Г) оценку будущих потребностей в кадрах.
15. Основными функциями подсистемы развития персонала являются (при необходимости указать несколько):
а) разработка стратегии управления персоналом;
б) работа с кадровым резервом;
в) переподготовка и повышение квалификации работников;
г) планирование и контроль деловой карьеры;
д) планирование и прогнозирование персонала;
е) организация трудовых отношений.
16. Принцип обусловленности функций управления персоналом целями производства подразумевает, что:
а) функции управления персоналом, ориентированные на развитие производства, опережают функции, направленные на обеспечение функционирования производства;
б) функции управления персоналом формируются и изменяются не произвольно, а в соответствии с целями производства;
в) необходима многовариантная проработка предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства.
17. Принцип комплексности подразумевает:
а) многовариантную проработку предложений по формированию системы управления персоналом и выбор наиболее рационального варианта для конкретных условий производства;
б) учет всех факторов, воздействующих на систему управления персоналом;
в) ориентированность на развитие производства, опережение функций управление персоналом функций, направленных на обеспечение функционирования производства.
|
|
|
18. К методам формирования системы управления персоналом относятся (при необходимости указать несколько):
а) метод аналогий;
б) метод структуризации целей;
В) морфологический анализ.
19. Какой метод в области совершенствования управления персоналом получил наибольшее распространение:
а) метод аналогий;
б) метод творческих совещаний.
20. Выделите основные группы методов управления персоналом в организации (при необходимости указать несколько):
а) административные;
б) экономические;
в) статистические;
г) социально-психологические;
д) стимулирования.
21. Какой метод управления персоналом отличается прямым характером воздействия:
а) административные;
б) экономические;
в) социально-психологические.
22. Какие методы имеют косвенный характер управленческого воздействия (при необходимости указать несколько):
а) административные;
б) экономические;
В) социально-психологические.
23. К каким методам управления персоналом Вы отнесете разработку положений, должностных инструкций:
а) административные;
б) экономические;
в) социально-психологические.
24. Описание работы и их спецификация (определение требований к кандидатам) очень полезны для специалистов по набору и отбору персонала, так как позволяют привлечь наиболее подходящих из всех возможных кандидатов:
|
|
|
а) да;
б) иногда;
в) нет.
25. Трудовой потенциал - это:
а) это часть населения, обладающая физическим развитием, умственными способностями и знаниями, которые необходимы для работы в экономике;
б) это совокупность духовных и физических способностей человека, которые он использует всякий раз когда создает потребительные стоимости;
В) способность персонала организации при наличии у него определенных качественных характеристик и соответствующих социально-экономических, организационных условий достигать определенный конечный результат.
26. Стандартизированная форма изложения содержания работы на конкретном рабочем месте в определенное время является:
а) должностной инструкцией;
б) оценочным листом сотрудника;
в) листом интервьюера;
г) анкетой работника.
27. Маркетинг персонала - это:
а) вид управленческой деятельности, направленный на определение и покрытие потребности в персонале;
б) такая поведенческая культура, в которой имиджевые регуляторы осмысливаются персоналом как общественная необходимость;
в) анализ ситуации на рынке труда для регулирования потребности в специалистах дефицитных специальностей;
|
|
|
г) анализ ожиданий нынешних и потенциальных сотрудников (например, при найме на работу), а также определение выполнимости и реальной степени исполнения этих ожиданий;
д) формирование конкурентоспособного работника и нахождение ему рыночной ниши.
28. Главными задачами персонал - маркетинга являются изучение развития производства, исследование рынка труда, анализ источников покрытия потребности в персонале, анализ путей получения персонала, анализ затрат на приобретение персонала, выбор альтернатив или комбинирование вариантов источников и путей покрытия потребностей в персонале:
а) верно все;
б) частично верно;
в) неверно.
29. Как добиться уменьшения предложение работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к увольнениям:
а) перевод части сотрудников на сокращенный рабочий день или рабочую неделю;
б) прекращение приема на работу;
в) заключение краткосрочных контрактов;
г) переобучение персонала;
д) использование гибких режимов работы;
е) использовать лизинг рабочей силы.
30. Как добиться увеличения предложения работников в организации (привести численность в соответствие с ее реальными потребностями), не прибегая к дополнительному найму со стороны (при необходимости укажите несколько вариантов):
|
|
|
а) использовать переработки рабочего времени;
б) использовать лизинг рабочей силы;
в) использовать гибкое рабочее время;
г) использовать контракты на конкретную работу.
31. Повышение способности организации изменять численность работников в соответствии с изменениями объемов оказываемых услуг производимых товаров путем использования добавочных или альтернативных источников рабочей силы представляет:
а) численную адаптацию рабочей силы;
б) функциональную адаптацию рабочей силы;
в) дистанционную адаптация рабочей силы;
г) финансовая адаптация рабочей силы;
д) лизинг рабочей силы.
