Виды и методы обучения персонала в организациях
Исходя из целевого назначения можно выделить три основных вида обучения персонала в организациях социальной сферы [37, с. 410]:
- подготовка персонала,
- повышение квалификации сотрудников организации,
- переподготовка работников.
Подготовка персонала – специально подготовленный, спланированный учебный процесс, который включает приобретение первичных, основных профессиональных компетенций.
Повышение квалификации сотрудников – развитие персонала для модернизации, повышения профессиональных качеств, что связано или с увеличением требований к знаниям и умениям работника, или с переходом работника на другую должность.
Переподготовка трудового коллектива – это обучение персонала для получения профессиональных компетенций в связи с поменявшимися требованиями к профессии.
С учетом мирового опыта обучения трудового коллектива можно выделить три вида развития персонала:
1. Специальное обучение, нацеленное на решение ближайших профессиональных вопросов, например, обучение новой компьютерной профессиональной программе. Эффект такого обучения персонала не долгосрочный.
2. Многопрофильное обучение с целью увеличения профессиональной гибкости и мобильности работника. Этот тип обучения формирует профессиональные компетенции более широкого профиля и носит долгосрочный характер.
3. Обучение, ориентированное на неповторимые индивидуальные качества и способности отдельного работника, например, это относится к профессиям, связанным с научной работой или руководящей должностью [2, с. 25].
|
|
|
Можно также выделить обучение с отрывом от работы и без отрыва.
Рассмотрим обучение без отрыва от работы. Данный тип обучения персонала происходит в процессе работы, в лабораторных условиях. В этом случае при обучении применяются средства труда, которые и в дальнейшем будут использоваться в профессиональной деятельности, а обучаемый находится по сути в роли работника.
Обучение с отрывом от работы осуществляется в организациях социальной сферы не на рабочем месте, с применением специальных, формализованных методов и средств. Развитие персонала и обучение с отрывом от производства проводится в специализированных учреждениях, например, в тренинг-центрах, конференц-залах, образовательных учреждениях.
С учетом быстрых изменений в обществе, с тенденцией к инновационности, происходит переход к новым способам развития персонала. К последним относят такие инновационные технологии обучения, которые значительно отличаются от привычных, формальных методов развития персонала. Одним из современных методов совершенствования работы персонала является неформальное, внеаудиторное обучение (informal, nonformaleducation, leaning). С точки зрения обучения персонала неформальным, как правило, называют любое обучение трудового коллектива, отличающееся от стандартных формализованных программ развития работников. Неформальное обучение – это приобретение умений и навыков в процессе коммуникации с коллегами, клиентами, единомышленниками, как правило, с применением современных информационных технологий. В процессе общения во время трудового дня и досуга люди делятся умениями, знаниями, опытом, ценностями, правилами и типами поведения.
|
|
|
Методы внеаудиторного обучения дают возможность получать новые компетенции в свободное от работы время, в любом месте, воплощая в жизнь идею непрерывного образования и совершенствования в течение всей жизни.
Перечислим технологии неформального обучения, которые можно применять в организациях социальной сферы:
- электронное обучение,
- коучинг,
- сторителлинг,
- play-back театр,
- метафорическая игра,
- шедоуингсекондмент,
- баддинг,
- кинотренинги,
- виртуальные тренажеры,
- компьютерные игры,
- обучение в рабочих группах,
- социальные сети [17, с. 63].
Наибольшее распространение, по понятным причинам, получил метод электронного обучения (e-learning), который заключается в применении технологий мультимедиа и Интернет. Основная задача данного типа обучения – увеличение качества процесса совершенствования персонала с помощью быстрого доступа к тем ресурсам, которые необходимы для получения новых профессиональных компетенций. При этом, процесс обучения происходит удаленно, в удобном для человека месте и, что очень важно, остается возможным совместная работа. Для этого применяются интерактивные электронные средства предоставления информации: корпоративные, социальные сети, Internet и др.
|
|
|
Кроме осуществления главной задачи – предоставления знаний на расстоянии, e-leaning значительно усиливает действенность традиционных способов развития знаний и применяется в придачу к очным формам обучения, делая их более гибкими и быстрыми.
Назовем преимущества электронного обучения:
- быстрый доступ к информационным ресурсам;
- небольшие расходы на нахождение и приобретение информации;
- допустимость разбиения содержания учебного процесса на модули и блоки с учетом пожеланий обучающихся и особенностей дисциплины;
- осуществление развития персонала на рабочем месте, даже во время рабочего дня;
|
|
|
- приспособление процесса обучения под уровень и пожелания обучающихся.
