Причины возникновения и способы решения внутригрупповых конфликтов
Среди факторов, оказывающих влияние на деятельность группы, большую роль играет взаимоотношение старосты и членов группы. С наибольшей силой оно проявляется в малых группах, т.е. там, где отношения между членами группы еще не сформировались до конца. Именно здесь чаще всего зарождаются конфликтные ситуации и конфликты. Возникают они тогда, когда цели, мотивы поведения, интересы, социальные ожидания у старосты и остальных учеников не совпадают. Когда всей группе нужно сделать что-то вместе, каждый высказывает свое мнение, мнение человека, который в плохих отношениях со старостой, вряд ли получает одобрение последнего. Староста является наиболее влиятельным и авторитетным лицом в группе, если он не замечает своих одногруппников и не считается с их мнением – возникает конфликт.
В обыденной жизни возникают обстоятельства, при которых в отношениях между старостой и студентами появляется напряженность, способная перерасти в конфликт. Например, по требованию деканата староста должен вынести студенту выговор, допустим о прогулах. Это вина самого студента, а он может винить в этом старосту, деканат, прочих лиц. Тогда и возникает напряженность в группе.
Бывают ситуации, когда одна из сторон не приемлет норм и принципов другой стороны, но об этом не говорит открыто и не добивается изменения сложившегося положения. Это особенно часто проявляется в отношениях между старостой и одногруппником. Последний возмущается (негласно) поведением своего старосты, но не хочет портить с ним отношения. Например, один из студентов, за спиной старосты утверждает при всех, что староста не выполняет своих обязанностей и вообще его ни кто не выбирал. Группа осуждает своего руководителя, боясь высказать ему притензии в лицо, хотя это было бы половиной решения конфликта. И эта ситуация еще раз подтверждает, что конфликт должен обсуждаться и решаться.
|
|
|
Староста, обличенный своим должностным положением, ставит перед членами группы задачи, порой не самые простые. Их выполнение требует определенного напряжения, улучшения организации труда, пересмотра сложившихся представлений. В такой ситуации не все студенты способны сразу понять ситуацию и быстро перестроиться. Часть все же будет работать по старинке, или вообще делать все по-своему и мешать коллективу выполнить поставленную задачу. Становится очевидным, что неспособность быстро перестроиться может породить напряженность.
Только что выбранный староста недостаточно знал студентам и не доверял им, он решил, что необходима жесткая дисциплина. Одногруппников оскорбило такое отношение, и они стали пропускать его просьбы «мимо ушей». Строгий надзор не помог решить проблему. И в итоге образовался порочный круг, когда безразличие студентов к просьбам старосты стало причиной более строгой дисциплины, вызвало еще большее безразличие и сопротивление. Члены группы были враждебно настроены, потому что чувствовали, что староста вел себя так, словно был «лучше» своих подчиненных. Знающий и опытный руководитель возьмет в свои руки управление ситуацией, установит нормальные человеческие отношения и не допустит перерастания противоречия в конфликт.
|
|
|
Представителям различных социальных слоев свойственны особые причины конфликтов. Например, для юношей и девушек, приехавших из деревень, сел, оселков очень сложно влиться в городскую жизнь. Они не понимают «городских». Считают их избалованными и пафосными. Не хотят принимать правила жизни в городе. А если староста тоже из города, все еще хуже. Члены группы могут вообще отказаться слушаться его только из-за различий в социальных слоях.
В качестве наиболее важного фактора, определяющего частоту конфликтов в группах, выделяют общий уровень напряжения, в котором существует человек или группа. Приведет ли конкретное событие к конфликту — в решающей степени зависит от уровня напряжения или социальной атмосферы в группе. Особое значение при этом приобретают следующие факторы:
|
|
|
1. Степень удовлетворенности — неудовлетворенности потребностей человека, особенно базисных, например потребности в безопасности. Конфликты будут более серьезными, если вовлекаются центральные потребности. Неудовлетворенные потребности имеют тенденцию становиться доминирующими, что объективно увеличивает вероятность конфликтов.
2. «Количество пространства свободного движения» человека. Достаточное пространство свободного движения является условием удовлетворения индивидуальных потребностей и адаптации к группе. Напротив, ограниченность «свободного движения» ведет к росту напряжения.
3. Внешний барьер: наличие или отсутствие возможностей выйти из неприятной ситуации. Напряжение или конфликт часто ведут к тенденции покинуть эту ситуацию. Если это возможно, сильное напряжение не будет развиваться. Напротив, отсутствие такой возможности как результат внешнего барьера или внутренних препятствий провоцирует развитие сильного напряжения и конфликта.
