Принципи організації управління

 

Вихідним моментом менеджменту є система принципів управління, інваріантних стосовно об'єктів і суб'єктів управління.

В енциклопедичній літературі дається широке тлумачення поняття "принцип". Це основне вихідне положення будь-якої теорії або вчення, внутрішнє переконання, що визначає норму поведінки, основа побудови або діяльності якоїсь системи. У менеджменті під принципом слід розуміти основні керівні ідеї, правила та орієнтири діяльності управлінського персоналу, у рамках яких реалізуються цілі організації. Принципи повинні не тільки відповідати цілям менеджменту, а й враховувати сучасні вимоги до підприємницької діяльності і прогресивні тенденції можливих змін, мати достатню легітимність.

Змістові принципи висвітлені в роботах Ф. Тейлора, А. Файоля, М. Вебера та ін.

Розвиток науки і узагальнення практики підприємницької діяльності дали змогу сформулювати сучасні принципи менеджменту. Серед них розрізняють загальні та спеціальні.

До загальних принципів слід насамперед віднести принцип поєднання демократизму і доцільного економічного централізму. Згідно з цим принципом, усі зайняті у підприємництві працівники вільно вибирають, де і в межах яких форм власності та господарювання докласти своїх зусиль. Питання господарської діяльності підприємств, кооперативів, об'єднань самостійно вирішуються їхніми трудовими колективами з урахуванням економічної політики держави, запитів ринку та можливостей максимального задоволення потреб працюючих. Апарат управління здійснює виключно функції координації та регулювання трудової діяльності колективів, забезпечує ефективне використання виробничого потенціалу.

Форми демократизації управління постійно розвиваються і вдосконалюються, що зумовлюється зростанням продуктивних сил економіки, удосконаленням його технологічної оснащеності і підвищенням культурно-технічного рівня. Генеральним напрямом розвитку економіки країни є демократизація всіх сторін суспільного життя, підвищення ролі місцевих органів, розвитку самоуправління, забезпечення господарської самостійності трудових колективів і кожного товаровиробника.

Важливим принципом є досягнення високої економічної ефективності будь-якої діяльності. Цей принцип передбачає результативність, успіх у досягненні мети, а також економічність або мінімальні витрати для одержання відповідного результату за умов виправданого ризику.

Основу ефективності виробництва становлять прискорення процесу структурних змін і науково-технічного прогресу в усіх ланках економіки країни, всебічна інтенсифікація і раціоналізація усіх видів діяльності, впровадження ефективних форм господарювання і управління, боротьба за бережливість, зменшення витрат сировини, найбільш повне використання техніки. Слід уміло використовувати стимули і чинники ринкового механізму (податкову систему, ціни, кредит, процентні ставки), а також прогресивні форми організації праці і виробництва.

Підвищення ефективності виробництва вимагає також широкого застосування економіко-математичних методів і сучасної комп'ютерної техніки для прийняття оптимальних рішень і розв'язання важливих питань розвитку трудових колективів, повної узгодженості локальних критеріїв ефективності із загальним глобальним критерієм ефективності виробництва.

Високих економічних показників можна досягти за умови реалізації принципу стимулювання. Історичний досвід показав, що саме люди є носіями певних інтересів, прагнень як матеріального, так і духовного характеру. Люди діють, працюють, беруть участь у суспільно-політичному та духовному житті суспільства, керуючись певними потребами. Без урахування цих потреб неможливо правильно управляти працівниками, організовувати їх на розв'язання того чи іншого завдання. Життєві потреби та інтереси людей – основне джерело їх соціальної активності, стимул до праці. Організація управління людьми має поєднувати рівень задоволення потреб кожної людини з її трудовою активністю, кількістю і якістю затраченої нею праці, розміром її внеску у суспільно корисну справу.

Підвищенню матеріальної зацікавленості працівників сприяють впровадження гнучкої системи оплати праці, заснованої на участі працівників у прибутках підприємства чи в розподілі доходів, розширення системи преміальних виплат залежно від результатів роботи конкретного підрозділу, введення компенсаційних виплат при виході у відставку, викуп працівниками акцій підприємства тощо.

