Трудовая и психологическая адаптация
Неделю тому назад состоялся вечер “Общества спасания на водах”,
о чем свидетельствовал также лозунг на стене:
Дело помощи утопающим — дело рук самих утопающих
И. Ильф, Е. Петров. 12 стульев
Цели и этапы адаптации
Адаптация — процесс изменения знакомства сотрудника с деятельностью и организацией и изменение собственного поведения в соответствии с требованиями среды.
Процедуры адаптации персонала призваны облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.
Кроме того, способы включения новых сотрудников в жизнь организации могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.
Для руководителя же информация о том, как организован в его подразделении процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени развития коллектива, уровне его сплоченности и внутренней интеграции.
|
|
|
Условно процесс адаптации можно разделить на четыре этапа.
Этап1. Оценка уровня подготовленности новичка необходима для разработки наиболее эффективной программы адаптации. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведения. т. д.
Этап 2. Ориентация — практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. Значительное внимание, например в компаниях США, уделяется адаптации новичка к условиям организации. К этой работе привлекаются как непосредственные руководители новичков, так и сотрудники служб по управлению персоналом. Обычно обязанности между ними распределяются следующим образом:
|
|
|
| Функции и мероприятия по ориентации | Обязанности | |
| непосредственного руководителя | менеджера по персоналу | |
| Составление программы ориентации | Выполняет | Ассистирует |
| Ознакомление новичков с фирмой и ее историей, кадровой политикой, условиями труда и правилами | Выполняет | |
| Объяснение задач и требований к работе | Выполняет | |
| Введение работника в рабочую группу | Выполняет | |
| Поощрение помощи новичкам со стороны опытных работников | Выполняет | |
Обычно программа ориентации включает ряд небольших лекций, экскурсии, практикумы (работа на отдельных рабочих местах или с определенным оборудованием).
Часто в ходе проведения программы ориентации затрагиваются следующие вопросы:
1. Общее представление о компании:
· цели, приоритеты, проблемы;
· традиции, нормы, стандарты;
· продукция и ее потребители, стадии доведения продукции до потребителя;
· разнообразие видов деятельности;
|
|
|
· организация, структура, связи компании;
· информация о руководителях.
2. Политика организации:
· принципы кадровой политики;
· принципы подбора персонала;
· направления профессиональной подготовки и повышения квалификации;
· содействие работникам в случае привлечения их к судебной ответственности;
· правила пользования телефоном внутри предприятия;
· правила использования различных режимов рабочего времени;
· правила охраны коммерческой тайны и технической документации.
3. Оплата труда:
· нормы и формы оплаты труда и ранжирование работников;
· оплата выходных, сверхурочных.
4. Дополнительные льготы:
· страхование, учет стажа работы;
· пособия по временной нетрудоспособности, выходные пособия, пособия по болезням в семье, в случае тяжелых утрат, пособия по материнству;
· поддержка в случае увольнения или ухода на пенсию;
· возможности обучения на работе;
· наличие столовой, буфетов;
· другие услуги организации для своих сотрудников.
5. Охрана труда и соблюдение техники безопасности:
· места оказания первой медицинской помощи;
· меры предосторожности;
· предупреждение о возможных опасностях на производстве;
· правила противопожарной безопасности;
|
|
|
· правила поведения при несчастных случаях и порядок оповещения о них.
6. Работник и его отношения с профсоюзом:
· сроки и условия найма;
· назначения, перемещения, продвижения;
· испытательный срок;
· руководство работой;
· информирование о неудачах на работе и опозданиях на работу;
· права и обязанности работника;
· права непосредственного руководителя;
· организации рабочих;
· постановления профсоюзов и политика компании;
· руководство и оценка исполнения работы;
· дисциплина и взыскания, оформление жалоб;
· коммуникация: каналы коммуникации, почтовые материалы, распространение новых идей.
