НЕПОСРЕДСТВЕННАЯ КОЛЛИЧЕСТВЕННАЯ ОЦЕНКА

 

Сущность экспертных методов прогнозирования заключается в выработке коллективного мнения группы специалистов в данной области о конкретном предмете исследования. Существует несколько методик экспертной оценки применяемых для получения как количественных, так и качественных оценок. Остановимся теперь на основных способах экспертных измерений - методах получения экспертных оценок, играющих во многих случаях определяющую роль при принятии важных управленческих решений.

Непосредственная количественная оценка используется как в случае, когда надо определить значение показателя, измеряемого количественно, так и в случае, когда надо оценить степень сравнительной предпочтительности различных объектов.

В первом случае каждый из экспертов непосредственно указывает значение показателя для оцениваемого объекта. Это может быть конкретное численное значение показателя для оцениваемого объекта. Если эксперт затрудняется указать конкретное значение показателя, он может указать диапазон, в котором лежит значение оцениваемого показателя.

Во втором случае, когда оценивается сравнительная предпочтительность объектов по тому или иному показателю, количественная оценка, указываемая экспертом, определяет степень их сравнительной предпочтительности.

Заранее необходимо условиться, что, скажем, большее значение оценки соответствует более предпочтительному альтернативному варианту. Иногда количественную оценку сравнительной предпочтительности объектов целесообразнее производить в баллах, используя специально разработанные балльные шкалы.

Сначала формируется экспертная группа из специалистов в данной области, численность которой должна быть равна или больше девяти. Для повышения однородности состава группы путем анонимного анкетирования возможен отсев специалистов, которые, по мнению большинства, не совсем компетентны в данной области.

Затем коллективно устанавливают или выбирают несколько важнейших параметров объекта (3-7), влияющих на полезный эффект и элементы затрат.

Следующий шаг - установление важности параметра экспертным путем. Далее каждый эксперт каждому параметру объекта присваивает баллы по шкале от 0 до 10. Тогда важность параметра объекта в баллах определяется по формуле (2.1.):

;                      (2.1)

где а_i — весомость i-го параметра объекта;

i — номер параметра объекта;

j — номер эксперта;

m — количество экспертов в группе;

Б_ij — балл, присвоенный i-му параметру j-м экспертом;

Б_cj — сумма баллов, присвоенных j-м экспертом всем параметрам объекта.

Рассмотрев все многообразие методик экспертных оценок, мы остановимся на методике непосредственной количественной оценки, как наиболее подходящей по числу исследуемых параметров. Данная методика позволяет провести исследование с максимальной достоверностью при относительно малом количестве экспертов (опрос проводился среди управленческого персонала отделов кадров …………………… (всего 9 менеджеров)).

Для проведения исследования была разработана анкета (Приложение2), в которой по 10-ти бальной шкале каждый из экспертов оценивал значимость (вес) требований к кандидату для каждой из категорий. Результаты экспертных данных сводим в таблицу 2.1. Используя формулу (2.1) определяем важность параметра объекта (требований к кандидату) в баллах.

Для проведения анализа полученных результатов применяем метод ранжирования по предпочтительности оцениваемых альтернативных вариантов. Результаты исследования сводим в таблицу 2.1., определяя количественные и качественные значения функций управления (вес функции и ее ранг).

Таблица 2.1.

Ранжирование требований к кандидату ЗАО «Липецкнефтепродукт»

                                                                                                

Требования к кандидату	№ эксперта									Σ Бсj	Вес требования	Ранг требования
	1	2	3	4	5	6	7	8	9
Физический облик	5	6	7	4	6	8	3	5	8	1,14	13%	6
Достижения	8	7	7	5	9	8	6	6	7	1,38	15%	3
Общий уровень развития	7	8	7	9	8	8	8	9	8	1,6	18%	1
Специальные способности	7	8	6	9	9	6	8	9	8	1,56	17%	2
Интересы (мотивация)	6	5	6	6	8	6	6	7	4	1,19	13%	5
Черты характера	7	5	8	4	5	8	7	7	5	1,22	14%	4
Внешние условия	6	4	7	3	4	7	6	3	4	0,97	11%	7
Σ Бij	46	43	48	40	49	51	44	46	44

 

Результаты, полученные в процессе проведенного исследования, показали, что, с точки зрения руководителей отделов кадров родственных организаций:

1. Веса требований, вошедших в анкету, расположены в диапазоне от 18% до 11%, что говорит об их равнозначности, а, следовательно, и высоком качестве составления анкеты.

2. Наиболее важными требованиями к кандидату является его общий уровень развития (18%) и специальные способности (17%), что является характерным для большинства современных предприятий;

3. Значительную важность также представляют требования, характеризующие личные достижения кандидата (15%) и его черты характера (14%).

4. Примерно на этом же уровне важности находятся требования к физическому облику и интересам опрашиваемого (по 13%).

5. Результаты проведенного исследования будут использованы при проведении факторного анализа эффективности анкетирования проводимого отделом кадров ЗАО «Липецкнефтепродукт».