Важнейшими методами электронного обучения являются:
- дистанционный онлайн-курс;
- коучинг онлайн;
- компьютерная игра;
- виртуальный тренажер;
- онлайн-семинар;
- веб-конференция;
- вебинар;
- мобильное обучение;
- социальные сети.
Развитие новых информационных технологий способствовало появлению мобильного обучения (мobilelearning, m-learning) с помощью мобильных телефонов, устройств i-Pad, PDA (карманных ПК), а также планшетных персональных компьютеров (tablet PC) и др. [37, с. 193].
Технология мобильного обучения активно распространяется в российской практике развития персонала в современных частных компаниях, но подобный метод можно применять и в организациях социальной сферы.
К позитивным результатам мобильного обучения можно отнести:
- сбережение ресурсов и затраченного времени;
- свободный, индивидуальный подход к подбору предметной области обучения;
- развитие заинтересованности обучаемого.
Есть у данного метода обучения некоторые недостатки:
- высокая цена устройств и программного обеспечения;
- небольшой объем экрана и клавиатуры;
- небольшое количество учебных программ.
Еще одним значимым методом развития персонала является корпоративная социальная сеть, являющаяся новой формой совместной работы современной организации.
Корпоративная социальная сеть – это инновационная форма деятельности любой современной компании, интернет-площадка для конкретной аудитории организации. Основная задача корпоративной социальной сети – установление коммуникаций между сотрудниками с определенными целями в зависимости от установленного функционала. При этом, корпоративная социальная сеть создается не только для данного трудового коллектива компании, но и для ее партнеров, дилеров. Корпоративные социальные сети – это средство, помогающее сберегать позитивные навыки и умения персонала, рекомендовать трудовому коллективу рациональные способы применения полученной за время деятельности компании полезной информации.
Корпоративная социальная сеть имеет ряд функций. Это:
- увеличение сопричастности работников;
- развитие внутри организационных связей;
- улучшение процесса адаптации, обучения, развития сотрудников организации;
- совместное осуществление решений, иначе говоря – краудсорсинг;
- обнаружение наиболее активных и способных сотрудников;
- онлайн работа с информацией;
- создание возможности для быстрой разработки и осуществления инноваций;
- конкретизация и объединение задач работников и организации;
- уменьшение средств на осуществление коммуникаций.
Немало отечественных организаций используют корпоративные социальные сети для улучшения качества деятельности компании в целом (например, «МТС» - сеть «МТС Лайф 2», Национальный банк сбережений - сеть «34 этаж») [29, с. 14].
Актуальными методами осуществления совещаний и семинаров в организациях социальной сферы в процессе настоящего времени могут быть онлайн-семинары, вебинары, онлайн-тренинги и вебконференции.
Вебинар (веб-семинар, webinar) – это конференция, семинар, проходящий в режиме онлайн, с использованием сети Интернет, корпоративной сети. Вебинар дает возможность проводить показ презентации, доклад, телеконференцию, онлайн-опросы. При этом количество участников неограниченно и возможно участие из любой части света.
Еще одним современным методом развития персонала являются игровые технологии обучения. Важным преимуществом данного метода является экономия средств и возможность многоразового использования, в частности, при адаптации молодых специалистов.
Функции игровых технологий в развитии и обучении трудового коллектива:
- формирование определенного образца поведения персонала в процессе коммуникаций с клиентами;
- моделирование ситуаций, которые могут произойти во время работы;
- развитие навыков общения персонала.
При этом, итоговый результат в обучающей игре может повлиять на поощрение работника в соответствии с KPI.
В российских организациях социальной сферы методы и технологии электронного обучения используются пока недостаточно. Чаще всего форма электронного обучения применяется в виде дистанционного образования.
Существуют определенные факторы, мешающие внедрению технологий электронного обучения:
- трудности технического характера;
- недостаток материальных средств;
- недостаток профессиональных тренеров, модераторов, фасилитаторов и других специалистов, профессионально занимающихся созданием электронного контента и реализацией e-learning;
- недостаточное мотивирование работников на самообразование.
Итогом использования инновационных технологий развития работников могут быть:
- рост эффективности и качества труда;
- увеличение мотивации трудового коллектива;
- рост удовлетворения от профессиональной деятельности;
- реализация творческого и профессионального потенциала работников.
В результате применения технологий неформального, внеадиторного обучения организации социальной сферы деятельности могут приобрести более качественных сотрудников и стабильные конкурентные позиции.
Вместе с привычными, устоявшимися в менеджменте технологиями развития и обучения работников, все большее распространение получают инновационные способы. Охарактеризуем эти современные методы, которые также могут применяться в организациях социальной сферы.
