Основной инструмент воздействия на сотрудников – наказание.
Объясните с позиции теории мотивации деятельность сотрудников организации по осуществлению карьерного роста. (ОПК-3)
Понятие
Для начала стоит отметить, что нет единого подхода к определению понятий, связанных с мотивацией и стимулированием персонала: по этому поводу спорят ученые разных областей экономики, психологии, социологии и других наук.
Некоторые считают, что мотивация и стимулирование труда – это взаимозаменяемые термины, другие наоборот называют их противоположными, третьи рассматривают стимулирование как способ мотивации персонала.
Чтобы разграничить эти термины, надо отметить, что мотивом чаще называют внутреннее побуждение человека, осознаваемое им, а стимулом – то, что влияет на него извне.
Мотивация в целом – это побуждение к действию, то есть то, с помощью чего человек заставляет себя (или других) двигаться к цели.
Стимулированием обычно называют использование стимулов для мотивации людей, при этом цель этого процесса не состоит в том, чтобы просто заставить человека работать, необходимо, чтобы он трудился лучше и качественнее.
Основные теории мотивации персонала
Цель любой мотивационной теории состоит в объяснении поведения человека в различных обстоятельствах, также они предлагают решения, которые побуждают к действию.
Процесс мотивации достаточно сложен, поэтому и существует множество различных способов описания возникновения и реализации потребностей у сотрудников организации.
|
|
|
Все это разнообразие закрепляют теории мотивации персонала, которые бывают:
· традиционные: имеют в основе использование «кнута и пряника» в том, что касается материального стимулирования сотрудников;
· содержательные: отмечают отдельные внутренние мотивы (или потребности) работника, направляющие и поддерживающие его деятельность;
· процессуальные: описывают и анализируют то, каким образом поведение человека получает импульс, как оно направляется, поддерживается и чем заканчивается, с позиции процессуальных теорий объектом является непосредственно сам процесс и результат мотивации при воздействии на них определенных факторов среды, например, несправедливости.
Традиционные теории
Теория Тейлора
По мнению отца-основателя современного менеджмента Фредерика Тейлора, самая большая проблема работников – недостаток инициативы и стремления, чрезмерно медленная скорость труда, чтобы выработка была ниже.
Им была разработана система «научного управления», которая состоит в следующем:
· необходимо искать наиболее эффективные способы исполнения работы и обучать этому сотрудников;
|
|
|
· важно устанавливать нормативы и требования к результатам труда, при этом создавая самые лучшие условия для работы;
· работники должны понимать прямую связь между оплатой труда и его результатами, их также следует информировать о том, что от них нужно и что в итоге получается.
Данная система имеет целью повышение мотивации работника к труду, что возможно, если четко привязывать доход к выработке, а также отбирать исключительно тех сотрудников, которые заинтересованы в большом заработке.
Теория Ганнта
Является «продолжением» теории Тейлора.
Целью американского инженера Генри Ганнта было совершенствование функционирования организации при помощи премий и поощрений, а также обновленного принципа формирования целей. Он первый разработал и ввел в употребление систему графиков планирования и календарные планы. Также им была улучшена заработная плата, в которую включили и повременную, и сдельную формы.
Это очень заинтересовало работников и стимулировало к превышению нормы выработки.
Теория Форда
Родоначальник американского машиностроения разработал теорию, основные принципы которой таковы:
· высокая заработная плата и четкий график работы в 48 часов в неделю;
|
|
|
· обеспечение рабочих качественным оборудованием, а потребителей — товаром, приучение людей к самоуважению;
· постоянное совершенствование получаемого продукта;
· соблюдение чистоты и гигиены, учет особенностей рабочих при назначении на должности.
Содержательные теории
ХУ
Данная теория была предложена профессором университета Мичигана Дугласом Мак-Грегором.
В ее основу положены две различные модели человеческого поведения, которые известны как теории X и Y. Их трудно рассматривать по отдельности, поскольку они в какой-то мере «стерильны»: в чистом виде такие ситуации не встретишь.
Х: за основу принимается утверждение, что работники организации характеризуются ленью, безынициативностью и недобросовестностью. Они консервативны и максимально стараются переложить свои задачи на других, извлекают выгоду только для себя, избегают ответственности.
В данном случае подходящие стимулы следующие:
· принуждение;
· материальное вознаграждение.
Таким сотрудникам нельзя доверять, поэтому возможен лишь авторитарный стиль управления, а также полный контроль над всеми происходящими процессами.
Основной инструмент воздействия на сотрудников – наказание.
У: в противоположность предыдущей теории этот подход рассматривает сотрудников как активных, инициативных, креативных и ответственных.
Они стремятся к карьерному росту и получают удовольствие от труда.
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 756; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!