Краткое резюме о кандидате (отражаются профессионально важныенавыки и знания и личностные качества кандидата
Применение методики факторного анализа для оценки эффективности работы отдела кадров зао «липецкнефтепродукт»
Сущность экспертных методов прогнозирования заключается в выработке коллективного мнения группы специалистов в данной области о конкретном предмете исследования. Существует несколько методик экспертной оценки применяемых для получения как количественных, так и качественных оценок. Остановимся теперь на основных способах экспертных измерений - методах получения экспертных оценок, играющих во многих случаях определяющую роль при принятии важных управленческих решений.
Рассмотрим методики получения количественных экспертных оценок.
Непосредственная количественная оценка используется как в случае, когда надо определить значение показателя, измеряемого количественно, так и в случае, когда надо оценить степень сравнительной предпочтительности различных объектов.
В первом случае каждый из экспертов непосредственно указывает значение показателя для оцениваемого объекта. Это может быть конкретное численное значение показателя для оцениваемого объекта. Если эксперт затрудняется указать конкретное значение показателя, он может указать диапазон, в котором лежит значение оцениваемого показателя.
Во втором случае, когда оценивается сравнительная предпочтительность объектов по тому или иному показателю, количественная оценка, указываемая экспертом, определяет степень их сравнительной предпочтительности.
|
|
|
Заранее необходимо условиться, что, скажем, большее значение оценки соответствует более предпочтительному альтернативному варианту. Иногда количественную оценку сравнительной предпочтительности объектов целесообразнее производить в баллах, используя специально разработанные балльные шкалы.
Сначала формируется экспертная группа из специалистов в данной области, численность которой должна быть равна или больше девяти. Для повышения однородности состава группы путем анонимного анкетирования возможен отсев специалистов, которые, по мнению большинства, не совсем компетентны в данной области.
Затем коллективно устанавливают или выбирают несколько важнейших параметров объекта (3-7), влияющих на полезный эффект и элементы затрат.
Следующий шаг - установление важности параметра экспертным путем. Далее каждый эксперт каждому параметру объекта присваивает баллы по шкале от 0 до 10. Тогда важность параметра объекта в баллах определяется по формуле (2.1.):
; (2.1)
где аi — весомость i-го параметра объекта;
i — номер параметра объекта;
j — номер эксперта;
|
|
|
m — количество экспертов в группе;
Бij — балл, присвоенный i-му параметру j-м экспертом;
Бcj — сумма баллов, присвоенных j-м экспертом всем параметрам объекта.
Метод средней точки. Данный метод используется, когда альтернативных вариантов достаточно много. Если через У(о1) обозначим оценку первого альтернативного варианта значения показателя, относительно которого определяется сравнительная предпочтительность объектов, через У(о2) - оценку второго альтернативного варианта, то далее эксперту предлагается подобрать третий альтернативный вариант У(о3), оценка которого расположена в середине между значениями У(о1) и У(о2) и равна У(о3) = У(о1) + У (о2) / 2. При этом в качестве первого и второго альтернативных вариантов целесообразно выбирать наименее и наиболее предпочтительные альтернативные варианты.
Далее эксперт указывает альтернативный вариант У(о4), значение которого расположено посередине между У(о1) и У(о3), и альтернативный вариант У (о5), значение которого расположено посередине между значениями У (о3) и У (о4). Процедура завершается, когда определяется сравнительная предпочтительность всех участвующих в экспертизе альтернативных вариантов. Этот метод может быть использован также при экспертной оценке численных значений показателей, имеющих качественный характер.
|
|
|
Метод Черчмена - Акофа используется при количественной оценке сравнительной предпочтительности альтернативных вариантов и допускает корректировку оценок, даваемых экспертами.
В методе предполагается, что оценки альтернативных вариантов - неотрицательные числа. Что если альтернативный вариант (а1) предпочтительнее альтернативного варианта (а2), то (а1) больше, чем (а2), а оценка одновременной реализации вариантов (а1) и (а2) равняется (а3) = (а1) + (а2). Все альтернативные варианты ранжируются, и каждому из них эксперт назначает количественные оценки, как правило, в долях единицы.