4. Степень совпадения или расхождения целей членов группы. Левин отмечает, что в групповом взаимодействии конфликты зависят от степени, в которой цели участников противоречат друг другу, и от их готовности учитывать точку зрения другого.
|
|
|
Т. Полозова, автор ряда работ по проблемам внутригрупповых отношений и конфликтов, считает, что конфликтообразующие факторы делятся на две категории:
1) несовместимость индивидуально-прагматических намерений, характеризующая поверхностный слой эмоциональных непосредственных отношений в группе
2) противоречивость сложной системы предметно-деятельностных взаимосвязей, характеризующая глубинные слои активности в группе».
Автором было выделено два вида внутригрупповых конфликтов:
- предметно-деловые,
- личностно-прагматические.
Чем выше уровень развития группы, чем реже личностно-прагматические интересы являются причиной конфликтов внутри группы. И напротив, наиболее частыми причинами конфликтов становятся предметно-деловые разногласия Гришина В.Н. Психология конфликта.
Вывод: Таким образом, можно выделить положительные функции внутригрупповых конфликтов:
- благодаря конфликту оказывается возможным первичное установление единства или его восстановление, если оно было ранее нарушено. Однако не каждый тип конфликта будет способствовать укреплению группы, равно как и не во всех группах конфликт может реализовывать подобные функции. Наличие этих позитивных потенций конфликта определяется его типом, равно как и особенностями группы.
- конфликт внутри группы может являться механизмом трансформации норм применительно к новым условиям. Гибкие структуры выигрывают от конфликтов, которые, модифицируя старые нормы и помогая созданию новых, обеспечивают преемственность в новой ситуации.
- внутренний конфликт также служит средством выявления у членов группы противоречивых интересов и тем самым способствует возможности нового согласования, обеспечивая восстановление необходимого равновесия.
- конфликты часто обусловливают создание ассоциаций и коалиций внутри групп, благодаря чему обеспечивается взаимодействие между членами всего объединения, уменьшается изоляция, создается почва для реализации индивидуальной активности членов группы.
В тоже время конфликты могут иметь и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не способствовать решению проблем. Это ведет к неудовлетворенности людей, росту текучести кадров, снижению трудовой активности и производительности.
Управление конфликтами — это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта и обеспечивающее решение социально значимых задач.
Управление конфликтом включает в себя: прогнозирование конфликта; предупреждение одних и вместе с тем стимулирование других; прекращение и подавление конфликта; регулирование и разрешение. Каждый из названных видов действий представляет собою акт сознательной активности субъектов: одного из конфликтующих либо обоих, или же третьей стороны, не включенной в конфликтное действие. Управление становится возможным при наличии некоторых необходимых условий. К таковым относятся: объективное понимание конфликта как реальности; признание возможности активного воздействия на конфликт; наличие материальных, политических и духовных ресурсов, а также правовой основы управления, способности общественных субъектов к согласованию своих позиций и интересов, взглядов и ориентаций.
Среди стратегий предотвращения конфликта можно выделить:
1. Стратегия подавления конфликта. Применяется по отношению к конфликтам в необратимо деструктивной фазе и к беспредметным конфликтам: целенаправленно и последовательно сократить количество конфликтующих; разработать систему правил, норм, предписаний, упорядочивающих взаимоотношения между потенциально конфликтными друг к другу людьми.
2. Стратегия отсрочки. Это временные меры, помогающие лишь ослабить конфликт с тем, чтобы позже, когда созреют условия, добиться его разрешения: уменьшить или увеличить роль или место одного из конфликтующих в воображении другого; изменить представление конфликтующего о конфликтной ситуации (условиях конфликта, взаимоотношениях людей, связанных с ним и т. п.); изменить значимость (характер, форму) объекта конфликта в воображении конфликтующего.
Основные стадии разрешения конфликта:
1. Признание наличия конфликта (вслух, открыто).
2. Договориться о процедуре разрешения конфликта.
3. Описание конфликта.
4. Исследование возможных вариантов решения (нельзя использовать меньше 2-х вариантов).
5. Выбор приемлемого решения.
6. Воплощение решения в жизнь (как можно быстрее).
7. Оценка принятого решения.
8. Закрепление принятого решения в виде положительных поощрений.
