Особенности немецкой модели менеджмента
Стимулирование профессиональной подготовки. Характерные черты немецкой модели менеджмента можно обнаружить в национальной системе профессионально-технического образования, отличающейся вниманием к инженерному делу, техническому обучению и ремеслам и являющейся, по некоторым оценкам, лучшей в Европе. Она обеспечивает подготовку молодежи в возрасте 16-21 лет в течение 3 лет с получением государственного диплома. Образовательный процесс предполагает как подготовку на рабочем месте (4 дня в неделю), так и теоретическое обучение (1 день в неделю). Содержание образовательной программы в системе профессионально-технического образования утверждается тремя институтами — правительством, ассоциациями работодателей и профсоюзами. Общее руководство осуществляется местными торгово-промышленными палатами.
Как минимум 5% среднегодовой численности рабочей силы немецких предприятий составляют учащиеся системы профессионально-технического образования. Примерно 70% рабочих на промышленных предприятиях прошли через эту систему и сдали квалификационные экзамены, учитывающие отраслевую специфику и потребности конкретного предприятия. Для сравнения: подобную квалификацию в Нидерландах имеют около 40% рабочих, в США и Англии — 30%.и Важное значение в подготовке квалифицированной рабочей силы имеет институт наставничества. Примерно две трети наставников на немецких предприятиях имеют сертификат мастера ( Meister). В результате немецкие рабочие владеют знаниями и навыками, далеко выходящими за рамки потребностей конкретной профессии.
|
|
|
Стимулирование роста профессионального мастерства играет важную роль в немецких фирмах. При этом оно не ограничивается только рабочими или ключевыми специалистами. Все рабочие и специалисты постоянно сталкиваются с новыми технологиями и оборудованием, новыми правилами и инструкциями. Адаптация к меняющимся или новым технологиям, продуктам и услугам происходит относительно быстро и безболезненно, а затраты на переподготовку кадров в связи с новыми требованиями клиентов или новой тактикой конкурентов оказываются сравнительно небольшими.
Техническая подготовленность менеджеров. Немецкие менеджеры известны как специалисты. Любопытно в этой связи, что в Германии не слишком высоко ценится общеуправленческая подготовка и соответственно, степень MBА не является распространенной. Поскольку менеджмент не считался в Германии отдельной научной отраслью, то соответствующие учебные дисциплины до 1980-х гг. были редкостью в отличие от США. Немцы полагали, что менеджмент как самостоятельная дисциплина может породить эгоизм, нелояльность, а также опасную тенденцию к пренебрежению вопросами качества продукции. В немецкой деловой речи в качестве похвалы гораздо чаще используется прилагательное unternehmerisch (предпринимательский, предприимчивый, инициативный), чем managerhaft (управленческий). Как образно отмечает Г. Хофстеде, менеджер не является культурным героем в Германии. Если кто и может считаться таковым, то скорее это будет инженер.
|
|
|
Для немецких менеджеров, мастеров и наставников более типично высшее техническое образование. До настоящего времени примерно две трети топ-менеджеров имели такое образование, а половина из них — докторские степени (в немецкой научно-образовательной классификации) в области права, экономики и технических наук приблизительно в одинаковом соотношении. Они намного меньше по сравнению с британскими менеджерами предпочитают говорить о менеджменте как таковом и рассматривают себя как технических экспертов и специалистов, к которым их подчиненные могли бы обращаться с производственными проблемами. Причем многие из них прошли через период ученичества, через систему профессионально-технического образования. Профессиональные критерии (уровень профессиональных навыков и умений, производственный стаж) являются наиболее важными в продвижении на предприятии.
|
|
|
Вследствие высокого уровня технического образования специалистов и управленцев менеджмент в Германии в меньшей степени отделен от производственно-технологического процесса, как это имеет место в англосаксонских странах. Менеджеры среднего звена рассматривают техническую компетентность как наиболее важную составляющую своих властных полномочий.
Большинство немецких менеджеров промышленных предприятий, даже высшего звена управления, хорошо ориентируются в вопросах производственного менеджмента, не считают зазорным постоянно бывать в заводских цехах. Им трудно понять поведение менеджеров в США, которые предпочитают больше работать с финансовой отчетностью вместо того, чтобы глубже изучать производственные процессы на предприятии. Немецкий менеджер убежден, что отлаженный технологический процесс и высококачественная продукция значат гораздо больше для показателей экономической эффективности по сравнению с другими факторами.
Уважительное отношение к компетентности. Профессионализм и компетентность играют решающую роль в немецкой культуре, требующей значительной самодисциплины и самоконтроля. Немецкие менеджеры ценят высокую квалификацию работников и стремятся быть ближе к цехам и производственным подразделениям. Такое отношение создает потенциал для взаимоприемлемых внут-риорганизационных отношений, эффективной коммуникации между штабными и линейными структурами в немецкой организации. Немецкая система управления предполагает наличие тесных связей между инженерно-техническим и административно-управленческим персоналом, поддерживаемым высококвалифицированными рабочими.
|
|
|
Что касается управленцев в немецких компаниях, то их авторитет основан больше на их профессиональных навыках, чем положении в служебной иерархии. Высокий уровень квалификации немецких менеджеров позволяет им действовать посредством более плоской иерархии и шире простирать свой контроль.
