може бути значно більшим періоду спаду. Спад може бути стрімким, а підйом - тривалим.
ОСНОВНІ ПОНЯТІЙНІ КАТЕГОРІЇ УПРАВЛІННЯ ЗМІНАМИ, ЇХ ВЗАЄМОЗВ'ЯЗОК І СОЦІАЛЬНО-ЕКОНОМІЧНИЙ ЗМІСТ
Управління змінами як складна і багатофакторна діяльність припускає правильне використання певних термінів і категорій, насамперед таких взаємопов'язаних між собою понять, як «розвиток», «зростання» і «зміни». Розвиток - міждисциплінарна категорія, яка означає необоротні, направлені, закономірні зміни матеріальних та ідеальних об'єктів. Однак розвиток не просто зміна об'єкту, це зміна, пов'язана з перетворенням в його внутрішній будові і структурі, яка є сукупністю функціонально пов'язаних між собою елементів, зв'язків і залежностей. В результаті управління розвитком об'єкта виникає новий якісний стан, який виступає як зміна його складу або структури (виникнення, трансформація або зникнення втратили актуальність елементів і зв'язків). Розвиток є перехід від структури однієї якості (характеризується однією кількістю, порядком і характером залежності складових) до структури іншого порядку (характеризується іншою кількістю, порядком або залежністю складових), в цьому полягає якісний характер змінений в процесі розвитку. Істотну характеристику процесів розвитку становить час: будь-який розвиток здійснюється в реальному режимі, і тільки час виявляє його спрямованість (вектор, траєкторію).
До теперішнього часу не вирішена дилема: зміна як категорія - це адаптація чи розвиток? [127, с. 442-443] Адаптація - це поверхневі зміни, що вимагають зростання, заміни, досконалості. Якщо зміни надають більш глибокий вплив, то в цьому випадку вони відповідають розвитку, яке включає перевтілення (перегляд) структурних форм за допомогою внутрішніх і зовнішніх консультантів, оновлення або введення принципово нових базових принципів, коли загальна ідея організації змінюється від «функціональних підрозділів» до загальної структури «стратегічних зон» і всі процедури і структури компанії, її політика та стратегії орієнтуються на споживача, а всі зміни обумовлені зовнішнім середовищем; саморозвиток організації з використанням переважно власних ідей, діагностики, ресурсів. Для саморозвитку не обов'язково залучати зовнішніх експертів, хоча їх допомога може бути дуже важливою для знаходження оптимального рішення. Саморозвиток припускає, що основне призначення організації може бути визначене менеджерами і працівниками самостійно. Адаптація існуючої системи забезпечується головним чином за рахунок раціонального та технічного підходу, не впливає глибоко на почуття і мотивацію людей. Коли йдеться про розвиток, зміни зустрічають набагато більший опір: люди повинні змінити звички і стереотипи, освоїти нові методи і способи виконання робіт. Ефективність розвитку залежить від зміни схем мислення залучених до нього людей, установок і мотивації кожного працівника. Глибина і тривалість втручання залежать від характеру змін. Результати адаптації та розвитку, природно, істотно розрізняються, оскільки, беручи участь в них, працівники вчаться змінювати своє робоче місце, щоб більш повно задовольняти мінливі вимоги.
Сучасній науці відомі дві форми розвитку: еволюційна, яка характеризується поступовими кількісними і якісними змінами (зміна свідомості сполучається зі зміною матерії), і революційна, що представляє собою стрибкоподібний неусвідомлений перехід від одного стану системи або процесу управління до іншого (зміна свідомості без відповідної зміни базису). Еволюційні зміни для організації більш оптимальні та пов'язані з проходженням певних стадій життєвого циклу, подоланням кризових ситуацій. Це не просто повторення однієї і тієї ж схеми, а вдосконалення здатності управляти проблемами зростаючої складності. Глибоке розуміння стадій і законів еволюції допомагає керувати переходом від однієї стадії до наступної.
Зупинимося на еволюційному характері змін.