Приемы конструктивного разрешения конфликта:
- конкретность (в споре обсуждать конкретное поведение по принципу «здесь и сейчас»);
- вовлеченность;
- коммуникация;
- «честная игра».
Вывод
Межгрупповые конфликты – это столкновение противоположно направленных взглядов, мнений между группами людей. Прежде всего, они порождают различия в интересах. Существует несколько методов управления конфликтами: наступления, уклонения, оборонительный и отступления. Межгрупповые конфликты обусловлены несовместимостью целей в борьбе за ограниченные ресурсы, т. е. наличием реальной конкуренции, а также возникновением социальной конкуренции.
Внутригрупповые конфликты могут иметь, как и положительный так и отрицательный характер. Отрицательные последствия: ухудшать морально-психологический климат в коллективе, порождать враждебность, формировать образ врага и стремление к победам, а не способствовать решению проблем. Это ведет к неудовлетворенности людей, росту текучести кадров, снижению трудовой активности и производительности.
Положительные функции внутригрупповых конфликтов:
- благодаря конфликту оказывается возможным первичное установление единства или его восстановление, если оно было ранее нарушено.
- конфликт внутри группы может являться механизмом трансформации норм применительно к новым условиям.
- внутренний конфликт также служит средством выявления у членов группы противоречивых интересов и тем самым способствует возможности нового согласования, обеспечивая восстановление необходимого равновесия.
- конфликты часто обусловливают создание ассоциаций и коалиций внутри групп, благодаря чему обеспечивается взаимодействие между членами всего объединения, уменьшается изоляция, создается почва для реализации индивидуальной активности членов группы.
Конфликт интересов потенциально существует там, где один субъект зависит от другого (это бывает прежде всего в условиях разделения труда) или имеет место нехватка ресурсов (тогда возникает стремление захватить их, ограничив других). В сложных ситуациях он ведет к значительным экономическим потерям, а на психологическом уровне – к расколу организации на группировки.
Чаще всего конкретными причинами чего? в организации могут стать следующие:
- несправедливое распределение обязанностей, ресурсов и вознаграждений;
- стремление к власти и лидерству;
- различие интересов, целей;
- неблагоприятные условия труда и его низкая оплата;
- несовместимость в следствии антипатии, разницы в мировоззрении, образовании, возрасте;
- плохая организация деятельности и т.д.
Анализ литературы показал необходимость и практическую значимость изучения специфики возникновения и протекания конфликта, поиск путей его разрешения.
Список литературы:
1. Анцупов А.Я. Эволюционно-междисциплинарная теория конфликта// конфликт и личность в изменяющемся мире: Материалы междун.-практ. Конф.-Ижевск, 2000г.
2. Анцупов А.Я. теоретические проблемы управления системой образования в сельском социуме.-М.: Изд.-во Института педагогики социальной работы РАО, 2003г.
3. Анцупов А.Я., Баклановский С.В. Конфликтология в схемах и коментариях.-СПб.:Питер,2005г.
4. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Конфликтология: Учебник для вузов-2-е изд., доп. и перер.-ЮНИТИ-ДАНА, 2002.
5. Анцупов А.Я., Шипилов А.И. Альбом схем по учебной дисциплине «конфликтолоия».-Новогорск ,2003г
6. Большой психологический словарь.-4-е изд.,расш./Сост.и общ. Ред. Мещеряков Б.Г., Зинченко В.П.-М.:АСТ:Москва;2009г.
7. Гришина Н. В. Психология конфликта.-СПб: Питер, 2004г.
8. Дмитриев А.В., Кудрявцев В.Н., Кудрявцев С.Н. Введение в общую теорию конфликтов - М., 1993 г.
9. Зигерт В., Ланг Л. Руководить без конфликтов. М, «Экономика»,1990
10. Леонов Н.И. Основы конфликтологии. - Ижевск. Изд-во УдГУ., 2000. - 122 с.
11. Психология: Словарь/ Под общ.ред. А.В. Петровского, М.Г. Ярошевского-М.: Политиздат, 1990г.
12. Рубин Д., Пруйт Д., Ким С.Х. Социальный конфликт.- М.,2001г.
13. Хасан Б.И. Конструктивная психология конфликта. СПб.:Питер,2003г.
Цветом выделен правильно оформленный источник литературы. Остальные отредактировать по аналогии
[1] Шевчук Д.А. «Конфликты: избегать или форсировать ». Изд. Эксмо. – 2009 г. – 674 с.
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 1233; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!