Кадровая политика, карьерный рост, повышение квалификации и т. п. — все это базируется на представлениях о том, каким образом формируется успешный менеджер. Немецкий подход состоит в том, что соответствующая техническая подготовка (образование) является важным требованием при приеме на работу. В дальнейшем главным условием продвижения становится производственный стаж. При этом производственная и управленческая карьера увязывается с функциональными обязанностями и продвижение получается относительно медленным. Что касается топ-менеджеров, то их отличает более высокий образовательный уровень.
Расширенный объем ответственности и полномочий. Если линейный персонал обладает высокой квалификацией, то он меньше нуждается в контроле и помощи со стороны административно-управленческого аппарата, удельный вес которого в немецких фирмах меньше по сравнению с аналогичными организациями в Англии и Франции. При этом больше доля производственных управленцев. Г. Хавстид пишет, что высококвалифицированным и ответственным немецким работникам не обязательно нужен для их «мотивации» менеджер американского типа («дженералист»). Они считают, что руководитель или мастер ( Meister) должен поручить им задания и выступать в качестве эксперта в решении технических проблем.
Лояльность менеджеров. Среди немецких менеджеров меньше распространена перемена места работы и соответственно выше уровень корпоративной лояльности. Средний стаж работы на одном предприятии в Германии составляет 8 лет, в то время как в американских фирмах — 3 года.
Многие немецкие предприятия давно уже используют принцип заместителей, или «теневых работников» ( Stellvertreter). В таких организациях менеджеры подбирают и обучают своих заместителей. Это обеспечивает непрерывность и последовательность процесса принятия решений. В случае отпуска, болезни и т. п. служебные обязанности выполняются заместителями.
Качество и инновации. Качество продукции, своевременная ее доставка и послепродажное обслуживание являются основной целью и конкурентным преимуществом немецких компаний. Высокий уровень доходов позволяет немецким потребителям платить за высокое качество. Стратегией, позволяющей сохранить и укреплять свои конкурентные позиции на рынке, было и остается технологическое совершенствование, инновации. Такая стратегия может реализовываться различным путем: через слияния и поглощения, создание совместных предприятий, закупку патентов и лицензий или инвестиции в НИОКР. Последний подход является наиболее распространенным в немецких компаниях, которые по сравнению с фирмами других стран тратят существенно большую часть доходов на финансирование НИОКР. Причем считается, что эта доля в кризисные годы должна быть даже больше.
Немецкие компании активно сотрудничают с университетами и научно-исследовательскими институтами и организациями (общество имени Макса Планка, общество имени Фрауенгофера), которые пользуются поддержкой со стороны государства в лице федерального министерства образования и научных исследований. Еще один немецкий феномен — это Ассоциация производителей в машиностроении ( VerbandDeutscher Maschinen- und Anlagebau, VDMA). Состоящие в ней организации и предприятия платят 0,5% своих годовых доходов в исследовательский фонд, средства которого затем расходуются на отраслевые НИОКР.
Эффективные трудовые отношения. Стабилизирующим фактором для немецкой экономики являются стабильные и устойчивые отношения между менеджерами и профсоюзами, а также рабочими советами. Для послевоенной Германии не свойственны те классовые антагонизмы, которые имели место в Великобритании, Франции и Италии. Немецкая культура менее индивидуалистична по сравнению с англосаксонской. Поэтому идея долгосрочного сотрудничества и партнерства собственников, управляющих и рабочих находит благодатную почву в немецком обществе.
Формализованный производственный менеджмент. Немецкие менеджеры придают важное значение детальному описанию трудовых функций и процедур. Относительно высокой является степень формализации в виде инструкций, правил, обязанностей и т. п. Менеджеры склонны меньше импровизировать, а больше действовать в соответствии с правилами и инструкциями. Причем эта особенность — точное определение роли и правил — особенно культивируется в государственных учреждениях и крупных корпорациях. Немецкие управляющие уделяют много внимания планированию. Если ситуация усложняется более, чем ожидалось, немцы постараются активизировать плановую деятельность, тогда как в английских компаниях могут пойти на сокращение отдела планирования.
Менеджмент во Франции.
Экономическая система Франции на первый взгляд напоминает немецкую. Здесь так же, как и в Германии, действует социально ориентированная модель экономики, в центре которой находится «государство благоденствия» ( VEtat providence). Вместе с тем существенным отличием Франции от Германии является тот факт, что если экономические преобразования в послевоенной ФРГ были направлены преимущественно на создание эффективно действовавшего рыночного механизма, в котором государству отводились регулирующие функции, то во Франции, напротив, государственный сектор экономики был поставлен в центр социального рыночного хозяйства и государство выполняло роль активного хозяйствующего субъекта. Именно из-за высокой роли государства в экономике такую систему довольно часто называют этатистской моделью. Один из бывших премьер-министров страны Эдуард Балладюр дал довольно точную характеристику такой активной роли французского государства в хозяйственной жизни, назвав его государством-планификатором ( Etatplanificateur).