Используя методику проведения факторного анализа, выведем формулу проведения расчета количественной оценки уровня профессиональной подготовки и личностных качеств кандидатов, претендующих на замещение вакантных должностей в организации. В соответствии с данной методикой, факторами, оказывающими непосредственное влияние на уровень профессиональной подготовки и личностные качества претендентов - являются количественные оценки, полученные с использованием методов оценки и отбора персонала. В качестве коэффициентов корреляции используются веса требований предъявляемых к кандидатам, полученные по результатам непосредственной количественной оценки.

Для получения количественной оценки уровня профессиональной подготовки и личностных качеств претендентов воспользуемся (формулой 1.1.) и результатами ранжирования кандидатов (таблица 2.1.). С учетом ограничений (е_j = 1), формула (1.1.) примет вид (2.1).

 

F_j = A_ij X_j ;                  (2.1.).

 

Где: A_ij – вес требования предъявляемого к претенденту;

    X_j – фактор, характеризующий уровень профессиональной подготовки и личностных качеств претендента.

Раскроем выражение 2.1. и получим итоговую формулу для проведения исследования 2.2.

 

F_j = 0,13X₁+0,15X₂+0,18X₃+0,17X₄+0,13X₅+0,14X₆+0,11X₇ ; (2.2.)

 

Используя формулу 2.2. проведем сравнительный анализ двух претендентов на вакантную должность начальника ОТК. В случае, когда уровень подготовки одного из претендентов превосходит другого, методика факторного анализа дает прекрасные количественные результаты. Рассмотрим более сложный случай, когда уровень претендентов высок и примерно равен.

В процессе обработки информации, полученной по результатам анкетирования мы получили следующие данные:

 

Претендент №1 

 

Требования к кандидату	Основные	Желаемые	Противопока- зания	Экспертная оценка
Физический облик (состояние здоровья, внешние данные, возраст)	6	6	-	6
Достижения (образование, знания, навыки)	5	7	-	7
Общий уровень развития (знания, склад ума, интеллект)	6	8	-	8
Специальные способности (навыки, личностные качества, опыт работы)	7	8	-	8
Интересы (мотивация)	5	5	-	5
Черты характера (коммуникативность, поведение, общительность, самооценка)	6	6	-	6
Внешние условия (место жительства, телефон, транспорт, лояльность к организации)	4	5	-	5

 

 

Претендент №2

 

Требования к кандидату	Основные	Желаемые	Противопока- зания	Экспертная оценка
Физический облик (состояние здоровья, внешние данные, возраст)	5	6	-	6
Достижения (образование, знания, навыки)	7	7	-	7
Общий уровень развития (знания, склад ума, интеллект)	7	8	-	8
Специальные способности (навыки, личностные качества, опыт работы)	6	8	-	8
Интересы (мотивация)	4	5	-	5
Черты характера (коммуникативность, поведение, общительность, самооценка)	5	6	-	6
Внешние условия (место жительства, телефон, транспорт, лояльность к организации)	6	5	-	5

В результате сравнительного анализа количественной оценки уровня профессиональной подготовки и личностных качеств претендентов, проведенного с учетом формулы 2.2. получим:

 

F₁ = 0,13*6+0,15*5+0,18*6+0,17*8+0,13*5+0,14*6+0,11*5 = 6,01; (2.3)

F₂ = 0,13*5+0,15*7+0,18*7+0,17*6+0,13*4+0,14*5+0,11*6 = 5,86; (2.4)

 

Результаты комплексного исследования проведенного с использованием методики факторного анализа показали, что результаты, показанные претендентами, практически совпадают (№1 – 6,01; №2 – 5,86).

Использование методики факторного анализа позволяет даже в этой сложной ситуации разработать рекомендации начальнику отдела кадров для принятия правильного решения.

1. В целом первый претендент показал суммарный результат, превышающий второго на 2,5%, что в принципе незначительно;

2. Исходя из требований к претенденту, имеющих максимальный коэффициент корреляции (общий уровень развития - 0,18 и специальные способности – 0,17), первый претендент также опережает второго на 6,6%;

Следовательно, рекомендации начальника отдела кадров по приему на должность начальника ОТК должны быть следующими:

1. По данным анкетирования и проведения факторного анализа оба претендента показали результаты близкие к оптимальным.

2. Первый претендент по основополагающим критериям оценки уровня профессиональной подготовки был немного сильнее своего оппонента.

3. При проведении собеседования с директором предприятия необходимо обратить особое внимание на психофизиологическое состояние претендентов, которое, как качественная оценка, может стать определяющей.

4. В случае приема на работу одного из претендентов, необходимо обратить особое внимание на его оппонента, так как уровень его подготовки по результатам факторного анализа очень высок (близок к оптимальному), следовательно:

- ему можно (при наличии вакантных должностей) предложить равнозначную должность;

- при отсутствии вакансий, занести результаты анкетирования в базу данных предприятия с целью использования их при появлении вакантных должностей. 

 

---

Дата добавления: 2018-04-15; просмотров: 334; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:

---

---

Мы поможем в написании ваших работ!