Далее эксперт сопоставляет по предпочтительности вариант (а3) и сумму остальных альтернативных вариантов, если он предпочтительнее, то и значение (а3) должно быть больше суммарного значения остальных альтернативных вариантов. Если эти соотношения не выполняются, то оценки должны быть соответствующим образом скорректированы. Если вариант (а3), менее предпочтителен, чем сумма остальных альтернативных вариантов, то он сравнивается с суммой остальных альтернативных вариантов, за исключением последнего.
|
|
|
Если альтернативный вариант (а3), на каком-то шаге оказался предпочтительнее суммы остальных альтернативных вариантов и для оценок это соотношение подтверждается, то (а3) из дальнейших рассмотрений исключается. Этот процесс продолжается до тех пор, пока последовательно не будут просмотрены все альтернативные варианты.
При практическом применении в случае достаточно большого числа сравниваемых альтернативных вариантов в метод могут быть внесены некоторые коррективы, снижающие его трудоемкость. Так, например, сразу может определяться сумма наибольшего числа альтернативных вариантов с отбрасыванием менее предпочтительных вариантов, которая меньше, чем (а1), и т. д.
После изучения методик количественной оценки, перейдем к рассмотрению методов получения качественных экспертных оценок.
Иногда специфика объектов экспертного оценивания такова, что эксперты затрудняются дать количественные оценки значений оцениваемых показателей либо объекта в целом, а в некоторых случаях такие оценки попросту неоправданны и не позволяют получить достаточно надежную экспертную информацию. В этих случаях нередко существенно более оправданным является использование методов качественной оценки объектов экспертизы.
Бывают также ситуации, когда характер экспертной информации таков, что количественные оценки в привычном смысле практически невозможны. Поэтому далее мы приведем описание методов, которые могут быть использованы именно для получения качественных оценок объектов или показателей, их характеризующих.
Экспертная классификация. Этот метод целесообразно использовать, когда необходимо определить принадлежность оцениваемых альтернативных вариантов к установленным и принятым к использованию классам, категориям, уровням, сортам и т. д. (далее — классы).
Он может быть использован и тогда, когда конкретные классы, к которым должны быть отнесены оцениваемые объекты, заранее не определены. Может быть заранее не определено и число классов, на которое производится разбиение оцениваемых объектов. Оно может быть установлено лишь после завершения процедуры классификации.
Если эксперту необходимо отнести каждый из альтернативных вариантов к одному из заранее установленных классов, то наиболее распространена процедура последовательного предъявления эксперту альтернативных вариантов.
В соответствии с имеющейся у него информацией об оцениваемом объекте и используемой им оценочной системе эксперт определяет, к какому из классов оцениваемый объект принадлежит.
После завершения процедуры последовательного оцениваемых альтернативных вариантов эксперту может быть предъявлен результат его оценки в виде распределения всех оцененных им альтернативных вариантов по классам.
На этом этапе эксперту, как правило, предоставляется возможность, исходя из общего результата классификации, внести коррективы в данные им оценки.
Если проводится коллективная экспертиза, то результаты экспертной классификации, указанные каждым из экспертов, обрабатываются с целью получения результирующей коллективной экспертной оценки.
В зависимости от целей экспертизы может возникнуть необходимость отнесения альтернативных вариантов к упорядоченным классам.
Скажем, необходимо отнести оцениваемые объекты к соответствующим категориям, причем так, чтобы более предпочтительные объекты были отнесены к более предпочтительным категориям.
Естественно, это отражается на процедуре экспертной классификации. Но главное, чтобы эксперт однозначно понимал поставленную перед ним задачу.
Если число классов, на которое должны быть разбиты альтернативные варианты, заранее не оговаривается, то целесообразно использование следующей процедуры.
Эксперту предъявляется пара альтернативных вариантов и предлагается определить, относятся ли они к одному классу или к разным. После этого эксперту последовательно предлагаются оцениваемые альтернативные варианты, и выясняется, может ли каждый из них быть отнесен к одному из образовавшихся к тому времени классов или необходимо для данного альтернативного варианта образовать новый класс.
Процедура завершается после того, как эксперту будут предъявлены все альтернативные варианты.
Метод парных сравнений является одним из наиболее распространенных методов оценки сравнительной предпочтительности альтернативных вариантов.