Більшість з тих організацій, яким протягом тривалого часу вдається, не маючи стратегічного плану, досить успішно функціонувати, дотримуються принципу підтримки динамічної рівноваги зі своїм оточенням. Перетворення, що відбуваються в таких організаціях, дискретні (переривчасті), але завжди узгоджуються із загальним напрямком змін в їх оточенні. У відсутність уявлень про свій майбутній стан такі організації орієнтуються за напрямком змін у зовнішньому середовищі. В даному випадку менеджери намагаються утримувати свою організацію в стані, що нагадує «здоров'я», шляхом покрокових, логічно пов'язаних між собою змін, досить добре узгоджених з процесами, що відбуваються в оточенні (рис. 5).
Подібний стиль управління організаційними змінами визначається як раціональний інкременталізм, В таких організаціях не відбувається глибоких змін, принаймні до тих пір, поки не відбувається глибоких і раптових змін в оточенні. Інкраментальний організаційний розвиток є похідною напрямку і сили дії зовнішніх умов організації [130, с. 57-58]. Керівники вибирають модель інкрементального управління розвитком своїх організацій, як правило, у двох випадках:
1) чітко усвідомлюють неможливість прогнозувати стан організаційного оточення в майбутньому;
2) розуміють нерозривний зв'язок своєї організації з політичною системою її оточення і неможливістю проведення самостійної лінії розвитку без вступу в конфлікт з цим оточенням.
 |
Рис. 5. Еволюційний розвиток організації
На думку Г. Мінцберга, стратегічне управління має місце в тих організаціях, де готові йти на революційні зміни [118,172]. У таких організаціях менеджери завзято намагаються протистояти тим змінам, до яких їх постійно підштовхує динаміка зовнішнього оточення. Незважаючи на те, що організаційне оточення вказує на особливий шлях розвитку організації, вона продовжує рухатися раніше наміченим стратегічним курсом. Але поступова невідповідність зовнішніх умов і способу функціонування організації досягає своєї критичної межі. Це протистояння рано чи пізно призводить до організаційної кризи. В умовах організаційної кризи така організація здійснює революційні внутрішні зміни, що виводять її на зовсім новий рівень розвитку. Це пов'язано з ламанням старих організаційних структур, стереотипів мислення і порядку дій.
Залежно від спрямованості процесу розрізняють види розвитку - прогресивне, регресивне і підтримуюче. Прогресивний розвиток (зміна) - це перехід від нижчої якості до вищого, від менш досконалого до більш досконалого, регресивний розвиток (зміна) - це зниження якісного рівня системи, її деградація, падіння всіх якісних і кількісних показників. Підтримуючий розвиток характеризується стабільністю існуючих параметрів управління.
Загалом прогресивний та регресивний розвиток може відбуватися в двох вимірах – природному та штучному. Природні зміни реалізовуються шляхом життєвого циклу ( організації , організму,…), штучні зміни - шляхом впровадження системи управління організаційним розвитком.
Прогрес і регрес складають діалектичну єдність, тісно пов'язані, так як без регресу немає прогресу. Прогресивний і регресивний розвиток може охоплювати на початку не всю систему в цілому, а який-небудь її компонент, і тільки після закінчення часу вона (система) якісно змінюється. Напрямки і форми розвитку представлені на рис. 1.
Рис. 1. Напрямки і форми розвитку об’єкта управління
Розвиток системи відбувається завдяки флуктуаціям – випадковим відхиленням величин від середніх значень. Завдяки відхилень від рівноваги по одному або декільком параметрам забезпечується рух нерівноважної системи до такого елементу або напряму діяльності, який може забезпечити її стійкість (аттрактору). Розвиток - як процес флукгуаціонного характеру, здійснюється не по постійно висхідній прямій, а на основі чергування фаз або періодів спаду і зростання в результаті якісних і кількісних змін.
Аналіз механізмів розвитку вимагає більш глибокого вивчення внутрішньої будови об'єктів, що розвиваються, зокрема їх організації і функціонування. Дане дослідження необхідно для вироблення об'єктивних критеріїв, що дозволяють реалізовувати кількісний підхід до вивчення процесів розвитку. Подібним критерієм зазвичай служить підвищення або зниження рівня організації в процесі розвитку.
