Как рассчитать количество персонала кадровой службы?
Блок 5
Сформулируйте основные задачи кадрового менеджмента на стадиях: 1) формирования организации, 2) интенсивного роста организации, 3) стабилизации и 4) спада.
Стадия формирования, как правило, характеризуется, с одной стороны, наличием в организации специалистов-разработчиков (“новаторов”, “творцов”), готовых, основываясь на потребностях рынка, создавать и предлагать новый (или нужный) товар, а, с другой, — превалированием внутри организации тесных, доверительных, почти “семейных” отношений, свойственных органической организационной культуре. Однако для эффективного функционирования организации на стадии интенсивного роста на смену “творцам” (или в дополнение к ним) должны прийти “продавцы”, коммерсанты, т. е. специалисты, способные обеспечить продвижение товара на рынке. Причем изменение профессионально-ролевого состава организации ведет к появлению новых организационно-культурных норм. Нормальные условия существования и профессионального развития “продавцов” — это постоянная конкуренция друг с другом, характерная для предпринимательской организационной культуры.
Следующая кризисная ситуация ожидает организацию, переходящую от стадии интенсивного роста к стадии стабилизации. Назовем ее кризисом зрелости. Для стадии стабилизации необходимы специалисты, способные создавать эффективные технологии, фиксировать (опять же в технологических схемах) наиболее удачные подходы, обнаруженные в ходе интенсивного роста организации. А это означает, что “продавцов” — фаворитов стадии интенсивного роста — должны сменить (или дополнить) “технологи”. А средой их функционирования должны стать правила строгой иерархии, подчиненности, определенности, детерминируемые профессиональной деятельностью. Такой тип отношений характерен для бюрократической организационной культуры, вступающей в противоречие с предпринимательской, эффективной для предыдущей стадии.
|
|
|
Следующий кризис ожидает организацию при переходе со стадии стабилизации на стадию спада. Именно этот кризис можно считать собственно кризисом, и именно для него мы рассматривали чуть выше задачи управления. Для выживания организации, оказавшейся на стадии спада, необходимы совершенно особые специалисты, способные объединить в себе навыки разработчиков, продавцов и технологов. С точки же зрения изменения норм и правил можно предположить, что персонал организации будет нуждаться в совершенно особом стиле отношений — ориентированном на лидера. Для преодоления собственно кризиса, по-видимому, особое значение будет иметь то, что принято называть харизмой лидера. При этом в зависимости от специфики организации это может быть харизма вождя, суперпрофессионала или коммуникатора.
|
|
|
Объясните, от чего зависит структура кадровой службы.
Структура современной кадровой службы определяется ее функциями и ориентирована на поставленные задачи. Организационная структура отдела кадров, близкая к идеальному варианту, включает в себя ряд секторов, соответствующих основным функциям подобных подразделений. Чаще всего это сектор найма рабочей силы, сектор подготовки и продвижения персонала, сектор стимулирования и оплаты труда, сектор оценки кадров, сектор трудовых отношений, сектор профориентации и адаптации, сектор стратегического управления персоналом, сектор охраны труда и техники безопасности. В организациях с небольшой численностью каждую кадровую функцию или даже две-три выполняет один работник. В частных компаниях с численностью в несколько человек данные функции совмещены в лице основного руководителя предприятия. В крупных фирмах (корпорациях) численность кадровой службы определяется из расчета 1 работник отдела персонала на 130-150 работников. Однако расчет потребности в специалистах кадровых подразделений лучше всего делать исходя из задач, поставленных перед службой (объема работ) и на основе часовых нормативов, рассчитанных на выполнение отдельных функций.
|
|
|
Профессия работника службы персонала становится одной из важнейших в организации, и ее уже не может занимать любой дисциплинированный специалист, это должен быть профессионал, имеющий специальную подготовку. В выполнение кадровых функций должны быть максимально вовлечены линейные руководители (менеджеры). У каждого линейного руководителя должна быть собственная стратегия управления человеческими ресурсами. В ее выработке им должны помогать работники службы управления персоналом, выступающие как советники, внутренние консультанты.
Основным документом, регламентирующим деятельность кадровой службы, как и любого другого подразделения в структуре организации, является «Положение об отделе кадров или кадровом управлении». Положение определяет назначение и место данного подразделения в организации, его структуру, основные функции и задачи управления, права, ответственность и формы поощрения работников подразделения. Положение должно быть разработано и подписано руководителем кадровой службы, согласовано с компетентными должностными лицами и утверждено руководителем организации с указанием даты и скреплением печатью. Содержание данного документа доводится до сотрудников под расписку с указанием даты ознакомления.
|
|
|
Как рассчитать количество персонала кадровой службы?
Прежде всего надо составить перечень всех видов работ, которые выполняет ваша кадровая служба. Этот перечень должен быть составлен как можно более полно, ведь именно от этого зависит, насколько точными окажутся последующие расчеты. Затем необходимо провести сравнительный анализ вашего списка с видами работ, вошедшими в списки установленных нормативов. Затраты времени на выполнение кадровых операций, которые вошли в списки, вы рассчитаете с помощью установленных нормативов, а те, что в списке не отражены, придется рассчитывать самостоятельно. Для этого вам будет необходимо сделать фотографии рабочего времени или хронометраж. В дальнейшем полученную этим путем информацию можно использовать для расчетов и введения в вашей организации местных нормативов труда.
Затем, исходя из установленных затрат времени, вам необходимо будет рассчитать трудоемкость всех работ. Для этого надо вычислить трудоемкость каждого вида работ, а затем их просуммировать. При проведении расчетов вы должны решить, какой промежуток времени вы возьмете за расчетный. Обычно специалисты ориентируются на годовой период. Такие расчеты будут наиболее точными, так как позволят снивелировать все сезонные колебания. Однако такие расчеты очень затратны по времени и потребуют приложения значительных усилий. В том случае, когда важна оперативность, можно производить расчеты за квартал или за месяц, но тогда точность расчетов будет весьма приблизительной.