При методе парных сравнений эксперту последовательно предлагаются пары альтернативных вариантов, из которых он должен указать более предпочтительный.
Если эксперт относительно какой-либо пары объектов затрудняется это сделать, он вправе посчитать сравниваемые альтернативные варианты равноценными либо несравнимыми.
После последовательного предъявления эксперту всех пар альтернативных вариантов определяется их сравнительная предпочтительность по оценкам данного эксперта.
В результате парных сравнений, если эксперт оказался последовательным в своих предпочтениях, все оцениваемые альтернативные варианты могут оказаться проранжированными по тому или иному критерию, показателю, свойству.
Если эксперт признал некоторые альтернативные варианты несопоставимыми, то в результате будет получено лишь их частичное упорядочение.
В практике использования метода парных сравнений нередко приходится сталкиваться с непоследовательностью и даже противоречивостью оценок эксперта. В этих случаях необходимо проведение специального анализа результатов экспертизы.
Отметим также, что при достаточно большом числе оцениваемых альтернативных вариантов процедура парного сравнения всех возможных их пар становится трудоемкой для эксперта. В этом случае целесообразно применение соответствующих модификаций метода парных сравнений.
Например, если предположить непротиворечивость оценок эксперта, то практически достаточно однократного предъявления каждого альтернативного варианта в паре с каким-либо другим.
3. Ранжирование альтернативных вариантов.
Достаточно распространенной процедурой является также непосредственное ранжирование экспертом по предпочтительности оцениваемых альтернативных вариантов.
В этом методе эксперту предъявляются отобранные для одной сравнительной оценки альтернативные варианты, но желательно не более 20-30 для их упорядочения по предпочтительности.
Если альтернативных вариантов больше, то целесообразно использование соответствующих модификаций метода ранжирования.
Например, ранжированию альтернативных вариантов может предшествовать их разбиение на упорядоченные по предпочтению классы с помощью метода экспертной классификации.
Ранжирование сравниваемых объектов эксперт может осуществлять различными способами. Приведем два из них.
В соответствии с первым эксперту предъявляется весь спектр альтернативных вариантов, и он указывает среди них наиболее предпочтительный. Затем, эксперт указывает наиболее предпочтительный альтернативный вариант среди оставшихся и т.д., пока все оцениваемые альтернативные варианты не будут им проранжированы.
При втором способе эксперту первоначально предъявляются два альтернативных варианта или больше, которые ему предлагается упорядочить по предпочтениям.
Если эксперту первоначально предлагается несколько альтернативных вариантов для упорядочения по предпочтениям, то он на этом этапе может воспользоваться первым способом ранжирования.
После проведения первоначального ранжирования эксперту последовательно предлагаются новые, еще не оцененные им альтернативные варианты. Эксперт должен определить место вновь предъявленного альтернативного варианта среди проранжированных ранее.
Процедура завершается после предъявления и оценки последнего альтернативного варианта.
Рассмотрев все многообразие методик экспертных оценок, мы остановимся на методике непосредственной количественной оценки, как наиболее подходящей по числу исследуемых параметров. Данная методика позволяет провести исследование с максимальной достоверностью при относительно малом количестве экспертов (опрос проводился среди управленческого персонала отделов кадров …………………… (всего 9 менеджеров)).
Для проведения исследования была разработана анкета (Приложение2), в которой по 10-ти бальной шкале каждый из экспертов оценивал значимость (вес) требований к кандидату для каждой из категорий. Результаты экспертных данных сводим в таблицу 2.1. Используя формулу (2.1) определяем важность параметра объекта (требований к кандидату) в баллах.
Для проведения анализа полученных результатов применяем метод ранжирования по предпочтительности оцениваемых альтернативных вариантов. Результаты исследования сводим в таблицу 2.1., определяя количественные и качественные значения функций управления (вес функции и ее ранг).
Таблица 2.1.