Государство перераспределяет через консолидированный бюджет свыше половины ВВП (54,5% в 2003 г.). Количество занятых в государственном секторе составляет около четверти всего экономически активного населения страны. Почти треть всей собственности в экономике приходится на долю государства. Крупнейшие французские ТНК вплоть до начала радикальной приватизации конца 1990-х гг. являлись либо полностью государственными компаниями, либо предприятиями с государственной долей участия. На примере таких государственных или полугосударственных концернов особенно очевидным стало сращивание экономической и политической власти государства.
Вместе с тем социальное рыночное хозяйство с элементами этатизма долгое время способствовало сглаживанию отрицательных черт капитализма во Франции, оно консолидировало общество антикапиталистической по своему духу страны. Сильные традиции социально-рыночной экономики, особенно в послевоенный период, способствовали обретению французами значительных завоеваний в социальной сфере. К концу 1990-х гг. на социальные цели расходовалось около трети ВВП. Согласно комплексным оценкам международных институтов, Франция занимает первое место в мире по эффективности своей системы здравоохранения. Заработная плата в государственном секторе превышает уровень оплаты труда в частном бизнесе. Сильные профсоюзы постоянно угрожают общенациональными забастовками при малейшем наступлении правительства на достигнутые социальные завоевания. Неуклонно снижается продолжительность рабочей недели.
Однако при всех преимуществах своей социальной системы сегодня Франция развивается в новых условиях: глобализация мировой экономики и объединение Европы оказывают значительное влияние на национальную экономику. Чтобы не отставать от темпов и качественного уровня развития стран — лидеров мировой экономики (прежде всего США), Франции остро необходимо не только развивать свою собственную технологическую базу, но и существенным образом трансформировать структуру национального хозяйства, что предполагает ослабление внутреннего регулирования и снижение бремени социальных расходов государства. Следовательно, в самое ближайшее время качественные перемены должны произойти в системе социальных гарантий, в характере взаимоотношений государственного и частного секторов экономики, в сфере профессиональной подготовки кадров, а также в государственных финансах.
Система социальных гарантий имеет своим следствием высокую нагрузку на государственные финансы. После отставки правительства генерала де Голля в 1968 г. французы добились значительных привилегий в социальной сфере, с которыми не спешат расставаться. В частности, государственные служащие не подлежат сокращению, в 50-55 лет выходят на пенсию, уровень которой, как и пособий по безработице, весьма высок. Такими социальными гарантиями Франция гордится, но гордость омрачают процесс старения населения и достаточно высокая безработица (в самый свой пик в конце 1990-х гг. безработица составляла 12% экономически активного населения, в 2004 г. ее уровень снизился до 10%).
Социальные гарантии финансируются в первую очередь за счет налогоплательщиков. Причем высоки не только косвенные и индивидуальные подоходные налоги, но и социальные взносы предпринимателей и наемных работников.
Для стареющего и малодетного французского общества выплата пособий по безработице и пенсий становится все более и более проблематичной. На некоторых предприятиях один работающий уже содержит не только себя и свою семью, но и как минимум двух пенсионеров. Так, численность персонала на французских железных дорогах ( Societe Nationale de Chemin de Fer, SNCF) составляла в 1990-х гг. около 190 тыс. человек. В то же время пенсионеры, ранее работавшие в SNCF, — это 350 тыс. человек. Каждый служащий-налогоплательщик, таким образом, содержит еще и двух пенсионеров. Вместе с тем высокие социальные гарантии предполагаются только в государственном секторе экономики. Заработная плата в частном секторе во Франции ниже, а социальные гарантии, свойственные государственному сектору, там не столь велики.
Различие между государственным и частным секторами экономики существует не только в уровне заработной платы и социальных гарантий. Традиционно экономической идеологией страны было поощрение занятости в государственном секторе и едва ли не отрицательное отношение к частному предпринимательству. Наиболее престижной до сих пор считается государственная служба, на которую стремятся поступить все французы, а желающих заняться частным предпринимательством или работать в частной фирме насчитывается не так уж и много. Высшие учебные заведения страны ориентировались в первую очередь на профессиональную подготовку государственных служащих.
В сфере НИОКР государство также оказывает приоритетную поддержку и субсидирует преимущественно общественный сектор, а венчурный бизнес — реальный двигатель научно-технического прогресса и прикладных технологий — поощряется недостаточно.
Отсутствие должного внимания государства по отношению к развитию технологической базы объясняется еще и тем, что государственные служащие не слишком заинтересованы в повышении качества своей работы, в высвобождении путем применения новой техники и новых методов управления высокооплачиваемых рабочих мест в общественном секторе. Таким образом, французская модель менеджмента страдает своей неэффективностью, поощряя произвол и коррупцию в среде государственных чиновников, и серьезно сдерживает научно-технический прогресс и предпринимательскую активность в обществе. К примеру, если на создание собственного дела предпринимателю требуется на бюрократические процедуры от 2 недель в США до 8 в Германии, то во Франции процесс открытия нового предприятия в среднем занимает 15 недель.
Дата добавления: 2018-09-22; просмотров: 348; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!