Основные положения мотивации персонала

⇐ ПредыдущаяСтр 2 из 3Следующая ⇒

Проблематика персонала занимает одно из центральных мест в управлении трудовыми ресурсами, так как управление персоналом имеет причинно-следственные связи его поведения. Это говорит о том, что персонал как объект управления является основной составляющей управленческой деятельности. Персонал является одним из основных ресурсов организации, так как организация может быть успешной на рынке только при наличии высококвалифицированных работников, которые будут эффективно работать на благо компании. Сегодня персонал в организации оценивается через его потенциал и возможность этот потенциал сохранить, раскрыть и преумножить в процессе управления персоналом с помощью множества инструментов – методов и технологий.

Соломанидина Т.О. говорит о том, что среди всех ресурсов предприятия, человеческие ресурсы являются практически самыми значимыми во всей управленческой деятельности, ибо в отличии других видов ресурсов персонал компании имеет возможность принятия решений [48, с.64].

Минков Е.Г., рассматривает персонал с точки зрения влияния на весь экономико-организационный комплекс предприятия и его участия во всех управленческих системах, начиная от производственной и заканчивая системой финансов и качества. [34, с.71].

Далее он отмечает, что подход к персоналу как ресурсу означает:

- его персонализацию и индивидуальный подход ко всем работникам, осуществляемый в пределах совмещения интересов организации и работника;

- осознание проблемы дефицита квалифицированного и высококвалифицированного персонала, что приводит к конкурентной борьбе за знания, навыки, способности на рынке труда;

- переход к управлению персоналом (человеческими ресурсами)
означает отход от представлений о персонале как о «даровом капитале», освоение которого не требует ни финансовых, ни трудовых,
ни организационных, ни временных, ни других затрат со стороны работодателя [34, с.74]

Совершенно очевидно, что персонал предприятия требует управленческого воздействия. В этом плане, можно согласиться с мнением Галенко В.П., который отмечает, что в основе формирования и проектирования системы управления персоналом, несомненно, лежит целевая ориентация этой системы [19, с.98].

Однако надо отметить, что такая целеориентация может быть разной, в зависимости от характера функционирования организации, объемов выпускаемой продукции, стратегической направленности и других параметров. Обобщение опыта зарубежных и отечественных организаций позволяет выделить центральную цель системы управления персоналом любой организации – обеспечение организаций качественным персоналом, с целью его эффективного использования и социально-профессионального развития [20, с. 99]. Рисунок 1. позволяет сформировать мнение о составе целей системы управления персоналом.

Из схемы, изображенной на рисунке (см. рис. 1.1) видно, что построение системы мотивации и социального обеспечения персонала идет сразу за основной целью первого уровня. Тем самым подчеркивается огромное значение, придаваемое специалистами формированию системы мотивации и стимулирования персонала организации.

Поэтому, мотивационный фактор является неотъемлемой частью управленческой деятельности в отношении персонала любого предприятия. При этом стоит отметить, что мотивация персонала позволяет подойти к управлению трудовыми ресурсами с индивидуальной точки зрения и предоставляет возможность реализовать весь управленческих потенциал менеджмента для достижения тактических и стратегических целей организации.

Главная цель: обеспечение организации персоналом, его эффективное использование, профессиональное и социальное развитие

Цели второго уровня

Разработка стратегии управления персоналом с учетом изменения внешней среды организации

Прогнозирование и перспективное планирование персонала организации

Построение системы мотивации и социального обеспечения персонала

Цели третьего уровня

Анализ требований к подбору персонала и потребности организации в новых специалистах. Анализ новых требований к специалистам и рабочим местам.

Анализ динамики развития персонала. Анализ индивидуальных планов развития персонала. Планирование его карьеры

Анализ трудовых процессов. Анализ качества жизни. Планирование социального развития персонала

Рисунок 1.1. Цели системы управления персоналом организации

Исследуя проблематику управленческого воздействия на персонал Лобанова Т.М., подчеркивает, что условия и возможности предпринимательской среды определяют к персоналу такие требования как ответственность и инициатива. Эти качества нуждаются в мотивации, особенно с усложнением производственно-технологических процессов, что требует нового, инновационного подхода к управлению персоналом [32, с.89].