Метод Mentoring (наставничество) – это, организованная в течение определенного времени, передача профессиональных компетенций от более опытного работника менее опытному и знающему.
Преимуществами данного метода являются:
- развитие квалификации работников в процессе трудовой деятельности, без отрыва от производства;
- рост мотивации персонала;
- повышение уровня позитивной коммуникации, как на межличностном уровне, так и в процессе трудового взаимодействия.
Но есть и недостатки метода Mentoring. Среди них основные:
- понижение профессиональной эффективности и качества труда наставника;
- процесс обучения и передача знаний происходит не по разработанной заранее системе, программе.
Основные результаты метода наставничества:
- знакомство обучаемых с особенностями производственной деятельности организации изнутри;
- знакомство с коллективом;
- адаптация и социализация новых работников.
Суть следующего метода – Secondment (командирование) – перевод работника в другое отделение компании и через определенное время возврат к предшествующей, привычной трудовой деятельности.
Положительными качествами командирования являются:
- совершенствование коммуникативных умений;
- развитие навыков командной работы;
- получений новых профессиональных знаний и как следствие личностный и профессиональный рост.
Недостатком метода Secondment может быть ограничение, связанное с применением его в больших компаниях с плоской структурой.
В результате применения метода командирования происходит:
- растет мотивация работников;
- работник приобретает новые знания и опыт преодоления непривычных, неожиданных проблем;
- развитие способности приспособления работников к быстрым изменениям.
Метод Shadowing (быть тенью) – это разрешение работнику, которого администрация собирается повысить в должности быть «тенью» специалиста, который в данный момент занимает данное рабочее место.
Преимуществами данной технологии являются:
- возможность использования для всех категорий персонала;
- простота, экономичность;
- ускорение процесса адаптации.
Недостатки: пример для подражания должен обладать высокой квалификацией, отличаться производительностью, умением пояснить специфические моменты работы.
Результат:
- использование для обучения руководителей;
- готовность брать сотрудников без опыта работы;
- обучение тех, за кем «тени» будут закреплены;
- с помощью «теней» сотрудники становятся более организованными
Еще одной инновационной технологией является Buddying (партнерство) – предоставление постоянной обратной связи о действиях и решениях того сотрудника, за кем он закреплен.
Преимущества:
- взгляд на свою работу со стороны;
- выявление точки личностного и профессионального роста;
- улучшение навыков межличностного взаимодействия.
Недостатки: возникновение конфликтных ситуаций при недостаточной психологической подготовленности участников.
Результат:
- предоставление сотрудниками друг другу объективной обратной связи;
- поддержка в выполнении задач;
- доверие в принятии решений; равноправная связь партнеров.
Метод Secondment видится наиболее эффективным для развития персонала в организациях социальной сферы, однако, имеет один существенный нюанс – он может быть не только внутренним (когда работниками обмениваются подразделения организации), но и внешним, при котором сотрудники отправляются в организации, работающие в другой сфере (коммерция, государственные учреждения, школы, благотворительные организации).
Проведение Secondment в условиях различных предприятий имеет свои особенности. Например, английские компании всегда волнует вопрос о том, насколько безболезненно пройдет адаптация сотрудника к новой для него обстановке и затем его возвращение на прежнее место работы. А проблемы применения Secondment в России связаны с тем, что метод недостаточно известен; отсутствует разработанная документация для оформления внешнего Secondment; не отработан механизм замещения человека, отправляемого в командировку [16, с. 204].
Согласно исследованию, которое ежегодно проводит международное рекрутинговое агентство KellyServices, общий уровень удовлетворенности компанией-работодателем на протяжении последних трех лет остается низким – два из трех работников организации готовы рассматривать интересные предложения. Ротация кадров на российском рынке растет: количество тех, кто недавно (до одного года) приступили к выполнению своих обязанностей, увеличилась с 40% в 2015г. до 64% в 2017г. и, наоборот, продолжается последовательное сокращение количества сотрудников, проработавших в компаниях более 5 лет. Если в 2015г. от двух до пяти лет в компаниях работали 47%, то в 2017 г. – их число увеличилось до 52%. Решить проблему повышения лояльности персонала к компании возможно, создавая индивидуальные программы развития для работников.
Таким образом, существует целый ряд методов развития персонала, которые могут применяться в организациях социальной сферы: как традиционных, так и достаточно новых, имеющих свои преимущества и недостатки. Выбор конкретного метода зависит от задач, которые необходимо решить посредством их использования: получение новых знаний, формирование умений и навыков, развитие личностных характеристик персонала и т.д. Необходимо отметить, что наилучшего эффекта можно ожидать от комплексного использования нескольких методов.
Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 185; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!