32. Способность организации изменять и приводить профессионально-квалификационные структуру своих работников в соответствии с требованиями изменившейся трудовой нагрузки представляет:
а) численную адаптацию рабочей силы;
б) функциональную адаптацию рабочей силы;
в) финансовая адаптация рабочей силы;
г) лизинг рабочей силы.
33. Форма организации рабочего времени, при которой для отдельных сотрудников или их группы допускается саморегулирование начала, окончания и общей продолжительности рабочего дня представляет использование:
а) стандартных режимов работы;
б) гибких режимов рабочего времени;
в) частичной занятости.
34. Разновидностями гибкого графика работы являются (при необходимости указать несколько):
а) скользящий график;
б) переменный день;
в) очень гибкий график;
г) деление рабочего места;
д) разделение работы;
е) временный частичный найм.
35. Занятость сотрудника выполнением трудовых обязательств в течение меньшей по сравнению с законодательно установленными нормами продолжительности ежедневной и еженедельной работы представляет использование:
а) стандартных режимов работы;
б) гибких режимов рабочего времени;
В) частичной занятости.
36. Формой частичной занятости персонала являются следующие (при необходимости указать несколько):
а) скользящий график;
б) переменный день;
в) очень гибкий график;
г) деление рабочего места;
д) разделение работы;
е) временный частичный найм;
37. Использование гибких режимов работы в организации позволяет (при необходимости указать несколько):
а) избавиться от бесперспективных работников;
б) обеспечить стабильность "ядра" персонала;
в) сократить нехватку персонала за счет собственных источников рабочей силы;
г) сдерживать уровень безработицы;
д) обеспечить рост производительности труда;
Е) снизить текучесть.
38. Адаптация это:
а) приспособление работника к новым профессиональным, социальным и организационно - экономическим условиям труда;
б) взаимное приспособление работника и организации путем постепенной врабатываемости сотрудника в новых условиях;
в) приспособление организации к изменяющимся внешним условиям.
39. Исследования показывают, что больше, чем половина рассмотренных организаций заполняют большинство вакантных мест первичного рынка труда за счет внешних источников привлечения персонала:
А) да;
б) нет.
40. Как обеспечить эффективную интеграцию нового сотрудника в организацию (указать при необходимости несколько вариантов):
а) достоверная и полная предварительная информация об организации и подразделении, где предстоит работнику трудиться;
б) использование испытательного срока для новичка;
в) регулярные собеседования новичка с руководителем его подразделения и представителем кадровой службы;
Г) введение в должность.
41. Какой комплекс кадровых мероприятий уменьшает приток новых людей и идей в организацию:
а) продвижение изнутри;
б) компенсационная политика;
в) использование международных кадров.
42. Люди, приходящие в отдел кадров в поиске работы, есть:
а) самопроявившиеся кандидаты;
б) безработные;
в) неквалифицированные работники.
43. Краткая трудовая биография кандидата является:
а) профессиограмма;
б) карьерограмма;
в) анкетой сотрудника;
г) рекламным объявлением.
44. Исследования показывают, что правдивая предварительная характеристика работы сокращает текучесть рабочей силы впоследствии:
а) да;
б) иногда;
в) нет.
45. К наименее достоверным тестам отбора кандидатов относятся:
а) психологические тесты;
б) проверка знаний;
в) проверка профессиональных навыков;
Г) графические тесты.
46. Наиболее достоверным методом оценки способностей кандидата выполнять работу, на которую он будет нанят, является:
а) психологические тесты;
б) проверка знаний;
в) проверка профессиональных навыков;
г) графический тест.
47. Ряд конкретных мер, необходимых для принятия решения о найме нескольких из возможных кандидатур есть:
а) отбор кандидатов;
б) найм работника;
в) подбор кандидатов;
г) заключение контракта;
д) привлечение кандидатов.
48. Метод, позволяющий объективно оценить соответствие кандидатов требованиям работы, является метод:
а) анализ анкетных данных;
б) профессиональное испытание;
в) экспертиза почерка.
49. Что представляет процесс набора персонала:
а) создание достаточно представительного списка квалифицированных кандидатов на вакантную должность;
б) прием сотрудников на работу;
в) процесс селекции кандидатов, обладающих минимальными требованиями для занятия вакантной должности.
50. Квалифицированный персонал набирать труднее, чем неквалифицированный. В первую очередь, это связано с (при необходимости указать несколько):
а) привычкой тех, кто работает;
б) приемом по рекомендательным письмам;
в) требованием со стороны самой работы;
г) недостаточной практикой набора.
51. К преимуществам внутренних источников найма относят (выбрать правильные ответы):
а) низкие затраты на адаптацию персонала;
б) появление новых идей, использование новых технологий;
в) появление новых импульсов для развития;
Дата добавления: 2018-09-22; просмотров: 598; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!