Сучасні системи матеріальної зацікавленості повинні розвиватися у напрямку посилення залежності результатів оплати праці управлінських працівників від рівня кваліфікації, обсягу обов'язків, передбачати відповідальність за неякісну працю та безгосподарність.

Поряд з матеріальними, слід застосовувати різні форми морального стимулювання, забезпечуючи соціальну рівність і диференціацію в оплаті праці, правильне поєднання суспільних, групових та особистих інтересів, реалізацію інтересів і пріоритету кожного працівника. У трудових колективах доцільно враховувати психологічний вплив установленого порядку розподілу прибутків на подальше підвищення продуктивності праці, згуртованість колективу, бажання підвищувати свій професійний рівень тощо.

Ефективність менеджменту залежить також від втілення у життя принципу єдиноначальності в поєднанні з колегіальністю. Єдиноначальність означає підпорядкованість у трудовому процесі усіх працівників одній особі – керівникові, який має необхідні права щодо управління дорученою йому ланкою і несе повну відповідальність за її роботу.

Єдиноначальність дає змогу усувати знеособлення і безвідповідальність. Кожен працівник відповідає за свою ділянку роботи і підпорядкований певному керівникові, розпорядження останнього є для нього обов'язковими. Принцип єдності розпорядництва вимагає, щоб виконавець отримував розпорядження тільки від одного начальника.

Управління діяльністю підприємств, асоціацій, акціонерних товариств і об'єднань завжди має колективний характер. У розробці та здійсненні соціально-виробничих програм, крім керівників, беруть участь спеціалісти і рядові працівники. Тому єдиноначальність в управлінні трудовими колективами повинна вміло поєднуватися з колегіальністю, додержанням повноважень загальних зборів (конференцій) трудових колективів, рад (правлінь), широким залученням спеціалістів до розв'язання важливих господарських рішень.

За будь-яких умов діяльність у сфері менеджменту повинна здійснюватися згідно з вимогами принципу науковості. Він передбачає повне використання найновіших концепцій розвитку науки і техніки, прогресивного досвіду організації менеджменту в кращих підприємствах і організаціях. Вимоги цього принципу реалізуються за умови, що на розвиток науки і мистецтва менеджменту спрямовуються достатні зусилля, готуються професійні кадри для різних рівнів менеджменту, постійно вдосконалюється механізм господарювання, впроваджується найновіша організаційна та обчислювальна техніка.

Суворе додержання принципу науковості дає змогу уникати виявів волюнтаризму і суб'єктивізму при прийнятті відповідальних рішень. Менеджмент має ґрунтуватися на глибокому пізнанні об'єктивних економічних законів, закономірностей управління, урахуванні тенденцій розвитку економічних та соціальних процесів, умілому використанні наукових принципів менеджменту, до­держанні вимог раціонального природокористування.

Успішне подолання економічної кризи і розвиток економіки України вирішальною мірою залежить від кадрів. Розробка і здійснення певної кадрової політики повинна здійснюватися відповідно до принципу правильної підготовки і розстановки кадрів, щоб забезпечувалася стабільність кадрів, професіоналізація управління і реалізувалися вимоги сократівського правила: "Кожна людина на певному місці і кожне місце для певної людини". Це вимагає чималих організаційних зусиль і чималих інвестицій на здійснення селекційної роботи з кадрами, їх підготовку, перепідготовку і правильне використання.

В економічній літературі перераховуються й інші принципи: гуманності менеджменту, його інтегрованості, відповідності способів, засобів і впливів закономірностям, які притаманні керованим об'єктам, тощо.

До числа принципів деякі автори відносять принцип поєднання галузевого і територіального управління, комплексності і системності, провідної ланки і зосередження сил, принцип зворотного зв'язку, принцип необхідної різноманітності та ін.

При побудові систем управління і здійсненні управлінських процесів у практиці менеджменту використовують цілу систему спеціальних принципів. В економічній літературі широко рекламуються принципи таких компаній, як IBM, "Дженерал моторс". Найсуттєвішим з них є принцип забезпечення прибутковості бізнесу у поєднанні з максимальним добробутом працівників фірми. Крім того, перераховуються ще й такі принципи:

1.Розробка чітких цілей (стратегічних, тактичних, оперативних), обґрунтування стратегії підприємства, надання свободи пошуку в її межах, повне врахування реальностей ринкових ситуацій.