Здатність до розвитку складає одну з загальних властивостей матерії і свідомості. Розвиток організму, суб'єкта - це підвищення ступеня його відповідності умовам існування, забезпечуване зміною внутрішньої організації. Розвиток - не завжди ускладнення, воно може включати в себе заміну складного простим.
Поняття «зростання» і «розвиток» не є тотожними. Рости - значить збільшуватися в розмірах і числом. Розвиватися – значить розширити здатність і бажання задовольнити власні потреби і законні бажання та потреби і бажання інших, «придбання потенціалу для поліпшення ». За справедливим звинуваченням Рассела Акоффа, «розвиток - це збільшення здібностей і компетенцій. Розвиток окремих осіб і корпорацій - це скоріше справа навчання, ніж заробітку. Воно в меншій мірі стосується того, скільки у вас є, чим скільки можна зробити з того, що у вас є »[3]. Тому розвиток слід розглядати як перехід до більш досконалого стану об'єкта.
Усе різноманіття поглядів на розвиток можна звести до чотирьох груп. Перша група дослідників пов'язує розвиток з реалізацією нових цілей, цілеспрямованістю змін. Однак це не є необхідною умовою, а тим більше атрибутом розвитку. Друга розглядає його як процес адаптації до навколишнього середовища, що є лише умовою розвитку, необхідним, але не достатнім. Третя група дослідників підміняє розвиток його джерелом - протиріччями системи. Четверта ототожнює розвиток з однієї з його ліній (прогресом або ускладненням систем), або з однією з його форм (еволюцією).
Розвиток відбивається в більшій мірі в якості життя, ніж у рівні. Тому рівень розвитку корпорації проявляється швидше в якості умов праці її співробітників, ніж в звіті про прибутки і збитки. Зростанню і розвитку не обов'язково протистояти один одному. Вони, навпаки, можуть посилювати і надавати взаємний вплив один на одного. Недолік ресурсів може обмежувати зростання, але не розвиток. Чим більш високого рівня розвитку досягають окремі особи, організації, товариства, тим менше вони залежать від ресурсів і тим краще можуть розпорядитися наявними можливостями. Вони також володіють здатністю та бажанням створювати або купувати ресурси, які їм необхідні.
Будь-яка соціально-економічна організація - складна система. Тому необхідно говорити про її комплексний розвиток. Під комплексним розвитком розуміється цілеспрямована і регулююча зміна технічних, економічних, соціальних та організаційних параметрів.
Слід розрізняти керований розвиток і організаційний розвиток. При керованому розвитку акцентується увага на наступних проблемах: в чиїх інтересах здійснюється управління, в яких системах, яким способом, якими засобами і механізмами. Здійснення керованого розвитку можливо тільки в самоорганізованих системах. Організації - антропогенні (штучні) системи, що прагнуть до посилення централізації чи децентралізації. Відповідно, згідно з законом «розбіжності» моделі організаційного розвитку в кожному випадку виробляються свої, з урахуванням внутрішнього потенціалу, сильних і слабких сторін, стратегії і цільової спрямованості.
Організаційний розвиток має на увазі певну систему цілеспрямованих заходів в області структурних і функціональних перетворень, кваліфікацій і повноважень, методів і прийомів, які використовуються для підвищення особистої (індивідуальної) та організаційної ефективності. У широкому сенсі застосовується загально методологічні поняття організаційного розвитку як необоротна, спрямована і закономірна зміна організації, яка орієнтоване на максимальне використання енергетичного потенціалу для досягнення поставленої мети розвитку, в результаті чого відбувається якісна зміна стану організаційної системи.
Проаналізувавши широкий спектр понять, під організаційним розвитком будемо розуміти динамічний процес якісних змін на основі реалізації стратегії самопідтримуючої трансформації, пов'язаний з безперервною зміною станів відносної стійкості, основною метою якого є підтримання конкурентоспроможності для забезпечення життєдіяльності організації.