Ильин Е.П отмечает, что возможности персонала как одного из ресурсов предприятия более значимы чем другие, поэтому подход к персонала как к ресурсу может означать следующее:

Это в свою очередь говорит о важности управленческого воздействия на персонал, в том числе и методами материальной и нематериальной мотивации.

Аширов Д.А. рассматривая персонал как объект управления говорит о том, что персонал необходимо оценивать с точки зрения его вклада в повышение эффективности деятельности компании [9, с.299]. К тому же, мотивация труда способствует созданию условий для ведения эффективной организационно-экономической деятельности, повышает конкурентоспособность организации и продуктивность.

Однако, нельзя с точностью спрогнозировать реакцию персонала на то или иное управленческое воздействие.

Все вышеперечисленное дает возможность сформировать цель мотивации персонала – создание комплекса условий, выступающих побудительным мотивом действий на достижение целевой ориентации с максимальной отдачей.

Суть мотивации персонала, состоит в том, чтобы сотрудник компании качественно и эффективно выполнял свои обязанности соответственно с правами, которыми он наделен.

В свою очередь, ф᠋у᠋н᠋к᠋ц᠋и᠋я᠋ м᠋о‏᠋т᠋и᠋в᠋а‏᠋ц᠋и᠋и,᠋ состоит в᠋ т᠋о‏᠋м᠋, ч᠋т᠋о‏᠋ о‏᠋н᠋а‏᠋ проявляет свое действие на трудовой коллектив, в форме мотивов побудительного характера, к эффективной трудовой деятельности, форме общественного воздействия и индивидуальных мер поощрения.

Под материальной мотивацией персонала понимаются формы и методы побуждения людей, которые с точки зрения экономики основываются на использовании материального интереса работника в достойной оплате его труда, а также получении других видов вознаграждения в материальной форме [56,с.98].

Особенности мотивации персонала, с течением времени, дали исследователям возможность обобщить знания в этом направлении и создать ряд теорий мотивации, которые можно классифицировать следующим образом (см. рис. 1.2):

- традиционные;

- содержательные;

- процессуальные.

Основные теории мотивации

Содержательные

Процессуальные

Традиционные

Рисунок 1.2. Основные теории мотивации

Традиционные теории мотивации, базируются на общеизвестных принципах «кнута и пряника», используемы в системе материальной стимуляции.

Содержательные теории, основываясь на отдельных мотивах, направляют действия сотрудника в рамках одного субъекта хозяйствования. Процессуальные теории, изучают процессы, происходящие в системе мотивации и стимулирования, выделяя причинно-следственные связи и факторы, вызывающие изменения самого процесса.

К примеру, суть традиционных теорий сводится к тому, что для высокой мотивации работников необходимо:

- эффективно организовывать и нормировать труд;

- ориентировка на сдельную форму оплаты труда, без снижения сдельной ставки;

- единые условия материальной мотивации для всех работников;

- повышение заработка с целью компенсации рутины и однообразия (Г.Форд).

Проблемные области традиционных теорий:

- базируется исключительно на материальном стимулировании;

- в расчет не принимаются факторы внутренней мотивации;

- независимо от категории работника, осуществляется единый подход к мотивации.

Можно отметить, одну особенность, этой теории. А именно, наличие обратной связи – справедливость полученного вознаграждения, как результат труда, влияет на мотивацию к будущей работе. К примеру, теория С. Адамса связана с проблемой обеспечения справедливости в мотивации труда каждого работника.

Т᠋а‏᠋к᠋и᠋м᠋ о‏᠋б᠋р᠋а‏᠋з᠋о‏᠋м᠋, м᠋о‏᠋т᠋и᠋в᠋а‏᠋ц᠋и᠋я᠋ персонала, превращается в ведущий фактор, оказывающий мощное воздействие на эффективность работы персонала и составляет смысл и сущность экономических возможностей каждого сотрудника как труженика.

На наш взгляд, совершенно очевидно, что мотивация и результаты труда, во взаимной связи, опосредованы приобретенными навыками труда‏᠋ –᠋ п᠋о‏᠋т᠋р᠋е‏᠋б᠋н᠋о‏᠋с᠋т᠋я᠋м᠋и᠋, ц᠋е‏᠋н᠋н᠋о‏᠋с᠋т᠋я᠋м᠋и᠋, м᠋о‏᠋т᠋и᠋в᠋а‏᠋м᠋и᠋, с᠋т᠋и᠋м᠋у᠋л᠋а‏᠋м᠋и᠋, однако, только мотивация труда, является источником для трудовой деятельности индивида. Иными словами, производительно-трудовая деятельность только тогда становится эффективной, когда она мотивирована.

