Індивідуальні комісійні з об’ємів продажу.
Індивідуальна премія за внесок у загальний прибуток.
Групові комісійні зі збільшення об’ємів продажів за минулий рік.
Групова система пайової участі в прибутку.
Просування на більш престижні посади з більш високою зарплатою.
Виробничі робітники.
Групова відрядна система оплати праці.
Премії за дострокове завершення роботи.
Премії за понаднормову роботу.
Загальна схема пайової участі в прибутку.
Секретар
Винагорода за понаднормову роботу.
Загальна схема пайової участі в прибутку.
Підвищення до керуючого офісом.
Керуючим виробництвом.
Винагорода за понаднормову роботу.
Частина групової виробничої премії.
Загальна схема пайової участі в прибутку.
Пропозиція про пайову участь у бізнесі.
Приведений список не є вичерпним. Однак, він демонструє принципову різницю підходу до розробки систем економічного стимулювання по групах персоналу. З нього видно, що, наприклад, система винагороди за понаднормову роботу має значно більшу універсальність, чим схема пайової участі в бізнесі.
Вид та кількість винагород, що організація пропонує, мають важливе значення для оцінки якості трудового життя. Як показують дослідження, винагороди впливають на рішення людей щодо того, влаштовуватися чи ні на роботу, на прогули, на те, скільки вони повинні виробляти, коли потрібно піти з організації, та чи має сенс залишати цю роботу. Дослідження доказують, що залежність між прогулами та плинністю кадрів та винагородою носить прямий характер. При добрій роботі, що дає відчуття задоволеності, кількість прогулів має тенденцію знижуватись. Коли робота неприємна, їх кількість значно зростає.
|
|
|
З підвищенням ролі людського чинника з'явилися психологічні методи мотивації. У основі цих методів лежить твердження, що основним чинником, що модифікує, є не тільки матеріальні стимули, але і нематеріальні мотиви, такі, як самоповага, визнання з боку навколишніх членів колективу, моральне задоволення роботою і гордість своєю фірмою. Такі методи мотивації базуються на вивченні потреб людини, тобто усвідомленого відчуття нестачі в чим-небудь. Відчуття нестачі в чим-небудь має цілком визначену ціль, що і служить засобом задоволення потреб.
Оскільки потреби викликають у людини прагнення до їх задоволення, то менеджери повинні створювати такі ситуації, що дозволяли б людям відчувати, що вони можуть задовольняти свої потреби за допомогою типу поводження, що приводить до досягнення цілей організації. Узяти, наприклад, ситуацію, коли впровадження технології розробки довгого шару на вугільних шахтах зруйнувало незалежні робочі групи і позбавило шахтарів близьких міжособистісних відносин. Це приклад того, як характеристики виробничої ситуації і відповідних задач можуть впливати на задоволення потреб. Нова технологія також не давала шахтарям відчуття завершеності і змістовності виконуваної роботи, тому що при новому методі кожен шахтар виконував лише малу частину загального процесу видобутку вугілля. Отже, люди не мали можливості виявити усі свої здібності. У результаті погіршилася виробнича дисципліна, збільшилося число прогулів і плинність робочої сили, знизилася продуктивність праці. Ці проблеми зникли самі собою, коли адміністрація так видозмінила виробничий процес, що технологія перестала вступати в конфлікт із потребами людей.
|
|
|
Важливо відзначити, що не всі робітники відчувають потребу в досягненнях і незалежності і схожі на шахтарів в описаному вище прикладі. У всіх людей різні відбитки пальців, а характери людей — це сполучення всіляких рис. Звідси випливає, що існує величезна кількість різноманітних конкретних людських потреб, тих цілей, що, по розумінню кожної людини, приводять до задоволення його потреб, а також типів поводження при досягненні цих цілей.
|
|
|
Сучасна мотивація в Україні та за кордоном
В Україні, в більшості випадків, мотивація на підприємствах великого та середнього бізнесу проходить шляхом маніпулювання з розміром заробітної платні та преміальних платежів, проведення змагань між відділами, організації позаробочих зустрічей та спекулюванням можливістю кар’єрного росту.
В приватному секторі досвід мотивування формується в основному з копіювання закордонного досвіду. Наприклад в ЗАО “Енерго” (м. Донецьк) мотиваційна сітка складається з преміальної системи та з системи вручення цінних подарунків. Система просування по службі є вертикальною, тобто людина яка прийшла на це підприємство в якості простого службовця має всі шанси, з часом, стати головою відділку чи посісти більш значну посаду, все залежить лише від його професійності, від якостей його характеру та від його комунікабельності. Ця система теж є досить важливим мотивуючим чинником. Позаробочі зустрічі тут практикуються, але в невеликій кількості.
Дата добавления: 2018-09-22; просмотров: 162; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!