Раздел №8. Управление изменением организационной культуры.
Мы часто используем термин «культура» для обозначения уровня интеллектуального и художественного развития человека или даже общества. Она включает в себя верования, традиции, ценности и знания, - которые определяют, что считается социально приемлемым.
Термин «организационная культура» возник относительно недавно. Под ним понимается система общего мнения и ценностей, разделяемых всеми членами организации.
Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.
Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, бездоказательно принимаемых и разделяемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий.
Организационная культура — это система общепринятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов деятельности, которые отличают данную организацию от всех других.
В теории организации можно выделить три основные позиции по проблеме формирования организационной культуры:
1) организационная культура является продуктом естественного развития организации в том смысле, что она складывается спонтанно в процессе общения и взаимодействия людей и не зависит от их субъективных желаний. Это эволюционистская модель культуры;
|
|
|
2) организационная культура служит искусственным изобретением, созданным людьми и являющимся результатом их рационального выбора. Это целерациональная модель культуры;
3) организационная культура представляет собой смешанную естественно-искусственную систему, соединяющую в себе формально рациональные и спонтанные жизненные процессы. Это модель корпоративной и гражданской культуры.
Организационная культура выполняет целый ряд функций:
- Внутренняя интеграция;
- Интегрирующая — усиливает систему социальной стабильности в организации, является своего рода социальным клеем, который помогает сплачивать организацию, усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей;
- Регулирующая — с ее помощью формируются и контролируются формы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации
- Адаптивная – выражается в чувстве общности всех членов организации
- Ориентирующая - направляет деятельность организации и ее участников в необходимое русло.
- Мотивационная - усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей. Если рассматривать иерархию потребностей по А.Маслоу, то организационная культура будет удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на самом высшем уровне пирамиды потребностей;
|
|
|
- Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда.
- Внешняя адаптация;
- Функция имиджа организации, формирует определенный имидж организации, отличающий ее от любой другой.
- Охранная - состоит в создании барьера, ограждающего организацию от нежелательных внешних воздействий.
Организационная культура играет очень важную роль в жизни организации. Все преуспевающие компании без исключения создали и поддерживают у себя сильные, ярко выраженные организационные культуры, но это не значит что сильные культуры являются атрибутом крупных компаний.
Скорее наоборот сильные культуры создали из мелких новичков преуспевающих гигантов. Менеджмент не только соответствует организационной культуре, сильно зависит от нее, но и может в свою очередь оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры.
Управление организационной культурой предполагает ее формирование, поддержание и изменение (если необходимо).
|
|
|
На формирование организационной культуры влияют:
- культура общества, внутри которого организация функционирует;
- культура руководства высшего звена управления организацией (определяющее влияние при становлении первоначальной культуры оказывают основатели фирм, воплощая свою мечту они пытаются создать идеальный образ будущей организации), напористость руководства во внедрении новых норм поведения, идей, взглядов, идеологии.
Для формирования организационной культуры необходимо (по Э. Шайну):
•решить проблему внешней адаптации (выработка миссии и стратегии, целей, методов достижения целей, разработка системы контроля);
•решить проблему внутренней интеграции (выбрать подходящие методы коммуникации, распределить полномочия и власть, наладить личностные отношения, выработать систему награждений и наказаний, идеологию).
Если организационная культура уже сформировалась, то очень важно обеспечить ее дальнейшее поддержание.
Организационная культура поддерживается:
•системой оценки и контроля за деятельностью членов организации;
•способами реагирования на ситуации;
•соблюдением ритуалов, обрядов, традиций.
|
|
|
•кадровой работой – управление персоналом (найм, обучение, переобучение, отбор, оценка деятельности, повышение квалификации);
Отбор персонала с одной стороны преследует цель - идентифицировать и нанять людей, обладающих знаниями, навыками и способностями успешно выполнить определенную работу.
Как правило, необходимым требованиям отвечает больше, чем один кандидат. При окончательном отборе предпочтение отдается тем кандидатам, которые в большей степени совместимы с организационной культурой, с системой ценностей, идентичной организационным.
С другой стороны в процессе отбора кандидаты получают полную информацию об организации если его ценностные ориентиры находятся в противоречии с ценностями организации, то он сам отказывается от дальнейшего участия в конкурсе на получение данного места. Отбор в этой связи решает двоякую задачу: с одной стороны, помогает кандидатам выявить, соответствуют ли они требованиям организации и, с другой стороны, организация получает возможность отсеять тех кандидатов, которые впоследствии могут разрушающим образом воздействовать на ее ключевые ценности.
Социализация (процесс адоптации новых работников). Как бы эффективно ни были организованы процессы подбора и отбора персонала, новые работники вряд ли будут сразу соответствовать организационной культуре.
Социализация проходит несколько ступеней:
- Предварительная стадия, когда сотрудник узнает о самой работе и организации до поступления на работу.
- Стадия "столкновения" работник уже непосредственно сталкивается с реальностью в процессе работы и сравнивает ее со своими ожиданиями.
- Стадия "метаморфозы" происходит приспособление к отклонениям, согласование ожиданий с реальностью.
Процесс социализации непосредственно влияет на производительность работника, вовлеченность в организацию и желание работать в ней.
