Эффективность менеджмента в управлении финансовыми организациями



Эффективность менеджмента – результативность управленческой деятельности. Она оценивается по степени достижения целей и задач менеджмента

Задача менеджмента – достижение целей организации с минимальными затратами на управление.

Эффективность менеджмента в управлении финансовыми организациями заключается в следующем:

· Кратковременная и долгосрочная максимизация прибыли;

· Невысокая задолженность (маленькие обязательства);

· Самофинансирование (часто под самофинансированием понимается финансирование деятельности предприятия с использованием только собственных средств предприятия амортизации и прибыли);

· Высокие проценты на капитал;

· Обеспечение высоких дивидендов.

3) Этапы планирования: оценка будущих потребностей. Начиная работу по планированию потребности в персонале, необходимо понимать, что это целая система комплексных решений, имеющая под собой конкретные цели. Задача планирования – иметь в нужном месте и в нужное время персонал необходимой квалификации для выполнения соответствующей работы. А основными целями можно назвать следующие:

· Обеспечение организации человеческими ресурсами в заданные сроки, желательно, минимизировав все издержки;

· Организация эффективной работы по найму (комплектование) и развитию (обучение) персонала.

Планирование бывает двух видов:

1. Стратегическое (долгосрочное) – составляется программа по выявлению потенциала специалистов, которые необходимы организации в будущем.

2. Тактическое (ситуационное) – анализируется потребность организации в персонале на конкретный период (месяц, квартал).

Всю процедуру планирования потребности в персонале можно представить в виде четырех крупных этапов.

1. Происходит анализ внутренних ресурсов компании с целью прогнозирования удовлетворения будущих потребностей.

2. Происходит анализ потребностей компании в персонале на конкретный период (месяц, квартал).

3. Происходит анализ возможности удовлетворения конкретных потребностей компании в персонале за счет существующих человеческих ресурсов.

4. Происходит процесс принятия решения:

· Привлекать человеческие ресурсы извне;

· Переквалифицировать частично имеющихся сотрудников;

· Сократить персонала за неимением надобности.

Билет

1) Методы распорядительного воздействия.Распорядительные методы – воздействие на процесс управления (организация выполнения решений, контроль) - отражает динамику процесса.

Распорядительные методы реализуются посредством приказов, распоряжений, уставных указаний.

Методы распорядительного воздействия отражают динамику процесса управления и представляют собой текущее распорядительство. Оно направлено на решение многочисленных вопросов оперативного характера, возникающее в процессе управления.

Распорядительные методы предполагают прямое воздействие на управляемый объект через приказы и распоряжения, установление ответственности, инструктаж сотрудников, координацию работ и контроль исполнения.

Практика осуществления распорядительных методов выделяет три типа подчинения:

1. вынужденное и внешне навязанное вызывает ощущение зависимости, нажим "сверху";

2. пассивное. Чувство удовлетворения появляется при снятии с сотрудника части ответственности и отсутствии необходимости принятия самостоятельных решений;

3. внутренне осознанное.

Приказ– это письменное или устное распоряжение руководителя, направленное на решение конкретной задачи, которое предписывает: что, когда, кому следует сделать. Распоряжение – управленческая команда руководителя, направленная на решение частных вопросов. Как правило, распоряжение используется для конкретизации задач в рамках отдельных структурных подразделений.

Директива – решение о целях перспективного развития объекта управления. Директивы, как правило, определяют общую цель, связанную с политикой и миссией фирмы.

Указания – постоянное распорядительное воздействие руководителя по разъяснению конкретных заданий.

Этапы планирования: разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

Планирование трудовых ресурсов в действующей организации логично начать с оценки их наличия. Руководство должно определить, сколько человек занято выполнением каждой операции, требующейся для реализации конкретной цели.этапом планирования является прогнозирование численности персонала, необходимого для реализации краткосрочных и перспективных целей. Определив свои будущие потребности, руководство должно разработать программу их удовлетворения. Потребности — это цель, программа — средство ее достижения. Программа должна включать конкретный график и мероприятия по привлечению, найму, подготовке и продвижению работников, требующихся для реализации целей организации. Договоры, заключаемые с профсоюзами, тоже часто накладывают юридические ограничения на программы по трудовым ресурсам, поскольку в них оговариваются вопросы о продвижении по службе, род работы для некоторых категорий занятых, размер заработной платы, порядок разрешения конфликтов и т.д.

АНАЛИЗ СОДЕРЖАНИЯ РАБОТЫ. Для того чтобы нанять соответствующих работников, руководство должно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы личные и общественные характеристики этих работ.

3) Комплексный подход к управлению производительностью в финансовых организациях. Эффективность деятельности предприятия в реальном секторе экономики определяется степенью рационального использования ресурсов, навыков и применяемой технологии, а также усилий предприятия для производства продуктов и услуг при удовлетворении конкретного рыночного спроса.