2.Опора на об'єктивні економічні закони, загальнолюдські цінності, моральність і екологічність діяльності.

3.Розширення і поглиблення зв'язку організації із зовнішнім середовищем.

4.Високі стандарти діяльності, відповідальності перед суспільством, постійний пошук альтернативних варіантів діяльності, розв'язання нових проблем новими методами.

5.Орієнтація на перспективу розвитку, нововведень, новаторства та ентузіазму персоналу.

6.Децентралізація управління, делегування повноважень, впровадження підприємницького стилю роботи, створення мікроцентрів, які працюють на ринкових або близьких до них умовах.

7.Розробка простих, реалістичних і чітких критеріїв оцінки власної діяльності, регулярне звіряння з ними ділового процесу.

8.Пріоритет споживача (надійне, швидке і зручне обслуговування), висока якість і доступні ціни.

9.Постійне навчання кадрів, підвищення їх професійних знань, досвіду і вміння робити конкретну справу, активне формування нового мислення персоналу з орієнтацією на динамічні, швидкі зміни в масштабах і характері діяльності.

10.Ототожнення співробітників з підприємством, його інтересами і принципами, виховання почуття співучасника в його успіхах і невдачах.

11.Інтеграція особистих інтересів і цілей організації, відповідальність усіх працівників за стан справ в організації, залучення їх "до участі в прибутках".

12.Відмова від зайвого адміністрування і перехід до сучасної організаційної культури менеджменту, що грунтується на єдиних інтересах і цілях діяльності, партнерстві, співробітництві, взаємній вигоді, взаємодії, а не лише на владі й підлеглості.

Дотримання вимог перелічених принципів є однією з найважливіших передумов ефективного функціонування апарату управління підприємств та об'єднань.

 

 

Загальні правила інжинірингу

1. Спеціалізація робіт.

Першим елементом організаційної діяльності є спеціалізація робіт. Спеціалізація робіт - це ступінь, що містить розподіл частини загального завдання організації на менші частини. Спеціалізація є характерною рисою розширення організації.

Однією з переваг спеціалізації є те, що працівники виконують певне завдання і досягають у цьому досконалості. По-друге, час передавання завдань зменшується. Коли працівники виконують різні завдання, то деколи можуть втратити час, якщо припинять свою роботу над одним і почнуть інше. По-третє, вузько визначена робота є простішою, її можна виконувати за допомогою спеціалізованого устаткування. По-четверте, коли працівник, який виконує високоспеціалізовану роботу, звільняється або йде у відпустку, менеджер може швидко і за малі кошти навчити когось іншого.

Головний недолік спеціалізації робіт - це те, що виконавці можуть бути незадоволені, оскільки робота їм набридне: ця робота може бути настільки спеціалізованою, що не буде творчою і її не можна буде стимулювати; вона стане монотонною. Внаслідок цього може знизитися якість роботи. Крім того, переваги спеціалізації не завжди гарантовані. Отже, хоча деякий рівень спеціалізації потрібен, вона не повинна бути надмірною, оскільки може мати негативні наслідки. Менеджери повинні відчувати ситуації, в яких треба уникати надмірної спеціалізації.

Щоб уникнути проблем, пов'язаних зі спеціалізацією, менеджери шукають інші підходи до проектування робіт, щоб забезпечити оптимальний баланс між організаційними вимогами до ефективності і продуктивності та індивідуальними потребами творчості й автономності. Таких альтернативних підходів є п'ять: ротація робіт, укрупнення технологічних операцій, урізноманітнення процесу роботи, підхід з погляду характеристик роботи і метод робочої групи.

Ротація робіт – це систематичний перехід працівників від однієї роботи до іншої. Наприклад, робітник у товарному складі повинен розвантажити вантажівку в понеділок, прийняти товар на склад у вівторок, перевірити рахунки в середу, підготувати замовлений товар у четвер, завантажити вантажівку у п'ятницю. Отже, робота не змінюється, водночас робітники виконують різні функції. На жаль, ротація робіт не сприяє мотивації або задоволенню робітників. Роботи, які допускають ротацію, стають порівняно звичними і рутинними. Робітники, що змінюють роботу, спочатку отримують деяке задоволення, однак швидко Це задоволення зникає. Багато відомих компаній застосовували ротацію робіт, яку сьогодні найчастіше використовують як навчання для вдосконалення вміння та гнучкості працівників.

