Происхождение организационной культуры.
За последние 15-20 лет была проведена систематизация имеющегося материала.
1.Первой попыткой исследования деятельности корпорации в культурном аспекте можно считать работу группы американских учёных во главе с Э.Мэйо в начал е30-х годов.
2.В 50-е годы были проведены десятки исследований в десятках крупных и средних фирм США и Канады на предмет изучения естественного возникновения культур и субкультур, исходя из разных потребностей работников.
3.В 1969 году вышла книга, написанная группой исследователей из Корнелльского университета посвящённая различным производственным традициям и обрядам.
4.В начале 80-х гг. была издана книга-бестселлер «Теория Z» японского автора Оучи.
Существует несколько причин популярности этой темы в США и в странах Запада:
1) В 70-е годы у американских фирм появился мощный конкурент в лице Японии – страна с абсолютно другой культурой. Естественно, возник вопрос почему?
2) Была обнаружена несостоятельность традиционного рационально-бюрократического подхода к организации с присутствовавшим в неё духом отчуждения и формальной обезличенности.
3) Продуманный маркетинг самой идеи издания книг-бестселлеров по организационному управлению.
Уровни и элементы организационной культуры.
Организационная культура не существует сама по себе. Она всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. В свою очередь организационная или корпоративная культура влияет на формирование культуры подразделений, рабочих и управленческих групп и команд.
|
|
|
При этом отметим, что:
1. национальная культура - это культура страны или меньшинства в стране;
2. организационная культура — культура корпорации, предприятия или ассоциации;
3. рабочая культура - культура доминирующего вида деятельности общества;
4. культура команды - культура рабочей или управленческой команды.
В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как и многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры не имеет единственно «верного» толкования. Каждый из изучающих ее стремится дать собственное толкование организационной культуры. Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулировке), бездоказательно приписываемых и разделяемых членами группы или организации.
Организационная культура — это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявленных организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий
|
|
|
Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения. Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований и символов, следование которым помогает людям в организации справляться с их проблемами.
Структура организационной культуры включает три уровня:
А)Знакомство с организационной культурой начинается с поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений и офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги и т.п. На этом уровне вещи и явления легко обнаружить, но не всегда их можно расшифровать и интерпретировать в терминах организационной культуры.
Б)Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают ее второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности и верования, разделяемые членами организации, в соответствии с тем, насколько эти ценности отражаются в символах и языке. Восприятие ценностей и верований носит сознательный характер и зависит от желания людей. Исследователи часто ограничиваются этим уровнем, так как на следующем уровне возникают почти непреодолимые сложности.
|
|
|
В)Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения на этом вопросе. Эти скрытые и принимаемые на веру предположения (например, отношение к природе, отношение к человеку, отношение к работе), которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру.
Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной и материальной жизни коллектива, а именно: доминирующие в нем моральные нормы и ценности, принятый кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться и вести себя и т.д.
Существует десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре (элементы культуры):
1. Идентификация и цель: смысл Я (ощущение себя), место, миссия;
|
|
|
2. Коммуникативная система и язык общения: передача информации, взаимодействие, обмен;
3. Одежда, внешний вид и представление себя на работе: вид, стиль, имидж, репутация;
4. Пища и способ её подачи: подготовка, обслуживание, пищевые предпочтения;
5. Осознание времени, отношение к нему и его использование: смысл продолжительности интервалов;
6. Взаимоотношения между людьми: родство, род, ранг, статус, награды и признание;
7. Ценности и нормы: система потребностей/приоритетов, стандарты поведения;
8. Убеждения и отношения. Мировоззрение: мифы, философия, перспектива, религия, обряды, ритуалы;
9. Развитие и самореализация работника: мыслительные процессы, образование;
Дата добавления: 2018-06-01; просмотров: 1278; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!