Деятельность руководящего звена сильно влияет на организационную культуру. Высказывания и реакции на различные ситуации руководителей высшего звена влияют на установление основных правил и норм поведения менеджерами среднего звена, и далее опускаясь на более низкие уровни диктуют предпочтительные формы поведения.
Исследования показали что успешные руководители используют такие методы как:
- Концентрация на достижении успеха, а не на избегании неудач (позитивная и негативная мотивация);
- При позитивной мотивации у человека имеется цель, он работает ради достижения успеха и предвкушает мгновения триумфа;
- При негативной мотивации увеличивается страх ошибиться, энергия направлена на то, чтобы избежать ошибки и наказания, неудачи со всеми ее последствиями;
- Снисходительное отношение к ошибкам и поражениям. Неудачи анализируются, на них учатся, а не рассматривают их в качестве конца света;
- Работа путем вовлечения, а не принуждения. На длительную перспективу вовлечение и воодушевление, оказывается эффективнее, чем принуждение, часто связанное с наказанием (иначе оно не было бы им). Руководители стараются позитивно мотивировать всех своих сотрудников;
- Позитивное самовосприятие и уверенность в себе руководителя к оптимизму окружающих, он заражает их своим оптимизмом;
Изменение организационной культуры необходимо при ее устаревании, при сильных и быстрых изменениях внешней среды или разрушительном влиянии на развитие организации.
Организационная культура бывает:
- Явная - зафиксирована в документальной форме (правила, инструкции);
- Неявная - отражена в сознании человека, поддерживается традициями, верой.
Культура в организации имеет определенную структуру. Существует множество подходов в изучении структуры, сущности организационной культуры.
Основные элементы организационной культуры:
- Поведенческие стереотипы и общий язык, используемый членами организации; обычаи и традиции, стандарты и образцы, регламентирующие поведение членов группы;
- Традиции и обычаи (собираться по праздникам), уровень сотрудничества работников. Так, в некоторых организациях, особенно в бюджетных учреждениях, есть традиция отмечать праздники совместно, с поездками и экскурсиями. Сюда также можно отнести кадровую политику, систему мотивации и вознаграждений;
- групповые нормы: Какое поведение сотрудников можно считать допустимым, как строятся отношения с коллегами и начальством;
- Организационный климат :состав группы и манера взаимодействия друг с другом, клиентами;
- Правила игры: правила поведения для новичков, «заведенный порядок»;
- Стили руководства: авторитарный и демократический. Например, для государственных учреждений, компаний, основанных и контролируемых полностью одним лицом (собственником), характерен более авторитарный стиль, для которого присущи низкое делегирование полномочий, единоличие и диктат в принятии решений. Это стиль и Генри Форда. Стиль Альфреда Слоана, управляющего General Motors в непростые для компании времена - гибкость и демократизации управления;
- Деловой этикет. Многие компании обязывают придерживаться сотрудников определенного стиля одежды. График работы и его соблюдение. Вас могут уволить при опоздании на 5 минут из Макдоналдса, но даже не вынести замечания, если вы сотрудник компании системного интегратора;
- Провозглашаемые ценности организации: «качество продукции», «лидерство на рынке»;
- Философия организации: общие принципы, которыми определяются ее действия по отношению к служащим, клиентам или посредникам. Утверждение «Клиент всегда прав»;
- Существующий практический опыт: методы и технические приемы, используемые в работе, не передаваемые в письменной форме;
- Символика— через нее осуществляется передача ценностей компании широкому кругу лиц. Сюда относятся фирменный стиль, логотип, торговый знак, слоган (девиз), цветовое решение в рекламе.
Как атрибут общества культура структурирована по предмету и по субъекту социально-культурного процесса. Такими субъектами могут быть этнос, нация, страна, поселение, организация, группа людей. Что касается предмета, то в нашем случае им является организация как субъект социокультурного процесса.
Организационная культура представляет собой выражение упорядоченности и согласованности функционирования социальной организации, систему смыслов, ценностей, ориентиров, позволяющих обеспечить организованность деятельности по реализации миссий и целей организации.
Следует отметить значительную самостоятельность организационной культуры и целей организации, разные культуры могут обеспечивать реализацию одной и той же цели с разной эффективностью. Рассматривая культуру с позиции системного анализа, можно выделить две самостоятельные, но находящиеся в единстве подсистемы: идеальную и материальную культуру, на уровне всего общества и на уровне организационной культуры.
Организационная культура дает наемным работникам ощущение их идентичности, несет в себе неписаные наставления о том, как в организации можно чего-то добиться, а также способствует стабильности данной социальной системы. К сожалению, люди не осознают влияния существующей культуры, пока она не превратится для них в помеху, пока они не прочувствуют новую культуру на собственном опыте либо пока эта культура не проявится публично в виде той или иной модели организации. В этом главная причина столь долгого игнорирования организационной культуры менеджерами и учеными. В большинстве случаев она не обнаруживает себя явно.
Понятие «организационная культура» тесно связано с понятиями «гражданская культура» и «корпоративная культура». Многие исследователи и консультанты-практики предпочитают использовать эти категории для обозначения широкого круга явлений, характерных для организации. Корпоративная и гражданская культура олицетворяют собой две разные стадии развития организации.
Таким образом, организационная культура - это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые определяют ориентиры поведения членов организации. Эти ценностные ориентиры передаются индивидам через символические средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.
Дата добавления: 2018-09-20; просмотров: 228; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!