Укрупнення технологічних операцій введене з метою збільшити загальну кількість завдань, які виконує робітник. Внаслідок цього всі працівники виконують широкий спектр завдань, що дає змогу суттєво зменшити рівень незадоволення від роботи. Різні організації, використовували цей метод. На жаль, хоч були деякі негативні наслідки (зростали кошти на підготовку робітників), профспілки доводили, що зарплату треба підвищувати, оскільки робітник виконує більшу кількість завдань, проте досить часто робота і надалі була нудною й рутинною.

Урізноманітнення процесу роботи передбачає зростання діапазону й різноманітності завдань. У цьому випадку менеджери перестають контролювати деякі ділянки роботи, надаючи більше самостійності працівникам і структуруючи процес. Ці зміни посилюють відповідальність підлеглих. Інший аспект цього процесу - постійне надання працівникам нових творчих завдань, що збільшує можливості для зростання їхнього професійного рівня. Багато фірм досягли успіху саме завдяки урізноманітненню процесу роботи. Однак цей підхід має свої недоліки. Наприклад, перед урізноманітненням процесу роботи потрібен аналіз робочих систем, проте його рідко виконують, і менеджери не завжди цікавляться думкою працівників, коли йдуть на урізноманітнення процесу роботи.

Підхід з погляду характеристик роботи – це альтернатива до спеціалізації робіт, яка враховує систему робіт і кваліфікацію працівників. Він передбачає, що працю можна проаналізувати й удосконалити за такими п'ятьма головними характеристиками (рис. 4.2):

1)різноманітність навичок: кількість різних операцій, що їх виконує особа під час роботи;

2)ідентичність завдань: ступінь, до якого робітник виконує всю або визначену частину всієї роботи;

3)значення завдання: відчуття його важливості;

4) автономність: ступінь контролю робітника над виконанням роботи;

5) зворотний зв'язок: передбачення фактичних результатів діяльності.

Підхід з погляду характеристик роботи передбачає вагому альтернативність спеціалізації робіт. П'ять головних робочих характеристик можуть призвести до критичних психологічних станів, які дають змогу підвищувати мотивацію, віддачу та ступінь задоволеності, а також зменшити плинність робочої сили.

Багато досліджень було проведено з метою перевірити корисність цього підходу. Виявлено, що цей підхід впливає на зниження плинності робітників і помітне поліпшення якості роботи. Інші ж дослідники не підтримали цей підхід. Отже, хоча підхід з погляду характеристик роботи є однією з найоптимальніших альтернатив до спеціалізації робіт, остаточно проблеми він не вирішує.

 

 

 

 

Рис. 4.2. Підхід з погляду характеристик роботи

 

Іншою альтернативою до спеціалізації робіт є метод робочої групи. Він передбачає, що групі делеговано відповідальність за розробку схеми робіт, яку згодом використовуватимуть під час виконання взаємопов'язаних робіт. У типовому конвеєрному виробництві застосовують принцип переходу об'єкта роботи від одного робітника до іншого, тобто робітники виконують різні види робіт над одним об'єктом. У разі використання методу робочої групи сама група вирішує, як і в якій послідовності працювати з об'єктом. Наприклад, вона призначає окремо кожному завдання й одночасно контролює послідовність їх виконання. Така група має широку автономію щодо складання графіка робіт.

2. Структуризація

Другий головний елемент організаційної діяльності – структуризація, тобто групування робіт за певною логікою. На малому підприємстві менеджер-власник може персонально наглядати за кожним працівником. Проте із розширенням підприємства власникові особисто щораз важче наглядати за кожним. Тому він створює нові посади менеджерів для нагляду за роботою інших. Звичайно, завдання групують згідно з певним планом. Логіка, втілена в такому плані, є основою для будь-якої структуризації.