Итак, мотивация персонала как наиболее эффективное средство управления человеческими ресурсами имеет достаточно долгую историю своего развития, в течении которой возникали разные теории мотивации. Большинство организаций, в своей деятельности используют ранее перечисленные теории мотивации или их сочетание, или сочетание отдельных элементов. Следует признать, что длительное время, такие действия казались незыблемыми и логичными.

Тем не менее, в последнее время, к мотивации персонала, со стороны специалистов, наблюдается несколько иной подход, к примеру, среди таких специалистов как М.А. Хьюзлид, Б.И. Беккер, которые выражают общее мнение части исследователей.

Это привело к возникновению новых взглядов на стимулы и мотивы по отношению к персоналу, поэтому проблемы мотивации стали рассматриваться в ином ключе. При этом, даже те, кто ориентировался на традиционные теории мотивации, признали, что есть вариантность в решении проблематики в системе стимулов и мотивов.

В соответствии с точкой зрения этих ученых, сотрудник подверженный влиянию мотивации, представляется человеком подверженным влиянию вообще [44, с. 614]. Считается, что сформированная личность, должна отличаться высокой степенью интеллектуальной независимости и самодостаточности. Продолжая эту точку зрения, можно говорить о том - если руководитель полагает, что он имеет рычаги для мотивации сотрудников, это может означать: или он ставит персонал ниже себя, либо создает команду, которая не способна к адекватной реакции на раздражители внешней и внутренней среды.

Такой подход к мотивации персонала не является исключительным. В настоящее время большое число управленцев высшего звена компаний, если полностью не отказываются от классических теорий мотивации, то значительно изменяют сам смысл мотивации, и ее влияния на производственные процессы.

Управление мотивацией и стимулированием трудовой деятельности процесс сложный, требующий от менеджмента предприятия учета всех факторов влияния, так как объектом управления является персонал – самый сложный ресурс в управлении.

В первую очередь необходимо обратить внимание на особенности формирования материальных и нематериальных стимулов.

Совершенно очевидно, что первостепенное значение имеют материальные стимулы. Материальное стимулирование в условиях организации представляет собой экономические формы и методы, побуждения сотрудников к эффективной деятельности, в основе которых лежит материальная сторона заинтересованности сотрудника в повышении оплаты труда и получение дополнительных источников материальной выгоды и других стимулов, включая подарки – так называемые вещественные возбудители.

Решающими компонентами данного вида стимулирования, которые представляются к рассмотрению, являются: система оплаты труда, и участие работников в прибыли предприятия.

Основы организации и оплаты труда определены в законодательном порядке. Основополагающим законодательным актом в этом направлении является Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред.).

В документе отражаются правовые и организационные положения, которые дают возможность оптимизировать интересы работников и работодателей в части основы мотивации и стимулирования персонала – его оплаты. Это и особенности оплаты, и ее организация разных категорий работников, и порядок решения вопросов социального партнерства, а также особенности нематериальной мотивации во взаимоотношениях сторон трудовых отношений. Понимая важность положений Трудового кодекса Российской Федерации, законодателем рассматриваются вопросы контроля со стороны государства за соблюдение трудового законодательства, что существенно укрепляет мотивы и стимулы персонала к трудовой деятельности [4].

Воплощение принципов организации заработной платы и требований к ней, на практике, стоит рассматривать, как средство обеспечивающее рост материального положения работника в организации, роста производительности труда, что в конечном итоге вызывает повышение эффективности и прибыльности всей экономико-организационной деятельности компании.

К примеру, оплата труда по сдельному варианту позволяет рабочему проявить заинтересованность в повышении эффективности производственных процессов, повышении квалификационного уровня, увеличении объема выполняемых производительных работ.

В целом виды и формы оплаты труда, являют собой способ определения величины заработка персонала субъекта хозяйствования, при учете нормированных показателей трудовых затрат, тарифов и других ограничителей.

Все множество проблем и вопросов, связанных с организацией оплаты труда входят в законодательное русло и основные ее составляющие, определяются коллективным договором между представителями трудового коллектива, профсоюзами и собственниками.