А теперь давайте вместе, с помощью нормативов, установленных постановлением Минтруда СССР, рассчитаем необходимое количество специалистов кадровой службы, взяв за расчетный период один месяц.
Для начала нужно составить таблицу (образец).
| № П/п | Вид выпол-няемых операций | Единица изме-рения объема работ | Пункт, таблица, номер норматива по сборнику | Норматив времени на единицу изме-рения, чел.-ч | Нормы времени на выпол-нение конк-ретного вида работы, чел.-ч | Объем работ за месяц | Трудо-емкость норми-руемых работ, чел.-ч |
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 |
| 1 | Оформление документов при приеме на работу (служащих) | Один работник (служащий) | 3.1 табл. 1 п. 2 | 0,74 | 0,8 | 54 | 43,2 |
| 2 | Оформление документов при увольнении (служащих) | Один работник (служащий) | 3.2 табл. 2 п. 1 | 0,39 | 0,42 | 49 | 20,6 |
| 3 | Выписка новой трудовой книжки или вкладыша к ней | Одна книжка | 3.3.1 табл. 3 п. 1 | 0,11 | 0,11 | 14 | 1,54 |
| 4 | Выписка дубликата трудовой книжки | Один дубликат | 3.3.1 табл. 3 п. 2 | 0,27 | 0,3 | 2 | 0,6 |
| 5 | Внесение записей в трудовую книжку | Одна запись | 3.3.2 табл. 4 | 0,07 | 0,8 | 75 | 60 |
| 6 | Снятие копии трудовой книжки | Одна копия | 3.3.3 табл. 5 п. 6 | 0,62 | 0,67 | 15 | 10 |
| 7 | Оформление перевода | Один работник | 3.4.1 табл. 6 | 0,38 | 0,41 | 28 | 11,48 |
| 8 | Составление и корректировка графика отпусков | Один работник | 3.4.4 табл. 9 | 0,1 | 0,11 | 5 | 0,55 |
| 9 | Оформление отпуска | Один работник | 3.4.6 табл. 10 | 0,11 | 0,12 | 30 | 3,6 |
| 10 | Ведение личных карточек | Один работник | 3.4.6 табл. 11 п. 1 | 0,08 | 0,09 | 60 | 5,4 |
| 11 | Оформление листка нетрудо-способности | Один листок | 3.4.8 табл. 13 | 0,05 | 0,05 | 40 | 2 |
| 12 | Оформление взысканий | Одно офор- мление | 3.4.11 табл. 16 | 0,11 | 0,12 | 12 | 1,44 |
| 13 | Оформление изменения фамилии | Один работник | 3.4.13 табл. 18 | 0,11 | 0,12 | 6 | 0,72 |
| 14 | Оформление документов работников, уходящих на пенсию | Один работник | 3.4.16 табл. 21 п. 1 | 3,3 | 3,56 | 4 | 14,24 |
| 15 | Оформление трудового договора | Один работник | 3.6.6 табл. 35 | 0,24 | 0,26 | 69 | 17,94 |
| 16 | Подбор резерва | Один человек | 3.6.13 табл. 42 | 0,17 | 0,18 | 7 | 1,26 |
| 17 | Оформление приказа на поощрение работника | Один работник | 3.6.19 табл. 48 | 0,19 | 0,21 | 9 | 1,89 |
| . | . | . | . | . | . | Итого | 196,46 |
Во второй столбец вы заносите все виды работ, выполняемых вашей кадровой службой, которые охвачены установленными нормативами. Данные для столбца 6 вычисляете по формуле
Нвр = Топ (1 + K/100), где
Нвр нормы времени на выполнение конкретного вида работы, чел.-ч;
Топ норматив оперативного времени на выполнение данной работы, установленный по сборнику, чел.-ч;
К коэффициент времени, учитывающий затраты времени на организационно-техническое обслуживание рабочего места, отдых (включая физкультурные паузы) и личные потребности, а также подготовительно-заключительные работы, в процентах от оперативного времени. По результатам анализа карт фотографий рабочего времени К принимается равным 8%.
В седьмой столбец вносите данные об объемах работ по каждому виду за расчетный период.
Годовая трудоемкость нормируемых работ (Тн) определяется с учетом каждого вида выполняемых работ по формуле
Нврi нормы времени на выполнение конкретного нормируемого вида работы, чел.-ч;
Vi объем конкретного вида работы, выполняемой за год (i = 1, 2, 3, ... , n виды выполняемых работ).
Нормативная численность инспекторов по кадрам (Ч) определяется как соотношение трудоемкости работ к полезному фонду рабочего времени в периоде, который принят за расчетный, по формуле
Ч = То / Фп, где
То суммарная трудоемкость нормируемых работ, рассчитанная по данным нормативам;
Фп полезный фонд рабочего времени одного работника (в данном случае мы взяли усредненный показатель за месяц), ч.
То есть
Ч = 196,46 / 166 = 1,18.
Таким образом, для выполнения работ, которые вошли в нашу таблицу, необходимо 1,2 ставки специалиста по комплектованию и учету кадров. Это означает, что если в вашей кадровой службе эта работа была распределена, например, между двумя специалистами, то у вас есть потенциальная возможность сократить расходы, поручив выполнение работы одному сотруднику и установив ему доплату за расширенный объем работы в размере 0,2 ставки.
Дата добавления: 2018-05-09; просмотров: 2632; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!