7. Служба быта:
· организация питания;
· наличие служебных входов;
· условия для парковки личных автомобилей;
8. Экономические факторы:
· стоимость рабочей силы;
· стоимость оборудования;
· ущерб от прогулов, опозданий, несчастных случаев.
После прохождения общей программы ориентации может быть проведена специальная программа, осуществляемая как в формах специальных бесед с сотрудниками того подразделения, в которое пришел новичок, так и собеседований с руководителем (непосредственным и вышестоящим). Обычно в специальной программе затрагиваются следующие вопросы:
1. Функции подразделения:
· цели и приоритеты, организация и структура;
· направления деятельности;
· взаимоотношения с другими подразделениями;
· взаимоотношения внутри подразделения.
2. Рабочие обязанности и ответственность:
· детальное описание текущей работы и ожидаемых результатов;
· разъяснение важности данной работы, как она соотносится с другими в подразделении и на предприятии в целом;
· нормативы качества выполнения работы и основы оценки исполнения;
· длительность рабочего дня и расписание;
· дополнительные ожидания (например, замена отсутствующего работника).
3. Требуемая отчетность:
· виды помощи, которая может быть оказана, когда и как просить о ней;
· отношения с местными и общегосударственными инспекциями.
4. Процедуры, правила, предписания:
· правила, характерные только для данного вида работы или данного подразделения;
· поведение в случае аварий, правила техники безопасности;
· информирование о несчастных случаях и опасности;
· гигиенические стандарты;
· охрана и проблемы, связанные с воровством;
· отношения с работниками, не принадлежащими к данному подразделению;
· правила поведения на рабочем месте;
· вынос вещей из подразделения;
· контроль за нарушениями;
· перерывы (перекуры, обед);
· телефонные переговоры личного характера в рабочее время;
· использование оборудования;
· контроль и оценка исполнения.
5. Представление сотрудников подразделения.
Этап 3. Действенная адаптация. Этот этап состоит в собственно приспособлении новичка к своему статусу и значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами. В рамках данного этапа необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.
Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается процесс адаптации, он характеризуется постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1 — 1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.
Формы адаптации персонала
Различают следующие формы адаптации:
Социальная адаптация — это процесс вживания индивида в социальную среду и превращение ее в сферу его деятельности, что предполагает следующие этапы:
внедрение в среду;
принятие и усвоение норм и ценностей этой среды;
активное отношение субъекта к этой среде с целью наиболее полного удовлетворения обоюдных интересов.
Производственная адаптация — процесс включения работника в новую для него производственную сферу, усвоения им производственных условий, норм трудовой деятельности, установления и расширения взаимосвязей между работником и производственной средой.
Профессиональная адаптация характеризуется дополнительным освоением возможностей, знаний и навыков, а также формированием профессионально необходимых качеств личности, положительного отношения к своей работе.
Психофизиологическая адаптация — приспособление к новым физическим и психическим нагрузкам, физиологическим условиям труда.
Социально-психологическая адаптация — одновременно с освоением условий труда работник вступает в процесс социально-психологической адаптации к коллективу организации.
Организационная адаптация — сотрудник знакомится с особенностями организационного механизма управления предприятием, местом своего подразделения и должности в общей системе целей и в организационной структуре. При данной адаптации у сотрудника должно сформироваться понимание собственной роли в производственном процессе.
Экономическая адаптация. Каждая профессия отличается особыми способами материального стимулирования, а заработная плата связана с его условиями и организацией. Объектом экономической адаптации является уровень заработной платы и, что стало актуальным в последнее время, своевременность ее выплаты.
Виды адаптации персонала
Выделяют два вида адаптации:
Первичная адаптация — приспособление молодых кадров, не имеющих опыта профессиональной деятельности (как правило, в данном случае речь идет о выпускниках учебных заведений).
Вторичная адаптация — приспособление работников, имеющих опыт профессиональной деятельности (как правило, меняющих объект деятельности или профессиональную роль, например, при переходе в ранг руководителя).
Дата добавления: 2018-05-02; просмотров: 282; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!