Понимая важность заработной платы, как одного из основных мотивирующих факторов персонала установлены государственные гарантии минимального ее размера, что распространяется на любого работника, любой субъекта хозяйствования независимо от форм собственности.

Практически в любой организации, формируется фонд оплаты труда. Элементная структура фонда оплаты труда персонала субъекта хозяйствования приведена на схеме (см. рис. 1.3).

Оплата труда помимо основной части содержит еще комплекс элементов, в частности социальную составляющую.

Тенденции последнего времени говорят о том, что в странах с развитой экономикой большое распространение получает долевое участие сотрудников в распределении прибыли предприятия, что можно отнести к одному из мотивирующих факторов.

Фонд оплаты труда

Постоянная часть

Нерегулярные дополнительные выплаты

Переменная часть

Основная часть

Регулярные дополнительные выплаты

Доплаты

Надбавки

Премии

Бонусы

Участие в прибыли

Сдельная ставка

Комиссионное вознаграждение

Почасовая или поденная ставка

Рисунок 1.3. Структура фонда оплаты труда

«Нематериальное стимулирование имеет несколько иную природу чем материальное и представляет собой комплекс мероприятий, направленных на улучшение психологической обстановки в коллективе, повышение уровня работоспособности, привлечения состоявшихся и профессиональных специалистов» [62, с.351].

Нематериальное стимулирование проявляется тогда, «когда сотрудник, полностью выполняя свои обязанности, предусмотренные служебными инструкциями, с соответствующим качеством и в пределах установленного времени, может рассчитывать на обретение различных благ, не имеющих прямой денежной оценки, то есть в невещественной форме» [62, с.368].

Таким образом, мотивация персонала стоит в центре управленческой деятельности менеджмента и в значительной степени определяет поведенческие характеристики персонала, которые напрямую влияют на эффективность организационно-экономической деятельности предприятий. Немаловажную роль в мотивации персонала современного субъекта предпринимательской деятельности играет ее нематериальный компонент.

Обучения персонала

Подготовка, переподготовка кадров, а также повышение квалификации персонала в организациях социальной сферы, представляет собой важное звено в сбалансированном спросе и предложении рабочей силы.

В действительности, изменив профессиональную направленность подготовки кадров, а также уровень квалификации персонала в организациях

социальной сферы, предпринимая первичную подготовку специалистов для конкретных рабочих мест, организация может обеспечивать наиболее полное соответствие структуре персонала, структуре штатного расписания организации, с учетом общего спектра требований, которые предъявляются организацией к качеству своего персонала.

Ранее в Российской Федерации, предприятия и организации ежегодно получали задания по подготовке и переподготовке кадров, а также нормативы по численности работников, которые занимаются обучением персонала, а так же нормативы по созданию учебно-производственной базы и заданиями по ее расширению и т.п. [11, с. 28].

Сейчас же все виды обучения в организации могут производиться самостоятельно, вне зависимости от каких-либо других органов управления, и это имеет как положительные, так и отрицательные стороны.

Обучение персонала в организациях социальной сферы – это специально организованный процесс по получению и развитию определенных компетенций, осуществляемый с помощью профессиональных наставников, бизнес-тренеров и руководителей [22, с.120].

Актуальность развития и обучения трудового коллектива в организациях социальной сферы основана на нескольких основных предпосылках:

1. Введение инноваций в бизнес-процессы.

2. Постоянное развитие новых, информационных технологий, приводит к потребности повышения квалификации персонала.

3. Для компании любой отрасли разумно переобучить персонал или повысить его квалификацию, чем искать новых работников. Стоит также отметить, что поиск новых кадров увеличивает текучесть персонала.

В целом, развитие и обучение трудового коллектива выполняет две основные функции:

- повышение эффективности и качества труда работника;

- усиление мотивации труда.

Объяснить это можно тем, что в ходе получения новых знаний, работник организации приобретает большие возможности осуществить свой потенциал, что, в свою очередь, способствует самореализации, а в соответствии с пирамидой Маслоу и теорией Маккрегора, самореализация является высшей потребностью человека.

Цели и задачи процесса обучения в организациях социальной сферы можно рассмотреть с точки зрения компании, а также, с точки зрения, трудового коллектива.