Целесообразность и выгодность занятия тем или иным бизнесом определяется экономическим результатом, соотнесенным с соответствующими затратами. В качестве показателя относительной эффективности деятельности предприятия в менеджменте используется понятие производительности

Производительность— показатель эффективности производства, характеризующий выпуск продукции в расчете на единицу используемых ресурсов, факторов производства; частное от деления объема производства на величину затрат ресурсов на данный объем производства.

Более высокая по отношению к конкурентам производительность объективно обеспечивает долговременное конкурентное преимущество предприятия. Контроль и анализ производительности предприятия (ее динамики) позволяет своевременно определить появление негативных тенденций в его работе.

Показатель относительной эффективности производства (или производительность) при таком подходе может быть определен как стоимость произведенных товаров и услуг (выходов), соотнесенная с общей величиной затрат всех ресурсов для их производства (израсходованными входами).

Основным инструментом обеспечения ведущей роли в области производительности на производстве и решающим фактором повышения эффективности деятельности организации является хорошее (эффективное) управление. Основными компонентами хорошего (эффективного) управления являются:

· представление (видение менеджером) организации как системы взаимосвязанных элементов, на которую постоянно воздействуют изменяющиеся факторы внешней среды, при принятии управленческих решений;

· непрерывная адаптация организации к условиям изменяющейся внешней среды;

· системный комплексный подход к управлению производительностью.

Билет

1) Производительность труда — динамичный показатель, т. е. имеет значение лишь при прогрессирующем изменении.

Именно повышение производительности труда является наиболее важным условием, обеспечивающим рост объемов материального производства и доходов.

Рост производительности труда зависит от многих факторов. Факторами роста производительности труда (или его резервами) считается совокупность объективных и субъективных причин, обусловливающих изменение уровня производительности труда. В настоящее время факторы резерва производительности труда укрупненно объединяются в три группы:

· I группа — факторы основного капитала. Их роль обусловлена качеством, уровнем развития и степенью использования инвестиций и материальных основных средств. Эти факторы связаны с механизацией и автоматизацией труда, внедрением прогрессивных технологий, использованием качественных и эффективных материалов.

· II группа — социально-экономические факторы. Это состав и качество работников (их квалификация), условия труда, отношение работников к труду и т. д. В группе социально-экономических факторов особую роль играют состав и качество рабочей силы, так как вклад каждого индивидуума в общий совокупный труд не одинаков: одни в коллективе всегда производят больше среднего, а другие — меньше среднего значения.

· III группа — организационные факторы. Они охватывают целый комплекс действий по организации труда и управления, менеджмента персонала, которые оказывают непосредственное влияние на рост производительности труда. Понятие "организация труда и управления" включает выбор размеров и месторасположения предприятия, кооперирование, специализацию и комбинирование как форму организации производства на предприятии, схему, структуру и стиль управления предприятием, определение задач его подразделений.

2)Организационное регламентирование  - это акты, которые приобретают черты правовых норм, обязательных для всей управляющей системы предприятия, что создает устойчивую основу для системы управления.

Организационное регламентирование  определяет границы управления на каждом уровне. Регламентирование определяет состав предприятия, фиксирует функции, права, обязанности и ответственность подразделений и лиц.

Обязанности руководителей отделов и служб требуютдальнейшего организационного регламентирования . Конечно, чтобы не снижать инициативы работников, регламентирование не должно быть слишком подробным. Ведь смысл регламентирования именно в том и состоит, чтобы обеспечить единство несогласованность в действиях, допуская разнообразие действий в конкретной производственной обстановке.

Организационное воздействие на структуру управления осуществляется в большинстве случаевпутем организационного регламентирования , нормирования, организационно-методического инструктирования и проектирования.

Организационные формы этих методов выступают в виде организационного регламентирования и организационного нормирования. Через организационное регламентирование государство оказывает воздействие на управляющую и управляемую системы с целью установления их оптимального соотношения, определения организационных структур и границ управления на каждом уровне. Наиболее характерным примероморганизационного регламентирования  могут служить положения об объединениях и подразделениях предприятий ( объединений), а также положения о должностях.

3)Резервы роста производительности труда – это возможность более полного использования производительной силы труда, всех факторов повышения его производительности за счет совершенствования техники, технологии, улучшения организации производства, труда и управления. Резервы тесно связаны с факторами роста производительности труда.

Резервы роста производительности труда объединить в следующие группы:

· резервы, образующиеся в результате влияния материально-технических факторов (неполное использование средств труда по времени и производственной мощности, недоиспользование возможностей технологии и прогрессивных видов сырья и др.);

· резервы, связанные с влиянием организационных факторов производства (недостатки в управлении и организации трудом и производством);

· социальные резервы (неэффективное использование способностей к труду работника, его творческих способностей, низкая мотивация и дисциплина труда).

В зависимости от элементов процесса труда выделяют две группы резервов:

· резервы улучшения использования живого труда – это все виды резервов связанных с организацией труда, с условиями труда, с кадровой политикой, с мотивацией труда;

· резервы более эффективного использования средств труда и предметов труда, которые являются основными и оборотными фондами предприятия. В эту группу включаются резервы лучшего использования основных фондов, как по времени, так и по мощности; а также резервы комплексного использования и экономии оборотных фондов.

 


Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 118;