Функціональний поділ. Найпоширенішим підходом до структуризації, особливо серед малих підприємств, є поділ за функціями. Функціональний підхід дає змогу групувати роботи, що потребують однакових або подібних видів діяльності. Він має три головні переваги. По-перше, кожний підрозділ може бути укомплектований професіоналами саме з цієї функціональної галузі. Експертів з маркетингу, наприклад, можуть приймати для виконання маркетингових функцій. По-друге, полегшений нагляд, оскільки окремий менеджер повинен бути обізнаний лише з порівняно вузьким колом навичок. І по-третє, набагато легше координувати діяльність усередині кожного підрозділу.

З другого боку, ухвалення рішень мають тенденцію до сповільнення і більшої бюрократизації. Працівники також можуть зосереджуватися на дуже вузькому колі діяльності у своїх власних відділах і втратити з поля зору всю організаційну систему. Зрештою, відповідальність і виконання стає щораз складніше контролювати. Наприклад, може статися, що важко визначити таке: провал нового продукту зумовлений виробничим браком чи поганим маркетингом.

Поділ за продукцією. Другий загальний підхід до структуризації - поділ за продукцією. Він передбачає групування та впорядкування видів діяльності навколо продукту або групи продуктів. Більшість великих підприємств застосовують цю форму поділу на відділи для групування видів діяльності на корпоративному рівні або рівні підприємств. Є три головні переваги поділу на відділи за продукцією. По-перше, усі види діяльності, що стосуються одного продукту або групи продуктів, можна легко пов'язати і скоординувати. По-друге, підвищується швидкість і ефективність ухвалення рішень. По-третє, виробництво окремих товарів або товарних груп можна легше і об'єктивніше облікувати, отже, поліпшується відповідальність відділів за результати роботи.

Крім того, менеджери кожного відділу можуть зосереджуватися на своєму власному продукті або групі продуктів, не відволікаючись на решту завдань організації. Зокрема, менеджер з маркетингу може вбачати свій головний обов'язок у допомозі лише своїй групі, а не всьому підприємству. Водночас зростають адміністративні витрати, оскільки кожен відділ повинен мати власних функціональних спеціалістів, наприклад, для маркетингових досліджень та фінансового аналізу.

Поділ за споживачами. На підставі такого критерію організація структурує свою діяльність за відповідністю та взаємодією з певною категорією або групою споживачів. Головна перевага цього підходу полягає в тому, що він дає змогу організаціям використовувати кваліфікованих спеціалістів для налагодження відносин з конкретними споживачами чи їхніми групами. Однак для інтеграції видів діяльності різних підрозділів потрібен великий адміністративний персонал.

Поділ за розміщенням (регіональна структуризація). Поділ за розміщенням передбачає групування діяльності на підставі певних географічних місцевостей чи регіонів. Головною перевагою поділу за розміщенням є те, що він дає змогу організації легко реагувати на специфіку споживання і характеристики середовища в різних регіонах. Негативні сторони виявляються тоді, коли частини організації розкидані по різних віддалених місцевостях, оскільки в цьому разі потрібен значно більший адміністративний персонал.

3. Звітність

Третім головним елементом організаційної діяльності є визначення звітності між посадами. Мета звітності полягає в тому, щоб відобразити субординацію та управлінську норму.

Субординація має два компоненти. Перший - субординаційна одиниця - передбачає, що кожна особа в межах організації повинна звітувати лише одному керівникові. За другим компонентом – скалярним принципом - повинна бути чітка й цілісна лінія повноважень, яка збільшується від найнижчої до найвищої посади в організації. Відомий вислів "відповідальний за це'' походить саме з цього принципу – хтось в організації повинен відповідати за кожне рішення.

Управлінська норма. Інша складова частина звітності – управлінська норма (або норма керованості) – визначає, скільки людей буде звітувати перед кожним менеджером. Протягом багатьох років управлінці та дослідники намагалися визначити оптимальну управлінську норму. Наприклад, вона повинна бути порівняно вузькою (з кількома підлеглими на одного менеджера) чи порівняно широкою (з багатьма підлеглими)? Очевидно, що й досі чіткого правила для ідеальної чи оптимальної управлінської норми немає. Натомість менеджери повинні уважно оцінювати ситуації, в яких ухвалюють рішення щодо визначення управлінської норми, яка найбільше відповідає їхнім потребам.