Кожна організація долає кілька стадій розвитку. Задача менеджерів полягає в тому, щоб знати ці стадії і особливості управління в них. В іншому випадку без опори на правильний діагноз, якщо прийде час вводити зміни, може бути прийняте невірне рішення.
На сьогоднішній день широко поширене поняття життєвого циклу організації як передбачуваних змін з визначеною послідовністю станів протягом часу. Застосовуючи поняття життєвого циклу, можна простежити, що існують певні етапи, через які проходять організації, і що переходи від одного етапу до іншого є передбачуваними, а не випадковими.
Життєвий цикл організації «чутливий» до фаз економічного циклу. Фази економічного циклу: 1) криза; 2) пожвавлення; 3) підйом; 4) спад. Розбіжність фаз життєвого циклу організації і економічного циклу може внести суттєві корективи (як негативні, так і позитивні) в діяльність організації.
Графічне зображення циклічного розвитку економіки представлено на рис. 6.
Рівень економічної
Активності
 |
Пік
Підйом Спад Тенденція росту
Пік (довгострокова)
Підйом Спад Пожва-
влення
Найнижча точка
спаду(криза)
Час
Цикл (період)
Рис. 6. Циклічний розвиток економіки
Трохи іншої точки зору дотримується дослідник економічних циклів Ю.В. Яковець. Він в динаміці відтворення виділяє п'ять періодично повторюваних фаз циклу:
1) стабільний розвиток, що завершується кризою, яка характеризується падінням виробництва і погіршенням економічних показників; руйнуванням або часткової трансформацією застарівших елементів системи;
2) депресія - недовга рівновага старої і нової систем, коли економічна кон'юнктура вже не погіршується, але й не поліпшується;
3) пожвавлення - початок застарілого поширення елементів нової системи, розширення виробництва, зменшення безробіття, поліпшення показників економічної динаміки;
4) стрімкий підйом, торжество нового циклу, який поступово стає переважаючим, нормальним і разом з тим перестає бути новим;
5) відносна стабілізація - верхній стійкий рівень рівноваги, що завершується черговою кризою.
Наступ кризи визначається не тим, якими поняттями ми оперуємо, а реальними тенденціями розвитку виробництва та економіки в цілому, потребами їх періодичної реконструкції. Глибина і характер кризи залежать від управління - можливостей при вирішенні проблем передбачати і пом'якшувати кризу, використовувати їх на благо розвитку.
Економічна криза виявляє не тільки межу, але й імпульс у розвитку економіки, виконуючи при цьому стимулюючу («очисну») функцію. Під час кризи виникають спонукальні мотиви до скорочення витрат виробництва, внутрішньоорганізайні перетворення, збільшення прибутку за рахунок нових джерел і посиленню конкуренції. Криза в економіці призводить до морального зносу засобів виробництва, не здатних забезпечити прибуткове функціонування капіталу, але в той же час він створює стимули для поновлення капіталу на новій технологічній основі.
У спрощеному розумінні під змінами розуміється переклад якої-небудь системи з одного стану в інший, перетворення, оновлення. Якщо в якості системи розглядається організація (фірма, підприємство, корпорація), то фахівці говорять про організаційні зміни. Феномен «організаційні зміни» включає в себе два базових поняття: організація і зміна (рис. 2).
Рис. 2. Компоненти організаційних змін
Розуміння терміна «організаційні зміни» різними дослідниками в деякій мірі відрізняється. Г.В. Широкова (147, с 53-55] в якості тих, що найбільш часто зустрічаються підходів до даного поняття приводить:
• зміна організації означає перетворення в тому, як організація функціонує, хто її члени та лідери, яку форму вона приймає і як вона розподіляє свої ресурси;
• зміна - це емпіричне спостереження відмінності в формі, якості або стані якогось організаційного елемента протягом часу, за який може бути розглянута робота конкретного співробітника або робочої групи, організаційна стратегія, програма, продукт або організація в цілому;
• організаційне зміна являє собою перетворення організації між двома моментами часу.
