VII. Разработка профессиограмм.
Общий план описания профессии (профессиограмма) содержит следующие разделы:
1. Общие сведения о профессии, специальности (наименование профессии, потребность в данных специалистах, формы профессиональной подготовки, рабочие места, которые можно занять после приобретения профессии).
2. Содержание и условия работы (используемые материалы, рабочий инструмент, процесс работы и его результаты, уровень механизации и автоматизации,необходимые для работы знания, умения, навыки, характер и условия труда).
3. Человек в процессе работы (привлекательные стороны работы и ее трудности, степень ответственности и элементы творчества, психофизиологические качества и медицинские противопоказания, положительные и отрицательные последствия работы для человека).
4. Социально-экономические особенности профессии (система оплаты труда и социальное обеспечение, культурно-бытовые условия, перспективы профессионального роста, география профессии и др.).
Важной составной профессиограммы является психограмма, где описываются психологические особенности профессии. Каждая конкретная профессия предопределяет количественное и качественное выражение отдельных психических образований (ощущений, восприятия, памяти, мышления, воображения, речи, внимания, воли и др.), их взаимосвязь и взаимодействие в процессе выполнения производственных операций, что обусловливает наличие определенных способностей. Психограмма призвана отразить это своеобразие и дать понять человеку, какие требования к психике и личности предъявляет интересующая его профессия.
|
|
|
VIII.Заключение
Большой вклад в развитие профессиональной ориентации вносят профориентационные лаборатории и кабинеты организаций и предприятий. Основные задачи таких лабораторий и кабинетов — участие в профориентационной работе с учащейся молодежью в общеобразовательных школах; правильное распределение поступающих на работу рабочих и служащих по группам профессий в соответствии с индивидуальными особенностями каждого работника; проведение исследований, необходимых для выполнения основных задач кабинета; выдача рекомендаций о формах и методах профессиональной подготовки и воспитания кадров, обеспечивающих качественное освоение избранной профессии в возможно короткие сроки.
Большое внимание при этом уделяется адаптации новичков на производстве, которая предусматривает их активное вхождение в социально-производственную среду и принятие ценностных ориентаций коллектива подразделения. При этом различают адаптацию социальную и профессиональную. Социальная адаптация молодого рабочего — это процесс его активного вхождения в систему межличностных взаимоотношений трудового коллектива, освоения норм и традиций, ценностных ориентаций и интересов этого коллектива. Профессиональная адаптация представляет собой процесс активного приспособления работника к содержанию профессиональных и функциональных обязанностей, производственным требованиям, режиму труда, особенностям рабочего места, а также освоения профессии. Процесс адаптации длится около трех лет.
|
|
|
Как правило, методика адаптации молодых рабочих на предприятии предусматривает организацию работы в три основных этапа.
Первый этап — предварительная социальная адаптация. Охватывает первые 10 дней работы и предполагает следующие мероприятия: беседы с поступившими рабочими об истории и традициях завода (цеха); ознакомление с организационной структурой и производственными задачами подразделения; разъяснение правил внутреннего трудового распорядка, порядка получения инструмента и спецодежды, системы начисления заработной платы и премиальных вознаграждений, льгот для молодых рабочих; организацию экскурсий по цеху (ознакомление с расположением служб, бытовых помещений, рабочих мест, пунктов общественного питания и медицинского обслуживания); представление новичка трудовому коллективу и закрепление за ним инструктора-наставника; торжественное вручение трудовой книжки и личного рабочего инструмента.
|
|
|
Второй этап — социально-профессиональная адаптация. Длится около шести месяцев. Охватывает период освоения профессии, в течение которого молодой рабочий изучает технологический процесс, налаживает производственные контакты с членами коллектива, приспосабливается к требованиям производственной дисциплины, включается в общественную жизнь подразделения. Предусматриваются такие основные мероприятия: периодический контроль за обучением новичков, их досугом и условиями быта; торжественное вручение новичкам первой зарплаты; постепенное вовлечение молодых рабочих в общественную жизнь коллектива; торжественное вручение квалификационного удостоверения о присвоении разряда и др.
Третий этап — социально-производственная адаптация. Характеризуется тем, что молодой рабочий приступает к самостоятельной работе на основе полученных знаний и навыков. Этот этап является завершающим и заканчивается присвоением очередного квалификационного разряда. Основные мероприятия — организация и проведение в цехе посвящения в рабочие данного предприятия, празднование Дня совершеннолетия; организация конкурсов "Лучший по профессии"; выдвижение молодых рабочих на поощрение за успехи в труде, учебе, общественной жизни и др.
|
|
|
В компаниях менеджер по персоналу выполняет такие функции:
Ознакомляет будущего сотрудника с условиями труда, уровнем оплаты и т.д.
Представляет новичка руководителю.
Организовывает обучение и стажировку новому работнику организации.
Вводит нового человека в коллектив, представляет его будущим коллегам.
Для новых работников должен быть организован специальный курс по обучению, целью которого является рациональная адаптация к стилям и методам работы.
Менеджер же может использовать специальные программы адаптации, среди которых необходимо разделять общую (касается всех работников) и специализированную (охватывает одно подразделение или конкретную сферу деятельности). Подбор персонала и профориентация представляет собой важную задачу, для решения которой в компаниях должна быть отдельная ниша.
IX. Список литературы
o Бондарев В. П. Выбор профессии. — М.: Педагогика, 1989.
o ЩёкинГ.В. Профориентация — основа эффективного кадрового обеспечения. — К.: МЗУУП, 1992.
o Щёкин Г. В. Профориентация и привлечение молодежи к труду. — К.: Знание, 1989.
o Белухин, Д. А. Куда идешь? / . – М., 2002.
o Климов, Е. А. Как выбирать профессию / . – М., 1991.
o Кузин, Ф. А. Культура делового общения / . – М., 2000.
o Митина, Л. М. Психология развития конкурентоспособной личности / . – М., Воронеж, 2003.
o Поляков, В. А. Технология карьеры / . – М., 1995.
o Резапкина, Г. В. Секреты выбора профессии, или Путеводитель выпускника / М., 2005.
o Чистякова, С. Н. Технология профессионального успеха / . – М., 2003.
o Человек и его профессия: учеб. пособие для студентов высш. учеб. заведений / Минск: Современное слово, 2006. – 544 с.
o Журнал «Кем быть?»2010 год: И. Минькевич, Т. Кундикова, Д. Медведева. Тренинговое занятие «Профессии всякие нужны, профессии разные важны…». № 5–7, с. 31–34.«Профориентационная работа: цели, задачи, планирование». № 8, с. 23–26.
Дата добавления: 2018-05-12; просмотров: 197; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!