Ранжирование требований к кандидату ЗАО «Липецкнефтепродукт»
| Требования к кандидату | № эксперта | Σ Бсj | Вес требования | Ранг требования | ||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 9 | ||||
| Физический облик | 5 | 6 | 7 | 4 | 6 | 8 | 3 | 5 | 8 | 1,14 | 13% | 6 |
| Достижения | 8 | 7 | 7 | 5 | 9 | 8 | 6 | 6 | 7 | 1,38 | 15% | 3 |
| Общий уровень развития | 7 | 8 | 7 | 9 | 8 | 8 | 8 | 9 | 8 | 1,6 | 18% | 1 |
| Специальные способности | 7 | 8 | 6 | 9 | 9 | 6 | 8 | 9 | 8 | 1,56 | 17% | 2 |
| Интересы (мотивация) | 6 | 5 | 6 | 6 | 8 | 6 | 6 | 7 | 4 | 1,19 | 13% | 5 |
| Черты характера | 7 | 5 | 8 | 4 | 5 | 8 | 7 | 7 | 5 | 1,22 | 14% | 4 |
| Внешние условия | 6 | 4 | 7 | 3 | 4 | 7 | 6 | 3 | 4 | 0,97 | 11% | 7 |
| Σ Бij | 46 | 43 | 48 | 40 | 49 | 51 | 44 | 46 | 44 | |||
Результаты, полученные в процессе проведенного исследования, показали, что, с точки зрения руководителей отделов кадров родственных организаций:
1. Веса требований, вошедших в анкету, расположены в диапазоне от 18% до 11%, что говорит об их равнозначности, а, следовательно, и высоком качестве составления анкеты.
2. Наиболее важными требованиями к кандидату является его общий уровень развития (18%) и специальные способности (17%), что является характерным для большинства современных предприятий;
3. Значительную важность также представляют требования, характеризующие личные достижения кандидата (15%) и его черты характера (14%).
4. Примерно на этом же уровне важности находятся требования к физическому облику и интересам опрашиваемого (по 13%).
5. Результаты проведенного исследования будут использованы при проведении факторного анализа эффективности анкетирования проводимого отделом кадров ЗАО «Липецкнефтепродукт».
Используя методику проведения факторного анализа, выведем формулу проведения расчета количественной оценки уровня профессиональной подготовки и личностных качеств кандидатов, претендующих на замещение вакантных должностей в организации. В соответствии с данной методикой, факторами, оказывающими непосредственное влияние на уровень профессиональной подготовки и личностные качества претендентов - являются количественные оценки, полученные с использованием методов оценки и отбора персонала. В качестве коэффициентов корреляции используются веса требований предъявляемых к кандидатам, полученные по результатам непосредственной количественной оценки.
Для получения количественной оценки уровня профессиональной подготовки и личностных качеств претендентов воспользуемся (формулой 1.1.) и результатами ранжирования кандидатов (таблица 2.1.). С учетом ограничений (еj = 1), формула (1.1.) примет вид (2.1).
Fj = Aij Xj ; (2.1.).
Где: Aij – вес требования предъявляемого к претенденту;
Xj – фактор, характеризующий уровень профессиональной подготовки и личностных качеств претендента.
Раскроем выражение 2.1. и получим итоговую формулу для проведения исследования 2.2.
Fj = 0,13X1+0,15X2+0,18X3+0,17X4+0,13X5+0,14X6+0,11X7 ; (2.2.)
Используя формулу 2.2. проведем сравнительный анализ двух претендентов на вакантную должность начальника ОТК. В случае, когда уровень подготовки одного из претендентов превосходит другого, методика факторного анализа дает прекрасные количественные результаты. Рассмотрим более сложный случай, когда уровень претендентов высок и примерно равен.