Вертикальна та горизонтальна організації. Управлінська норма є також головним показником того, є організація вертикальною чи горизонтальною. Згідно з одним дослідженням, горизонтальна структура приводить до вищої службової моралі і продуктивності. Вертикальна структура створює багато комунікаційних проблем (внаслідок більшої кількості людей, через яких повинна пройти інформація). З другого боку, висока управлінська норма в організаціях з горизонтальною структурою приведе до збільшення адміністративної (внаслідок малої кількості менеджерів) та контрольованої (унаслідок збільшення кількості підлеглих, що звітують кожному менеджеру) відповідальності. Якщо ці додаткові обов'язки стають надмірними для керівника, то горизонтальна структура організації може розвалитися.

4. Повноваження

Четвертий важливий структурний блок організаційної структури – визначення розподілу повноважень між посадами. Повноваження - це влада, делегована організацією. У разі розподілу повноважень менеджери повинні вирішити два специфічні питання – делегування і децентралізацію.

Процес делегування. Делегування – це формування моделі повноважень між керівником і одним або більше підлеглими; точніше, це процес, за допомогою якого керівник доручає частину своєї роботи іншим. Процес делегування має три стани. Спочатку керівник передає відповідальність або доручає підлеглому конкретне завдання. Передача відповідальності може передбачати інструктування підлеглого, як підготувати звіт, аж до призначення особи виконавцем обов'язків керівника завдання. Разом з відповідальністю особа також отримує повноваження. Менеджер може надати підлеглому право офіційно вимагати потрібну інформацію з конфіденційних джерел або керувати групою інших робітників. Нарешті керівник визначає звітність для підлеглого, тобто підлеглий приймає зобов'язання виконати завдання, поставлене керівником.

Децентралізація та централізація. Оскільки повноваження можна передавати від однієї особи до іншої, то організації також розробляють моделі повноважень багатьох посад і відділень. Децентралізація – це процес систематичного передавання повноважень по всій організації до менеджерів середнього і нижчого рівня. Отже, у децентралізованій організації право ухвалення рішень і повноваження делеговані згідно із субординацією вниз. Однак потрібно пам'ятати, що децентралізація є протилежним кінцем початку іншого процесу – централізації, яка передбачає систематичне утримування влади в руках менеджерів вищого рівня. Тому в централізованих організаціях право ухвалення рішень і влада належать вищому рівню менеджменту. Організації ніколи не є повністю децентралізованими або централізованими: деякі підприємства вибирають позицію ближчу до першого стану, інші – до другого.

На централізацію і децентралізацію мають вплив різні фактори. Одним із них є зовнішнє середовище організації. Звичайно, чим складніше і непевніше середовище, тим більше виявляється тенденція до децентралізації. Організації також намагаються дотримуватися своїх попередніх принципів, тому є певний зв'язок між тим, що вибрало підприємство після заснування, і що воно вибирає сьогодні - децентралізацію чи централізацію. Беруть також до уваги і природу ухвалених рішень. Чим дорожче і ризикованіше рішення, тим більший тиск централізації. Отже, менеджер не має чіткого правила щодо проведення централізації чи децентралізації. Багато успішних організацій майже цілком децентралізовані. Водночас такі ж процвітаючі фірми є централізованими.

Узагальнена характеристика позитивних рис централізації та децентралізації наведена в таблиці 4.3.

Таблиця 4.3

Узагальнена характеристика позитивних рис централізації та децентралізації управління

Централізація	Децентралізація
- поліпшує контроль та координацію спеціалізованих незалежних функцій; - зменшує кількість та масштаби помилкових  рішень, які приймаються менеджерами; - дозволяє запобігати ситуаціям, за яких всередині підприємства відбувається розвиток підрозділів за рахунок інших; - дозволяє більш ефективно використовувати ресурси.	- надає право приймати рішення керівнику, який найбільше наближений до проблеми; - стимулює ініціативу; - дозволяє підготувати класних професіональних керівників; - зменшення ланковості управління.

