Роль руководителя. Стили управления.
Руководство – способность оказывать влияние на отдельных лиц и на группы, побуждая их работать на достижение целей организации.
Руководители исполняют различные роли: роль в межличностных отношениях, роль носителя информации и роль принимающего решения. На уровне межличностных отношений руководители осуществляют функцию номинального главы, являются лидерами и налаживают связи как в самой организации, так и за ее пределами. В качестве носителя информации руководители контролируют и распространяют информацию, иногда выступая в роли представителей организации. Для роли принимающего решения руководитель должен обладать предприимчивостью в той мере, в которой это необходимо для инициации преобразований, способностью принимать и исполнять решения относительно производственных проблем, распределения ресурсов и ведения переговоров в самой организации и за ее пределами.
Конечной целью деятельности руководителя является достижение целей организации, что он, естественно, делает не без помощи подчиненных. А привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным, чтобы оказать на них влияние и побудить их к достижению целей организации – это и есть стиль руководства персоналом.
Стили управления.
1)Авторитарный.
Природа стиля:
Сосредоточение всей власти и ответственности в руках лидера;
Личное установление целей и выбор средств их достижения;
|
|
|
Коммуникационные потоки идут преимущественно с верху;
Сильные стороны :
Внимание срочности и порядку, предсказуемость результата.
Слабые стороны :
Сдерживается индивидуальная инициатива.
2)Демократический.
Природа стиля:
Делегирование полномочий с удержанием ключевых позиций у лидера;
Принятие решений разделено по уровням на основе участия;
Коммуникации осуществляются активно в двух направлениях.
Сильные стороны:Усиление личных обязательств по выполнению работы через участие в управлении.
Слабые стороны:Требует много времени на принятие решений.
3)Либеральный.
Природа стиля:Снятие лидером с себя ответственности и отречение в пользу группы или организации;
Предоставление группе возможности самоуправления в желаемом для группы режиме;
Коммуникации строятся в основном по горизонтали;
Сильные стороны:Позволяет начать дело так, как это видится без вмешательства лидера.
Слабые стороны:Группа может потерять направление движения и уменьшить скорость без вмешательства лидера.
КОНФЛИТЫ В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ
Конфликт – это несовпадение интересов, отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть отдельными лицами или группами лиц.
|
|
|
Современный подход основан на том, что конфликты не только возможны, но иногда желательны.
Конфликт выполняет две функции: конструктивную – повышается эффективность организации, деструктивную – обратный результат. Цель руководителя состоит не в предотвращении конфликта, а в управлении им и найти способ сделать конфликт конструктивным.
Признаки конфликта: 1-наличие не менее двух сторон, имеющих контакт друг с другом, 2- взаимная несовместимость ценностей и намерений сторон, 3- поведение направленное на уничтожение планов и разрушение намерений другой стороны, 4- противопоставленность действий одной стороны действиям ругой, 5- применение силы с целью повлиять на поведение другой стороны в желаемом направлении.
Существует 4 основных типа конфликта:
1- внутриличностный конфликт (ролевой конфликт) –разногласия между руководителем и подчиненным, по поводу некачественной работы последнего. 2- межличностный конфликт- борьба руководителей за ограниченные ресурсы, финансы, рабочую силу и т.д. Каждый руководитель хочет убедить вышестоящее начальство выделить именно ему данные ресурсы. 3- конфликт между личнстью и группой, 4- межгрупповой конфликт, например неформальные организции могут считать, что руководитель относится к ним несправедливо.
|
|
|
Источники возникновения конфликтов: распределение ресурсов, взаимозависимость задач (возникает всегда там, где один человек или группа зависят от выполнения задач другого человека или группы), различия в целях (происходит когда организации становятся более специализированными, могут точно сформулировать свои цели, уделять больше внимания их достижению, чем целям всей организации), различия в представлениях и ценностях (вместо объективного оценивания ситуации, люди рассматривают только те аспекты, которые благоприятны для их подразделения), различия в манере поведения и в жизненном опыте, неудовлетворительная передача информации.
Управление конфликтом. Конструктивные последствия конфликта, их делят на 2 варианта: 1- приемлем для всех сторон, в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению проблемы, что сведет к минимуму трудность в осуществлении решений. 2- стороны будут больше расположены к сотрудничеству. Последствия конструктивного конфликта – это улучшение качества принятия решений.
Деструктивные последствия конфликта, условия препятствующие достижению целей.
|
|
|
Разрешение конфликта руководитель должен начать с анализа фактических причин, а затем использовать соответствующую методику.
Для разрешения любого конфликта им необходимо управлять, используя разумный стиль решения проблемы.
МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ
Под методами управления производством понимают способы воздействия на отдельных работников и производственные коллективы в целом, обеспечивающие координацию их деятельности в процессе достижения поставленных целей. В этом аспекте принято различать методы ;|административные, экономические и социально-психологические.
Административные методы (организационные, организационно распорядительные) выражаются в прямом воздействии на объект управления в целях побуждения его к принятию определенного рнш ния.
Административные методы бывают организационные и распорядительные .Организационные воздействия объединяют различные меры организационного порядка, например определение
структуры треста, установление порядка прохождения заявок на материалы. Распорядительные воздействия представляют собой приказы, распоряжения и указания, касающиеся повседневной оперативной работы по обеспечению нормального функционирования предприятия. Они могут быть как в письменной, так и устной форме. Экономическиеметоды управления становятся преобладающими на современном этапе развития социалистической экономики; они имеют такое решающее преимущество перед административными, ' как более высокий уровень саморегулирования деятельности хозяйственной организаций.
Социально-психологические методы управлениябазируются на законах социальной психологии — науке, изучающей влияние, оказываемое взаимодействием людей в процессе деятельности, на психологию участников производства. Многообразные социально-психологические методы можно разделить на два основных вида: воздействие на работника через коллектив и индивидуальную работу с подчиненными. Знание социально-психологических методов помогает в формировании крепких трудовых коллективов и поддержанию в них здорового психологического климата.
На основе психологических-методов определяются оптимальные количественные составы первичных коллективов, обосновываются предельные размеры подразделений аппарата управлений.
Психологическая несовместимость работников не имеет точных количественных оценок, но знание общих рекомендаций помогает повысить работоспособность коллективов. Так, рекомендуется, чтобы подчиненных подбирал непосредственно руководитель, в ряде случаев допустим и желателен переход группы сотрудников, спаянной совмесной работой, вместе со своим руководителем на другую работу.
К социально-психологическим методам, используемым в управлении, относятся вопросы формального и неформального лидерства, анализа и использования неформальных отношений, проблемы стили руководства, адаптации в коллективе и др.
Дата добавления: 2018-04-15; просмотров: 344; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!