В процессе обработки информации, полученной по результатам анкетирования мы получили следующие данные:
Претендент №1
| Требования к кандидату | Основные | Желаемые | Противопока- зания | Экспертная оценка |
| Физический облик (состояние здоровья, внешние данные, возраст) | 6 | 6 | - | 6 |
| Достижения (образование, знания, навыки) | 5 | 7 | - | 7 |
| Общий уровень развития (знания, склад ума, интеллект) | 6 | 8 | - | 8 |
| Специальные способности (навыки, личностные качества, опыт работы) | 7 | 8 | - | 8 |
| Интересы (мотивация) | 5 | 5 | - | 5 |
| Черты характера (коммуникативность, поведение, общительность, самооценка) | 6 | 6 | - | 6 |
| Внешние условия (место жительства, телефон, транспорт, лояльность к организации) | 4 | 5 | - | 5 |
Претендент №2
| Требования к кандидату | Основные | Желаемые | Противопока- зания | Экспертная оценка |
| Физический облик (состояние здоровья, внешние данные, возраст) | 5 | 6 | - | 6 |
| Достижения (образование, знания, навыки) | 7 | 7 | - | 7 |
| Общий уровень развития (знания, склад ума, интеллект) | 7 | 8 | - | 8 |
| Специальные способности (навыки, личностные качества, опыт работы) | 6 | 8 | - | 8 |
| Интересы (мотивация) | 4 | 5 | - | 5 |
| Черты характера (коммуникативность, поведение, общительность, самооценка) | 5 | 6 | - | 6 |
| Внешние условия (место жительства, телефон, транспорт, лояльность к организации) | 6 | 5 | - | 5 |
В результате сравнительного анализа количественной оценки уровня профессиональной подготовки и личностных качеств претендентов, проведенного с учетом формулы 2.2. получим:
F1 = 0,13*6+0,15*5+0,18*6+0,17*8+0,13*5+0,14*6+0,11*5 = 6,01; (2.3)
F2 = 0,13*5+0,15*7+0,18*7+0,17*6+0,13*4+0,14*5+0,11*6 = 5,86; (2.4)
Результаты комплексного исследования проведенного с использованием методики факторного анализа показали, что результаты, показанные претендентами, практически совпадают (№1 – 6,01; №2 – 5,86).
Использование методики факторного анализа позволяет даже в этой сложной ситуации разработать рекомендации начальнику отдела кадров для принятия правильного решения.
1. В целом первый претендент показал суммарный результат, превышающий второго на 2,5%, что в принципе незначительно;
2. Исходя из требований к претенденту, имеющих максимальный коэффициент корреляции (общий уровень развития - 0,18 и специальные способности – 0,17), первый претендент также опережает второго на 6,6%;
Следовательно, рекомендации начальника отдела кадров по приему на должность начальника ОТК должны быть следующими:
1. По данным анкетирования и проведения факторного анализа оба претендента показали результаты близкие к оптимальным.
2. Первый претендент по основополагающим критериям оценки уровня профессиональной подготовки был немного сильнее своего оппонента.
3. При проведении собеседования с директором предприятия необходимо обратить особое внимание на психофизиологическое состояние претендентов, которое, как качественная оценка, может стать определяющей.
4. В случае приема на работу одного из претендентов, необходимо обратить особое внимание на его оппонента, так как уровень его подготовки по результатам факторного анализа очень высок (близок к оптимальному), следовательно:
- ему можно (при наличии вакантных должностей) предложить равнозначную должность;
- при отсутствии вакансий, занести результаты анкетирования в базу данных предприятия с целью использования их при появлении вакантных должностей.
Приложение 1
СПРАВКА
Об изучении личностных и деловых качеств
на кандидата для замещения вакантной
должности ________________________
Фамилия ________________________Имя ___________________Отчество ________________
Число, месяц, год рождения________________________________________________________
Образование (с указанием дополнительного обучения): ______________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Опыт работы (должность):
1._______________________________________________________________ 2._________________________________________________________________________________________ 3._________________________________________________________________________________________ 4._________________________________________________________________________________________
Какие качества, навыки и знания подлежали изучению при собеседовании и тестировании
__________________________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________
С кем собеседовал кандидат (Ф.И.О., должность) __________________________________________________________________________________________
Способы проверки_________________________________________________________________________
Краткое резюме о кандидате (отражаются профессионально важныенавыки и знания и личностные качества кандидата
Сильные стороны__________________________________________________________________________
__________________________________________________________________________________________
Слабые стороны____________________________________________________________________________
___________________________________________________________________________________________
Вывод (решение, предложения)_______________________________________________________________________________________________________________________________________________________
Примечание: 1. Изучение деловых и профессиональноых качеств, знаний и навыков кандидата осуществляется с участием непосредственного руководителя либо лица им уполномоченного.
2. Непосредственный руководитель несет ответственность за качество изучения профессионально важных знаний и навыков кандидата.
«___»____________ 200_ г.
Подпись ______________________________
Приложение 2.
Требования к должности
Дата добавления: 2018-04-15; просмотров: 155; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!