У перших двох визначеннях під зміною розуміється зміст зміни, а в третьому - процес реалізації зміни. Слід розрізняти ці дві важливі складові організаційних змін - утримання (що змінилося?) і процес (як змінилося?). Для більш чіткого розмежування змісту і процесу змін використовуємо визначення: зміст зміни – спостереження змін у структурі, якісному стані і формі якогось елементу організаційної системи за певний період часу; процес зміни - послідовність подій, які призвели до спостережуваної змістовної зміни в організації . Організаційні зміни визначаються як освоєння компанією нових ідей або моделей поведінки у внутрішньому і зовнішньому середовищі.
Необхідно враховувати, що для організаційної системи існують певні межі зростання, розвитку і змін. Обмеження зростання організації зазвичай закладено в її оточенні (межі зростання екзогенни). Межі ж розвитку і змін залежать від внутрішнього середовища організації (ендогенни). Зростання припускає параметричні характеристики, наприклад: одномірну - кількість, двовимірну - розмір, тривимірну - обсяг, багатовимірну - масштаб.
Управління змінами (Change Management) є невід'ємною функцією сучасного менеджменту. Тому досить часто в практиці стали зустрічатися пов'язані з даною сферою управлінської діяльності поняття: «пульсуючий менедокмент», «перетворюючий менеджмент», «ризик-менеджмент», «розкріпачений менеджмент» та ін. Акцент робиться на різних змінах, котрі несуть з собою прогресивне управління організацією.
Управління організаційними змінами - не тільки наука, але й мистецтво. Менеджер, що орієнтується на оптимістичне майбутнє організації, повинен бути підготовлений до ситуацій неперервних змін, так як швидкість розвитку суспільства швидко наростає. Необхідно тренувати гнучкість мислення, розвивати інтуїцію та ділове чуття до інновацій, вміти швидко й ефективно «обчислювати» гравців в тій чи іншій ситуації і вирішувати її відповідно до балансу інтересів учасників.
Управління організаційними змінами як вид професійної діяльності означає вплив керуючої системи на організацію у зв'язку із змінами у внутрішній і зовнішній обстановці. У кінцевому підсумку завдання управління змінами полягає в тому, щоб правильно оцінити суть процесів, що відбуваються у зовнішньому середовищі підприємства, відібрати і впровадити ті нововведення, які дозволять звести все різноманіття зовнішніх і внутрішніх впливів до єдиної лінії поведінки, зберегти або підвищити ефективність діяльності.
Зміни можна охарактеризувати як умовне позначення можливостей, що відкриваються і розвитку бізнес-організації, особливо якщо її керівництво здатне передбачати зміни ринкового середовища.
Розвиток, на думку Е.М. Короткова [68], - «це один з видів змін в їх загальній класифікації і в той же час - комплекс змін, які характеризують виникнення нової якості ... Розвиток - це зміни, але існують і зміни видів розвитку. Тому розвитком можна управляти ... Управляти розвитком означає свідомо і цілеспрямовано вносити зміни, що ведуть до успіху, що підвищують життєздатність, що додають нову якість».
Слід зазначити, що існують деякі особливості, що відрізняють процес організаційного розвитку від інших змін:
1) оборотність (циклічне відтворення) системи функцій управління об'єктом;
2) незворотність змін характеризує процеси функціонування (руху) об'єкта;
3) при відсутності спрямованості зміни не можуть накопичуватися, давати синергетичний ефект, і тому процес позбавляється характерної для розвитку єдиної, внутрішньо взаємопов’язаної лінії.
Виходячи з вищеназваних властивостей можна виділити наступні закономірності розвитку: проходження в часі ряду фаз; виявлення всередині кожної системи характерної для неї структури, існування всередині системи змінних і підсистем, з котрих одна або декілька домінують; відмінність наступної фази від попередньої, подальша більш високого ступеня складності і диференціації, поява у наступній фазі розвитку системи нової домінантною підсистеми, внаслідок чого всі відносини усередині даної системи зміщуються відносно один одного і переупорядковуються.
