Міжнародне співробітництво у період посилення глобалізації.
Глобалізація виявляється у розширенні проникнення компаній в економіку зарубіжних країн за допомогою експорту, а в широкому значенні — за допомогою іноземних інвестицій у відкриття заводів з виробництва комплектувальних, у заснування виробничих підприємств або дочірніх фірм зі збуту продукції. Таким чином компанії отримують додаткові можливості для збуту, який стримується через недостатні розміри внутрішнього ринку окремої країни. Тим самим вони зменшують свою залежність від єдиного внутрішнього ринку в отриманні прибутку.
Роль глобалізації у цьому процесі визначається теоремою Столпера—Самюельсона, згідно з якою збільшення відносної ціни товару дає можливість (у разі виробництва цього товару) підвищувати ціну окремого фактора, котрий інтенсивно використовувався, та знижувати її на той фактор, який не використовувався інтенсивно. Відповідно до цієї теореми виникає необхідність у відносному зменшенні порівняно менш продуктивного чинника виробництва поділу праці. У розвинутих країнах це передусім малокваліфікованої робочої сили у разі, коли країни з низькими доходами розширюють пропозицію трудомістських продуктів і зменшують відносні ціни на ці товари. Якщо для міжнародного вирівнювання цін за факторами виробництва існують перешкоди — погіршуються шанси надання роботи малокваліфікованим працівникам в індустріальних країнах. Глобалізація вивільнює економічні сили, які негативно впливають на національний ринок праці, формування та розвиток трудового потенціалу, поглиблюють нерівність у сфері зайнятості, а також у галузі продуктивності праці, доходів, матеріального добробуту, стають перешкодою в соціально-трудових відносинах. Підвищуючи рівень продуктивності праці за рахунок новітніх технологій, глобалізація може призвести до скорочення кількості працюючих, і передусім робітників. У запобіганні цьому на перший план має виходити піднесення рівня освіти, тобто збільшення інвестування в людський капітал на всіх рівнях.
Дослідники вважають, що вельми важливим проявом глобалізації економіки є регіоналізація. Деякі розвинуті регіони мають потребу в закордонній робочій силі.
Складовою процесів глобалізації є зростання мобільності робочої сили, інтенсифікація міграційних процесів, наслідки якої є суперечливими. Для національних ринків праці країн, що не проводять зваженої міграційної політики, серйозним випробуванням стає зростання конкуренції з боку країн із низьким рівнем заробітної плати, скорочення кількості робочих місць, на яких працює корінне населення, та зниження середнього рівня заробітної плати, надто некваліфікованої та низькокваліфікованої робочої сили
Особливо актуальними та вкрай необхідними для України є висновки щодо необхідність збереження і, слід додати, посилення позицій держави у виробленні та реалізації політики зайнятості, а також стосовно найефективніших заходів активної політики на ринку праці та запобігання значним масштабам безробіття, яке може виникнути головним чином за рахунок створення нових економічно доцільних робочих місць і раціонального використання наявних.
Зарубіжний досвід управління трудовим потенціалом.
За нових економічних умов важливого значення набуває практичне використання закордонного досвіду управління трудовим потенціалом.
За останні десятиріччя у США, як і в більшості країн Західної Європи, а також Японії управління трудовим потенціалом зазнало радикальних змін.
В економіці США це виявляється, з одного боку, у підвищенні вимог до якості робочої сили, з другого — у збільшенні витрат на розвиток людських ресурсів з боку держави й особливо приватного бізнесу. Фактором тривалої конкурентоспроможності і виживання корпорацій (фірм) стає вкладання коштів у людські ресурси.
Практика провідних західних корпорацій свідчить, що на систему управління трудовим потенціалом впливає низка чинників.Зміна економічних та соціально-політичних факторів приводить до перерозподілу функцій та повноважень у системі управління трудовим потенціалом, вдосконалення механізму управління ним, впровадження нових форм співробітництва працівників, профспілок та адміністрації корпорацій (фірм).Техніко-організаційні чинники впливають на структуру та форми зайнятості, формування внутрішнього ринку праці, організацію праці, розвиток горизонтальних комунікацій у процесі нововведень, підвищення кваліфікації та перепідготовку трудового потенціалу.
Під впливом цих чинників та взаємодії двох моделей менеджменту — західної та східної — сформувалися концептуальні підходи до системи управління трудовим потенціалом. Система управління трудовим потенціалом базується на трьох засадах — інновації, інтеграції та інтернаціоналізації.
Зі зростанням тривалості зв’язків працівників зі своєю фірмою збільшуються можливості оптимізації системи управління трудовим потенціалом. У Японії це реалізується в рамках довічного найму, а у провідних корпораціях США та Західної Європи тривалі зв’язки стимулюються матеріальними та моральними методами. Одним із сучасних нетрадиційних підходів до побудови системи матеріального стимулювання, який дедалі більше поширюється в зарубіжній практиці, є застосування моделей компенсаційної системи оплати праці, розрахованої на тривалу кар’єру працівника. Комплексна та постійна дія на персонал, яка визначається не лише виробничою сферою, а охоплює всі сторони життя працівників корпорацій (підприємств) (сім’я, побут, культура, охорона здоров’я, освіта, відпочинок тощо), підвищує ефективність управління трудовим потенціалом.
Так, у Японії широко використовується розгалужена система пільг для постійних працівників: надбавок на утримання сім’ї, оплати проїзду до місця роботи, медичного страхування, соціального страхування, виплат на соціальні потреби, надання путівок на відпочинок, оплати стоянок автомашин, забезпечення харчуванням працівників, видачі премій та цінних подарунків тощо.
Високі темпи науково-технічного прогресу обумовлюють швидше старіння знань. Тому постає потреба в постійному внутріфірмовому навчанні, підготовці та перепідготовці на всіх рівнях. Широке визнання дістала концепція універсальної підготовки, в рамках якої заохочується оволодіння суміжними професіями. Така підготовка збагачує працю, підвищує мотивацію, суттєво розширює можливості використання робочої сили. Соціальне виховання спрямовано на приєднання до філософії корпорацій (фірми), розвиток патріотизму щодо корпорації (фірми).
За критерієм рівня залучення персоналу та його представницьких органів до управління виробництвом і розподілу його результатів виробнича демократія розвивається на рівні фірми (корпорації), підприємства, цеху (дільниці), бригади (ланки), робочого місця. Має місце застосування різних форм, інститутів, видів участі персоналу та його представницьких органів в управлінні виробництвом. Працівники залучаються до різних творчих груп, органів управління на низовому рівні й рівні організації, створюються представницькі організації найманих працівників, які діють на паритетних з роботодавцями засадах та беруть участь у вирішенні проблем соціально-трудового характеру.
Залучення працівників до роботи у найвищих органах управління — раді директорів та спостережній раді найбільш поширено в країнах Західної Європи. Виконавцю на кожному робочому місці надається право самостійно здійснювати планування, організацію, контроль і регулювання виробничого процесу. Він може самостійно приймати рішення з оптимізації своєї праці. Добре зарекомендованою формою управління стали «гуртки якості», які виникли у 60-х роках у Японії. До «гуртка якості» входять, як правило, 6—8 робітників виробничої дільниці, цеху. Іноді кількість учасників сягає 25 осіб. «Гуртки якості» покликані виявляти дефекти, контролювати якість продукції на всіх етапах виробничо-збутового циклу, розробляти пропозиції щодо вдосконалення технологічних процесів, підвищення продуктивності праці, зниження витрат.
Дата добавления: 2018-08-06; просмотров: 56; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!