Анализ финансовой устойчивости
Таблица 6 - Анализ финансовой устойчивости
| Нормативный показатель | Формула расчета | Норма-тивное значение | Харак-теристика |
| Коэффициент автономии (концентрации собственного капитала) | 
| 0,5 – 0,7 | характеризует долю собствен-ности владель-цев предприятия в общей сумме авансированных средств. Чем выше значение коэффициента, тем финансово более устойчива и независима от внешних креди-торов фирма |
| Коэффициент маневренности | 
| 0,05 – 0,10 | показывает финансовую устойчивость и отражает долю собственных средств, исполь-зуемых для фи-нансирования деятельности предприятия |
| Коэффициент концентрации привлеченного капитала | 
| 0,3 – 0,5 | показывает, какая часть при-влеченного ка-питала исполь-зуется для фи-нансирования текущей дея-тельности |
| Коэффициент обеспеченности запасов и затрат собственными источниками финансирования | 
| 0,6 – 0,8 | отражает долю запасов и затрат, покрытых собственными средствами |
БЛОК 2. АНАЛИЗ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА
Анализ кадрового потенциала предприятия включает в себя расчет нескольких количественных показателей:
1. Динамика численности персонала по видам (среднесписочная и среднеявочная) и категориям (рабочие, специалисты, руководители и т.д.) за последние 2 года.
Динамика структуры персонала
Структура персонала отражает распределение работников по категориям должностей и перемещение между ними.
|
|
|
С точки зрения общей структуры, описываются такие признаки персонала, как пол, возраст, стаж работы, образование. Каждый из признаков имеет четко выделенные категории.
Например, при описании возрастной структуры выделяется 11 группировок:
· 16 -19 лет
· 20-24 года;
· 25-29 лет;
· 30-34 года;
· 35-39 лет;
· 40-44 года;
· 45-49 лет;
· 50-54 года;
· 55-59 лет;
· 60—64 года;
· 65 лет и старше.
Аналогично выделяются группировки пообщему трудовому стажу и по стажу работы на данном предприятии.
Структура персонала по уровню образования характеризует выделение работников, имеющих высшее образование, незаконченное высшее, среднее специальное, среднее общее.
Коэффициент оборота по приёму -это отношение числа принятых за период к среднесписочному числу работников:
(1)
где Ч принят – число принятых работников за год, чел.
Ч спис – среднесписочная численность, чел.
Коэффициент оборота по выбытию -этоотношение числа выбывших за период к среднесписочному числу работников:
(2)
где Ч уволен – число уволенных работников за год, чел.
Ч спис – среднесписочная численность, чел.
|
|
|
Коэффициент текучести -этоотношение числа выбывших за период по причинам, относимым к текучести кадров, к среднесписочному числу работников:
(3)
где Ч текуч –число работников, уволенных по собственному желанию, за нарушение трудовой дисциплины, чел/год
Ч спис – среднесписочная численность, чел.
Пределы "нормы" коэффициента текучести кадров, как показывает практика, колеблются в рамках 3-5% в стабильной ситуации. Если он меньше 3%, это можно расценивать как застой в коллективе. В таком случае необходимо искусственно "встряхнуть" персонал, например, найти повод для замены части сотрудников.
Коэффициент замещения -этоотношение разности числа принятых и выбывших за период к среднесписочному числу работников:
(4)
Значение этого коэффициента будет меньше 1, если число принятых работников не замещает число выбывших (например, из-за технического перевооружения предприятия).
Коэффициент стабильности кадров -этоотношение числа работников, проработавших на предприятии не меньше 3 лет, к среднесписочной численности:
|
|
|
(5)
где Ч стабильн – число работников, проработавших на предприятии не менее 3 лет, чел.
Этот коэффициент применяется для оценки эффективности кадровой политики предприятия. Он дополняет коэффициент текучести.
Все эти показатели необходимо рассчитать за последние 2 года и на основе полученных данных построить сравнительные столбиковые диаграммы.
Дата добавления: 2018-04-15; просмотров: 952; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!