5. Координація

П'ятим головним елементом організації є координація. Координація – це процес стикування дій різних посад та підрозділів організації. Головна мета координації полягає в тому, що підрозділи організації та робочі групи взаємозалежні – вони залежать одна від одної через інформацію і ресурси для проведення відповідної діяльності.

Чим більша взаємозалежність між відділами, тим більша потреба в координації для ефективної діяльності організації. Є три головні форми взаємозалежності: пряма, послідовна і зворотна. Пряма взаємозалежність – це найнижчий рівень взаємозалежності. Підрозділи, між якими є пряма взаємозалежність, мало взаємодіють, оскільки результати діяльності об'єднують їх на організаційному рівні.

У послідовній взаємозалежності результат діяльності одного підрозділу є початковим для іншого у послідовному порядку. Це дає змогу підтримувати помірний рівень взаємозалежності. У Nissan, наприклад, один завод виробляє двигуни і відправляє їх на інший завод, де ці двигуни використовують для збирання автомобілів. Заводи взаємопов'язані в тому, що складальний завод повинен отримати двигуни із заводу, де їх попередньо виробляють, перед збиранням автомобілів. Однак рівень взаємозалежності в цьому випадку односторонній, бо завод, на якому виготовляють двигуни, не залежить від заводу, де збирають автомобілі.

Зворотна взаємозалежність виникає тоді, коли діяльність між підрозділами відбувається в обох напрямках. Ця форма взаємозалежності є найскладнішою. У готельних комплексах, наприклад, відділ резервування, господарський відділ та інші пов'язані між собою зворотною взаємозалежністю. Якщо будь-який із відділів не виконує своєї роботи належно, то інші також не зможуть виконувати поставлені перед ними завдання.

Розроблено багато методів координації, оскільки кожна організація ставить до них свої вимоги. Організації, які для досягнення координації використовують ієрархію, призначають для керування взаємозалежними відділами одного менеджера. На гуртовій базі Kmart головними діями є завантажування та розвантажування товару, причому товар розвантажують із залізничних вагонів на вантажівки, що їдуть у пункти роздрібної торгівлі. У цьому випадку виділяють дві взаємозалежні операції: приймання та перевезення, оскільки вони потребують спільного устаткування. Для того, щоб гарантувати координацію і мінімізувати конфлікти, що в цьому разі виникають, керувати цими зв'язками призначають одного менеджера.

Порядок координаційних дій може бути зафіксований у правилах і стандартних процедурах. На гуртовій базі Kmart завантаження вантажівок має пріоритет над прийманням вантажу, що прибуває. Цей пріоритет спеціально зазначений у правилах. Однак такі методи координації надзвичайно неефективні у складних та нестандартних випадках.

Менеджери також виконують функцію координації. Менеджера зв'язку призначають для координації взаємопов'язаних відділів; у цьому випадку він діє, як точка дотику між ними. Ця особа фактично може не мати формальної влади над групами, проте може просто полегшувати обмін інформацією між ними. Дві технічні групи, що працюють над окремими системами для великого проекту, можуть через цю особу взаємодіяти. Вона забезпечує ознайомлення як з кожною групою, так і з загальним проектом. Такий менеджер дає відповіді на деякі запитання, пов'язані з проектом, отже, сприяє кращій інтеграції дій робочих груп у проектуванні.

Спеціальну комісію створюють у випадку, коли виникає потреба в координації, а однієї особи вже недостатньо, тобто залучено кілька підрозділів і взаємозалежність між ними складна. У такому разі до спеціальної комісії з кожного підрозділу призначають особу, що відповідає за координацію, отже, функція координації поширюється горизонтально між представниками різних відділів. Кожна особа тоді має інформацію, що стосується тієї групи, представником якої вона є. Наприклад, кілька цільових груп, які складаються з членів обох фірм, можуть об'єднати ці фірми.

Інколи для координації використовують інтеграційні відділи. Вони трохи нагадують спеціальні комісії, однак відрізняються терміном дії. Такі відділи, зазвичай, мають постійних членів та тимчасових представників. Інтеграційний відділ має більше повноважень, ніж спеціальна комісія, і йому можуть делегувати навіть певне бюджетне керування організацією.

---

Дата добавления: 2018-09-23; просмотров: 300; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!