Бажаний стан організації може бути визначено шляхом планування на короткострокову (поточні зміни при функціонуванні) і довгострокову (складні перетворення) перспективи. Стан організаційної системи, який був ідеальним в момент планування, може виявитися не найкращим. Для досягнення кращого результату організаційних змін необхідно постійно відслідковувати зовнішні умови, відповідність запланованої моделі мінливих умов і коректувати намічені заходи.
Успіх складних перетворень, що зачіпають всю організацію, залежить не тільки від правильно сформульованої задачі змін, але і від процесу їх здійснення. Тому можливість ефективного поступального розвитку обумовлена сформованою системою і механізмом управління організацією, а також внутрішнім енергетичним потенціалом. Енергетичний потенціал організації визначається не тільки потенціалом матеріальних ресурсів, але й можливостями колективу, залежними від загального психологічного та емоційного настрою, інтелектуальної і професійної підготовки його членів і насамперед апарату управління.
В даний час немає єдиного загальноприйнятого поняття «управління». До найбільш поширених трактувань цього терміна відносять:
1) формування та реалізацію впливів, які вироблені з безлічі можливих на підставі певної інформації і забезпечують бажаний рух (виникнення, функціонування і розвиток) об'єкта, що приводить до поставленої мети;
2) процес організації такого цілеспрямованого впливу на деяку частину середовища (об'єкт), в результаті якого задовольняються потреби суб'єкта, що взаємодіє з цим об'єктом;
3) функція організованих систем різної природи (біологічних, соціальних, технічних), яка забезпечує збереження їх певної структури, підтримання режиму діяльності, реалізацію їх програм і цілей.
Управління має двоїстий характер. З одного боку, управлення - це об'єктивний процес здійснення впливу на що-небудь (кого-небудь), який реалізується через функції, а з іншого - специфічні (виробничі) відносини сторін у процесі створення вартості, виробництва продукту (інформація, товар, послуги, знання, укази, розпорядження, інструкції та ін).
Процес управління - це сукупність функцій, операцій і процедур впливу керуючої підсистеми на керовану підсистему. Операція - будь-яка дія; процедура - сукупність операцій, які виконуються за схемою. Процес управління характеризується наступними особливостями:
1) здійснюється безперервно у часі та просторі;
2) має цілеспрямований характер, тому потребує глибокого аналізу ситуації, розробки та постановки певних цілей;
3) при впливі суб'єкта управління на об'єкт повинен бути отриманий певний результат, який необхідно зіставити з метою (чим точніше результат відповідає поставленій меті, тим вища якість управління).
Під суб'єктом управління розуміється фізична (директор) або юридична (адміністрація) особа, від якого виходить владний вплив. Владні повноваження суб'єкта управління, його економічні та морально-етичні важелі впливу покладені в основу процесу управління.
Об'єктом управління називають те, на що спрямовано владний вплив суб'єкта управління. Об'єктом можуть бути фізичні або юридичні особи, а також соціально-економічні системи і різні процеси, що протікають всередині цих систем.
Таким чином, «управління» слід визначати як процес цілеспрямованого впливу на будь-яку систему з метою підтримання її в певному стані або переведення в новий стан з урахуванням об'єктивних властивостей і закономірностей.
В основу управлінської діяльності покладено такі передумови:
- Об'єктом управління виступає підприємство;
- Середовище, в рамках якого функціонує підприємство, характеризується постійними змінами;
- Основним посадовим обов'язком керівника виступає необхідність збереження організації в умовах мінливого середовища;
- Збереження організації відбувається через адаптацію до навколишньої обстановки;
- Керівник реагує на зміни, що відбуваються тільки в одній формі - через прийняття конкретних рішень з приводу кожної конкретної зміни;
- Прийняття рішення виступає в якості основного функціонального обов'язку керівника і означає для нього форму реагування на зміни.
