Концепция человеческих ресурсов



Абрахам Маслоу (1908-1970) внес основополагающий вклад в развитие теории мотивации, разработал теорию «иерархии потребностей», в которой любые человеческие потребности классифицировались в рамках пятиуровневой иерархии: физиологические потребности, потребности в безопасности, потребности в любви и социальном общении, потребности в самовыражении и потребности в самореализации, или «самоактуализации».

Первый важный вывод А. Маслоу заключался в том, что психологические потребности человека, первоначально доминирующие, по мере Насыщения продолжают существовать лишь потенциально с акцентом на движение вперед к более высоким потребностям. Он отмечал, что его теория для большинства людей подходит прямым, личным и субъективным правдоподобием, но ей не хватало экспериментальной поддержки. Однако его исследования имели большое значение и резонанс.

Дуглас Макгрегор (1906-1964) был крупным специалистом в области социальной психологии. Наибольшую известность ученому принесла разработанная им теория Y основанная на предложениях «поддержки», которую он противопоставил теории X, основанной на предположениях «контроля».

В основе теории X лежат следующие предположения:

• Средний человек имеет врожденную нелюбовь к работе и при первой возможности стремится уклониться от ее выполнения.

• Поэтому к большинству людей, чтобы заставить их прилагать необходимые усилия, следует применять меры принуждения и контроля, приказания и угрозы наказания.

• В силу этих же причин средний человек предпочитает получать распоряжения, стремится избегать ответственности, имеет сравнительно невысокие амбиции и прежде всего хочет надежности.

Ученый полагал, что классический менеджмент реально основывается на предположениях теории X и что ранние концепции движения за человеческие отношения представляют по своей сути ее модифицированный вариант. В качестве противопоставления этой теории и формулирования более реалистичного подхода к менеджменту Д. Макгрегор предложил теорию Y:

• затраты физических и умственных усилий в процессе труда так же естественны, как при игре или отдыхе;

• меры высшего контроля и наказания не являются единственными средствами мотивации. Человек, который стремится к целям и их разделяет, осуществляет саморегуляцию и самоконтроль;

• в определенных условиях средний человек не только принимает на себя ответственность, но и готов исполнить дополнительные обязательства;

• средний человек учится в надлежащих условиях не только для того, чтобы принять на себя ответственность, но и для того, чтобы найти ее;

• большинству людей свойственна высокая степень воображения, изобретательности и креативности при решении организационных проблем;

• в условиях современного индустриального общества интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

В качестве очевидного вывода следовало, что основная задача организации заключается в интеграции ее политики с индивидуальными целями ее членов.

Теория Д. Макгрегора во многом совпадала с теоретическими выводами А. Маслоу и рядом других ученых. Несмотря на некоторые недостатки, непреходящая ценность наследия Д. Макгрегора состояла в выводе: живые системы являются самоорганизующимися.

Бихевиористический (поведенческий) научный подход

Главная задача приверженцев этого подхода — идентификация и анализ движущих мотивов поведения работника и его взаимодействие с другими людьми в организационной среде. Элементы этого подхода наличествуют практически в любой компании.

На базе анализа ранее распространенных анкет исследователи пришли к выводу, что подчиненные оценивают поведение менеджеров прежде всего по двум критериям: «внимание к подчиненным» и «инициирование структуры». Обычное поведение внимательных руководителей включало в себя:

• выражение признательности подчиненным за хорошо выполненную работу;

• отсутствие завышенных ожиданий по отношению к сотрудникам;

• проявление участия к личным проблемам сотрудников;

• готовность прийти на помощь;

• вознаграждение работников за отлично выполненное задание.

Стиль «инициирование структуры» подчеркивает умение менеджера поставить цель и разработать план по ее достижению, включая действия подчиненных. Поведение инициирующих структуру руководителей включало в себя:

• распределение подчиненным производственным заданий;

• установление стандартов выполнения работы;

• информирование подчиненных о требованиях, предъявляемых к работе;

• составление графика выполнения заданий;

• поощрение использования унифицированных процедур.

Анализ результатов позволил в соответствии с полученными оценками выделить определенные типы лидеров.

Эффективных руководителей отличают два типа поведения:

• ориентированное на выполнения задания;

• ориентированное на отношения.