Основными целями развития и обучения персонала в организациях социальной сферы являются [13, с. 72]:

- создание организации с эффективной командой сотрудников;

- объединение сотрудников вокруг решения профессиональных проблем;

- приспособление работников к требованиям рынка и конкурентного окружения;

- инновационное развитие персонала.

Цели развития трудового коллектива с точки зрения персонала:

- повышение уровня профессиональной квалификации;

- расширение объема профессиональных знаний и информации;

- развитие навыков общения персонала с клиентами.

Системой управления персоналом в организации социальной сферы ставится набор следующих задач по подготовке, переподготовке кадров, а также по повышению их квалификации [34, с.101]:

1) обеспечение выработки стратегии в формировании у организации квалифицированных кадров;

2) определение потребностей по обучению кадров в отдельных его видах;

3) определение правильного выбора форм и методов по подготовке, переподготовке и повышению квалификации;

4) обеспечение выбора программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения, в качестве важного условия необходимого уровня качества обучения;

5) определение источников средств для обеспечения финансирования всех видов обучения в должном количестве и с требуемым качеством.

Кадровая политика организации в вопросах подготовки кадров может быть подразделена:

- на обеспечение текущих, оперативных интересов организации,

- обеспечение подготовки узкоспециализированных специалистов, способных выполнять малый набор конкретных операции,

- обеспечение долгосрочных интересов организации,

- подготовка специалистов широкого профиля, имеющих серьезную теоретическую подготовку.

При этом, многое зависит от моментов объективных и субъективных, в том числе:

- выбор стратегии в развитии организации,

- определение типа производства и связанной с ним глубиной разделения труда по операциям,

- финансового состояния организации,

- экономической грамотности руководства организации и т.п.

Система подготовки персонала в организациях социальной сферы должна производить [15, с.103]:

- учёт интересов организации по более быстрому заполнению вакансии рабочих мест,

- обеспечивать экономию издержек, которые связаны с затратами на обучение,

- обеспечивать получение сотрудником полноценной профессиональной подготовки.

Так же необходимо учитывать, что подготовка кадров, деятельность лицензируемая и организация, прежде получения лицензии на ее проведение, должна доказать свои возможности по её осуществлению не ниже установленного уровня требований по стандарту и качеству обучения.

Важная задача по управления персоналом в организации, непосредственное определение численности персонала, который следует обучить той или иной профессии, а равно и выбор форм по подготовке кадров.

При определении объема подготовки, следует исходить из общей потребности в кадрах, а также кадровой стратегии в трудообеспеченности организации. Например, при осуществлении набора рабочей силы со стороны только на низшие уровни. Так же должны учитываться балансовые расчеты потребности рабочей силы в разрезе профессии и источников по их пополнению и по планам профессионально-квалификационного продвижения собственных кадров организации.

При этом требуется сочетать перспективное планирование, опирающееся на выявление реальной потребности организации в кадрах, с постоянной корректировкой этих наметок, при учете изменений в структуре производства, а также динамикой рабочей силы, прежде всего в связи с их текучкой.

Другой важной задачей является оценка возможности обеспечения надлежащего уровня подготовки персонала, по достаточно сложным профессиям непосредственно в организации, а при отсутствии такой оценки, нахождение более рационального пути решения данной задачи, использовать иные образовательные структуры, то есть иметь ориентир в подготовке кадров на стороне.

При этом необходимо учесть:

- структуру необходимой организации профессиональной подготовки по уровню ее сложности и установленным срокам, а также по требованиям, установленным к теоретическим и практическим компонентам обучения;

- присутствия в организации необходимой материальной базы и квалифицированных педагогов, а также непосредственного опыта в подготовке кадров;

- наличия финансовых возможностей организации для подготовки кадров на стороне по хоздоговорному принципу [6, с. 29].

По профессиям, подготовка кадров, которую будет вести организация самостоятельно, необходимо решить вопрос о форматах такой подготовки, а по простым профессиям, по размещению заказов на подготовку персонала в учебных заведениях государственной и негосударственной системы по подготовке кадров, либо в организациях, которые специализируются на исполнении образовательных услуг.

Дата добавления: 2018-06-27; просмотров: 761; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

⇐ Предыдущая 123 Следующая ⇒

Мы поможем в написании ваших работ!