У діловій організації керівник-менеджер виконує визначені функції:
1. Генерування ділової ідеї, її трансформація через ділове проектування (детальне моделювання виробничого процесу) і перетворення реально функціонуючої виробничої структури в фактично відчутний товар, продукт, послугу, що виступають в якості основи генеруючої ділової ідеї;
2. Залучення інвестора, тобто володаря фінансових ресурсів, у необхідних обсягах коштів і на взаємовигідних умовах. В якості такого інвестора може виступати і сам підприємець, якщо він володіє достатнім капіталом. Але ним може бути і банк або інший фінансовий інститут, а також приватна особа.
3. Здійснення професійного управління створюваної ділової структури у відповідності з цілями і завданнями, які визначаються самим підприємцем або які змінюються ними в ході функціонування такої ділової структури.
4. Моделювання ділового середовища, її вдосконалення і розвитку, включаючи політичні, загальноекономічні, правові, соціокультурні та екологічні аспекти.
5. Забезпечення ділового середовища необхідними інфраструктурними компонентами.
6. Підготовка та перепідготовка фахівців, що втягуються в сферу ділової активності, в тому числі інформаційне забезпечення фахівців, а також придбання, підготовка та видання ділової літератури [20, с. 15].
Управління розвитком спирається на чотири типи управлінської діяльності - вплив, реагування, узгодження і спостереження [20, с. 1026-1040].
Управління як вплив передбачає вплив на об'єкт управління з використанням конкретного інструментарію. Під інструментарієм в управлінні мається на увазі набір способів, форм, методів і принципів впливу. Такий зміст управління передбачає:
а) точне знання об’єкта управлення, його структуру (архітектоніку);
б) адекватне усвідомлення своїх здібностей і можливостей по наданню впливу на конкретний об'єкт управління (елемент, сегмент, зона), що виділяється в даний момент;
в) ясне уявлення про мету впливу, а також про потенціально можливе для надання цілеспрямованої дії інструментарію, який найбільш ефективний в даний момент.
При здійсненні впливу на об'єкт керівник може прагнути до досягнення однієї з трьох цілей:
1) до підвищення ефективності функціонування фіксованого об'єкта управління (застосовується в залежності від стадії життєвого циклу організації адаптивне управління або управління розвитком);
2) до призупинення падіння ефективності фіксованого об'єкта (використовується стабілізаційне управління);
3) до запобігання зниження рівня ефективності функціонування фіксованого об'єкта (реалізується стабілізаційне управління).
Здійснюватися вплив може в різних формах: у вигляді силового тиску; зняття (усунення) перешкод; додання прискорення руху; гальмування, зниження темпів руху або розвитку об'єкта. Вплив може припускати внесення змін у композиційну або структурну будову об'єкта, а також у форму заміни об'єкта його аналогом.
Управління як реагування являє собою реакцію керівника на зміну певної ситуації:
1) зміна, яка фактично настала;
2) зміна, яка ще не настала, але є підстави вважати наближення змін, а керівник не бажає (або навпаки бажає) їх здійснення;
3) зміна, яка при обставинах, що складаються настати не може, але керівнику хотілося б домогтися визначеної зміни.
Алгоритм реагування включає: 1) реєстрацію, уловлювання, фіксацію змін (в одній із вищевказаних форм); 2) виявлення інтересу організації або інтересу самого менеджера по відношенню до реєструючих, вловлюючих, фіксуючих змін; 3) фіксацію мети, яка повинна бути досягнута через конкретну форму реагування; 4) визначення можливих форм реагування на зафіксовану зміну; 5) аналіз і прогнозування наслідків для організації та / або менеджера, пов'язаних з кожною формою реагування; 6) вибір найбільш ефективної форми реагування на основі зіставлення наслідків; 7) прийняття рішення про найбільш раціональні форми реагування; 8) вибір форми і схеми реагування; 9) здійснення управлінських дій в реальному режимі через технологію управління.
Управління як узгодження проявляється в підстроюванні, приведення у відповідність того чи іншого об'єкта (елемента) управління. У даному випадку широко застосовуються форми взаємоузгодження, взаємовпливу, тобто координації. Погодженням найчастіше піддаються потреби, які виявляються в зовнішньому середовищі, і можливості організації для їх задоволення; цілі як внутрішньоорганізаційні, так і позаорганізаційні; процедури функціонування структурних підрозділів організації та дії окремих працівників, які виступають в якості виконавців; терміни виконання договорів і умови угод.