Вторая мировая война и последующие сложные проблемы поддержания благосостояния всего мира, как пишет Ричард Дафт, побуждали ученых и менеджеров к дальнейшим исследованиям, внедрению более сложных методов руководства. Менеджмент стал рассматриваться как наука.

Новое направление его развития отличалось от предшествующих применением в принятии управленческих решений математических и статистических методов, привлечением знаний смежных наук. Эти подходы послужили фундаментом новых концепций. В частности, возникла такая область менеджмента, как операционный менеджмент, под которым сегодня понимают направление, непосредственно связанное с процессами и технологиями производства и услуг. Для решения производственных задач специалисты по операционному менеджменту широко используют экономико-математические методы прогнозирования, моделирования запасов, линейное и нелинейное программирование, интеллектуальные методы в математике и пр.

Относительно новой областью менеджмента являются управленческие информационные системы, полномасштабное развитие которых связано с созданием новых поколений быстродействующих компьютеров и их сетей. Многие организации эффективно используют методы теории массового обслуживания, предполагающие применение математического аппарата для минимизации неоправданных потерь времени (схемы анализа движения транспорта). Превалирующими остаются принципы гуманистического менеджмента. Важными дополнениями к этим принципам являются теория систем и ситуационный подход. Под теорией систем понимают развивающуюся в рамках гуманистического менеджмента концепцию, в которой организации рассматриваются как открытые системы, характеризующиеся энтропией, синергизмом и взаимозависимостью подсистем.

В соответствии с этой теорией деятельность организации описывается в терминах входящих ресурсов (материалы, финансы, люди, информация и другие ресурсы, используемые, например, в процессе производства), процессов трансформации (превращения входящих ресурсов в выходящие, например, в готовые товары), обратной связи и внешней среды.

Ситуационный подход дополняет принцип гуманистического менеджмента. Его приверженцы считают, что успешное решение возникающих в организации проблем зависит от способности менеджеров идентифицировать основные характеристики сложившейся ситуации.

Задачи менеджеров состоят в идентификации факторов, определяющих конкретную ситуацию. Знание менеджерами наиболее важных элементов своих организаций позволяет им выработать наиболее адекватные обстоятельствам решения.

На рубеже 1970-х гг. переломной для всей управленческой мысли явилась четко сформулированная идея о том, что организация — это открытая система, которая приспосабливается к своей весьма многообразной внешней и внутренней среде, и главные причины того, что происходит внутри организации, следует искать вне ее. 1970— 1980-е гг. прошли в интенсивных поисках взаимосвязей типов среды и различных форм управления.

Десятилетие 1980-х ознаменовалось новым прорывом— неожиданным для многих американцев открытием значения «организационной культуры» как мощного инструмента управления, особенно эффективно используемого японцами. Сегодня многие американские теоретики склонны ставить культуру по силе воздействия на людей вровень с организацией как управленческим инструментом, а учебные программы по преобразованию культуры в организациях — модное новшество ведущих школ бизнеса в 1990-е гг.

С достижением высокой производительности посредством синтеза деятельности людей и использования технологических факторов производства управленческая мысль снова вступает в период некоторого усиления в ней «технократизма» на новой, более глубокой и здоровой основе.

Однако параллельно с этим наблюдается и вторая тенденция, касающаяся уже социальных, поведенческих аспектов, — это усиление внимания не только к организационной культуре, о чем говорилось выше, но и к различным формам демократизации управления, участия рядовых работников в прибылях, в осуществлении управленческих функций, в собственности.

Наконец, третья особенность управленческой мысли в 1990-е гг. — усиление международного характера управления. Вслед за переходом большинства постиндустриальных стран к открытой экономике, резким повышением роли международной конкуренции и в то же время кооперации производства, развитием траснациональных корпораций и т. п. интернационализация управления ставит очень много новых вопросов перед управленческой теорией и практикой.

Краткий анализ истории формирования, становления и развития американского менеджмента показывает, сколь великим и определяющим в этом процессе был вклад ученых и динамичных практиков менеджмента. Сплав этих составляющих и определяет национальную сущность американского менеджмента.

Задачи менеджеров состоят в идентификации факторов, определяющих конкретную ситуацию. Знание менеджерами наиболее важных элементов своих организаций позволяет им выработать наиболее адекватные обстоятельствам решения.


Дата добавления: 2018-09-22; просмотров: 1019; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:






Мы поможем в написании ваших работ!