Б-8. 1 Управление персоналом в учреждениях сферы культуры
Система работы с персоналом
Принципиальные отличия трудовых ресурсов от другого вида ресурсов
Планирование трудовых ресурсов относительно новое для большинства организаций вид деятельности. До недавнего времени основное внимание уделялось планированию других экономических ресурсов (материальных, технических, финансовых и т.д.). Однако сейчас это пересматривается и одна из причин этого факта является то, что в последние годы предложение рабочей силы стало юридическим фактом деятельности многих организациях. Затраты на труд у многих фирм в настоящее время превратились в основную часть общих
расходов, поэтому важно обеспечить максимальную эффективность использования трудовых ресурсов. Способность организации успешно решать названную выше задачу зависит от того, на сколько точно будут рассчитаны, а затем проконтролированы затраты на труд.
Рабочая сила есть такой же ресурс, как и материальные, технические, финансовые ресурсы. Однако в отличие от названных ресурсов она имеет принципиальные отличия, которые заключаются в следующем:
- если со временем материальные, технические ресурсы стареют (физически,
морально), то трудовые ресурсы дорожают (улучшается квалификация
рабочего, растет опыт);
- наемный работник может отказаться от условий, на которых организация
предполагает его использовать;
- работник может уволиться из организации по собственному желанию;
|
|
|
- работник может бастовать;
- работники не могут рассматриваться как однородная субстанция;
- работники могут переучиваться;
- работники могут решать, что те или иные типы профессий для них
социально неприемлемы, с ними необходимо вести переговоры.
Персонал в сфере культуры и кадровая политика
Персонал учреждений культуры – это категория работников, которым в силу их способностей, профессиональных знаний и умений, опыта и компетентности поручено осуществлять деятельность учреждений культуры и руководство ими. В персонале, занятом в сфере культуры, различаются руководители, на которых возлагается организация, планирование, контроль и другие функции менеджмента во всей его полноте по линии административного подчинения, специалисты, осуществляющие функциональное руководство – выработку и реализацию решений по важнейшим направлениям содержания работы (художественный руководитель, главный режиссер, старший методист и т. д.), а также технический и младший обслуживающий персонал (секретари, машинистки, вахтеры и т. д.). В свою очередь, руководители различаются по
уровню управления: высшее (уровень федеральный и субъекта федерации), среднее (региональный и городской уровень) и низшее звено (уровень учреждений культуры и их подразделений).
|
|
|
В задачи менеджера по работе с персоналом входит сделать работников способными к совместным действиям, придать их усилиям эффективность и результативность, сгладить присущие людям индивидуальные недостатки.
Особенно трудно работать с людьми творческими, которых нельзя заставлять постоянно отчитываться за каждый шаг.
На менеджере также лежит ответственность за оценку работы сотрудников, определение необходимого вознаграждения за результаты работы, организацию
деятельности и контроль за ее осуществлением, разрешение конфликтных
ситуаций и выработку компромиссных решений и т. д.
Нет такой сферы жизнедеятельности человека, на которую не повлияла бы культура. Наибольшее же влияние она оказывает на образ жизни каждого члена общества, любой личности. Существенным образом меняется качество предлагаемого «продукта» в культурной сфере в зависимости от того кто его производит, пропускает через себя и предлагает потребителю. То есть, проще говоря, работниками учреждений культуры.
Управление персоналом в сфере социально-культурного сервиса подразумевает собой гуманистический подход или косвенный рационализм, которые там достигают своего наивысшего развития.
|
|
|
Во-первых, организационная форма учреждений культуры подразумевает коллегиальное управление, выборность руководящих органов, отсутствие как цели извлечение выгоды, что можно понимать как иррациональные факторы, которые полностью зависят от межличностного взаимодействия.
Во-вторых, плата труда в культурных заведениях ниже, чем в сфере бизнеса. Вследствие этого необходимо создавать другие нематериальные стимулы для привлечения работников.
Управление персоналом в сфере культуры должно строить работу на основе поощрения и развития инициативы работников. В этом наименее всего подходят жесткие структуры организации, индивидуальная оценка трудовой деятельности в пользу создания команд и групповых методов работы.
Социально-культурную сферу трудно построить с ориентацией на индивидуализм, основой должно выступить взаимодействие с другими людьми, что подразумевает ограничение личных интересов. Но, попадая в коллектив, человек бессознательно начинает подчиняться мнению окружающих, моде и другим иррациональным факторам. И данные факторы, учитывая характер деятельности культурных учреждений, начинают приобретать особое значение. Личные заслуги сотрудников не должны поощряться в отрыве от заслуг всей организации или команды, поэтому выделение лучших и худших сотрудников из коллектива принесет скорее больше вреда, будет способствовать возникновению конфликтов.
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 1777; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!