Управління як спостереження проявляється в контролі за дотриманням штатності (норми, нормальності) ситуації, недопущення різних дестабілізуючих організацію процесів і втрати керованості. У разі виникнення нештатної ситуації завдання керівника зводиться до того, щоб трансформувати її в штатну. При спостереженні важливе своєчасне виявлення проблемних зон в організації. Під проблемою в управлінській практиці розуміється перешкода, тобто все те, що ускладнює отримання більшого ефекту і не дозволяє домогтися більш високих результатів, гальмує розвиток, а також резерв, виявлений, але поки не використовуваний в рамках виробничого процесу. Спостереження здійснюється у формах: дослідження; аналізу; зіставлення, порівняння чого-небудь з чим-небудь.
Управління розвитком - діяльність, спрямована на зміну середовища системи, в ході якої задовольняються інтереси різних суб'єктів. Очевидно, що інтереси різних суб'єктів можуть суперечити один одному, що вимагає виявлення пріоритетів і критеріїв для оцінки ефективності даного типу управління. У цьому полягає основна відмінність управління розвитком від інших відомих видів управління. Крім того, чим ближче управління до системно-цільового, тим більшими потенційними можливостями для забезпечення ефективності розвитку організації воно володіє.
Розглянемо наступні підходи до управління розвитком організації: адміністративний - партісипативний, цільовий - нецільовий, системний-несистемний, реактивний - превентивний, і виявимо проблеми, які можуть виникнути при їх зіставленні і застосування на практиці (табл. 2).
Таблиця 2
Порівняльна характеристика підходів до управління розвитком організації
| Підходи до управління розвитком організації | Проблемні точки порівняння підходів управління розвитком організації |
| 1. Адміністративний - партісипативний | 1.1. Залучення персоналу до розробки цілей і планів розвитку організації, чи встановлено стійкий зворотний зв'язок. 1.2. Персонал організації покірливо погоджується з розробленими на вищому рівні управління організацією рішеннями. 1.3. Вплив рядового персоналу на управлінські рішення та їх зміст |
| 2. Цільовий - нецільовий | 2.1. Формування чіткої, зрозумілої всім і контрольованої спільної мети розвитку організації. 2.2. Визначення цілей кожної планованої зміни. 2.3. Узгодження приватних цілей між собою. 2.4. Взаємозв'язок приватних і загальних цілей розвитку організації |
| 3. Системний - несистемний | 3.1. Розробка прогнозу змін умов діяльності організації. 3.2. Визначення вимог до організації в довгостроковій перспективі. 3.3. Облік комплексу факторів при плануванні змін. 3.4. Регулярність і раціональність впровадження змін |
| 4. Реактивний - превентивний | 4.1. Опрацювання детальних планів реалізації кожної зміни, їх координація між собою за термінами і місцем. 4.2. Організація порядку реалізації планів розвитку. 4.3. Визначення в планах контрольованих проміжних результатів, що дозволяють виявляти відхилення від бажаного ходу робіт. 4.4.Здійснення періодичного збору та узагальнення інформації про реальні реалізації змін, чи отримують її керівники. 4.5. Формування системи контролю, що позволяє своєчасно виявляти можливі відхилення при реалізації планів і досягнення цілей змін |
Сучасні організації різних галузей і сфер діяльності функціонують в умовах невизначеності і мінливості зовнішнього середовища, тому управління змінами стало необхідною функцією менеджменту. Управління змінами - багатоаспектна категорія і складна за функціональним змістом управлінська діяльність. Результат управління змінами визначається тим, наскільки організація підготовлена в ресурсному, адміністративному, кадровому і емоційно-психологічному плані до реалізації програми організаційних перетворень. Для підвищення ефективності управління організаційним розвитком та змінами менеджерам необхідно інтегрувати різні підходи, адаптувавши їх до конкретних умов існування організації.
Дата добавления: 2018-10-27; просмотров: 207; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!