СОЦІАЛЬНА ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ І КУЛЬТУРА
"Організацію можна порівняти з людиною, у неї свої переконання, цілі, які не схожі ні на чиїсь інші. Тому згодом в організації утвориться своє лице, або те, що я зву культурою".
У. Оучі
Проблема соціальної відповідальності виникла ще наприкінці XIX - на початок XX ст., але й досі стосовно цієї проблеми не вщухають дискусії. Дуже часто при цьому згадують ім’я Е.Карнегі.
Під терміном "соціальна відповідальність" розуміють ті зобов'язання, які фірма несе перед суспільством, в якому вона працює.
Оригінальним є тлумачення її, як трирівневого поняття є:
ü соціальне зобов'язання;
ü соціальне реагування;
ü соціальна чутливість.
Створення успішної системи менеджменту соціальної відповідальності бізнесу є комплексною, довгостроковою справою для будь-якої компанії. Вона передбачає зміни в її загальній бізнес-стратегії. Головною метою такої системи є інтеграція соціальних і екологічних пріоритетів у діяльність компанії на всіх рівнях прийняття рішень, що має призвести до покращення якості менеджменту загалом.
Аналізуючи діяльність багатьох компаній дослідники дійшли висновку, що соціальна відповідальність сприяє розвиткові організації, і навпаки, уникнення соціальної відповідальності звужує можливості її успіху.
Слід врахувати наявність аргументів за і проти соціальної відповідальності.
Таблиця 2 – Аргументи соціальної відповідальності
|
|
|
| Аргументи на користь соціальної відповідальності | Аргументи проти соціальної відповідальності. |
| • сприятливі для бізнесу довготривалі перспективи; • зміна потреб і очікувань широкого загалу (громадськості); • наявність ресурсів для надання допомоги у вирішенні соціальних проблем; • моральне зобов'язання поводити себе соціальне відповідально. | • порушення принципу максимізації прибутку; • витрати на соціальні потреби перекладаються на споживачів підвищенням цін; • недостатній рівень інформації для громадськості; • недостатнє уміння вирішувати соціальні потреби. |
Єдиного універсального підходу до формування політики соціальної відповідальності компанії та необхідної для цього структури не існує. Кожний окремий випадок має бути специфічним і враховувати особливості роботи компанії, мету її діяльності, розмір, галузеву спеціалізацію, культурно-географічні особливості тощо. Проте, загальні рекомендації не втрачають від цього своєї цінності. Ми пропонуємо на ваш розгляд дев’ять ступенів створення корпоративної системи соціальної відповідальності, розроблених організацією “Бізнес – за соціальну відповідальність” (Business for Social Responsibility).
|
|
|
Багато компаній розглядають перш за все можливості не реалізувати політику соціальної відповідальності. Слід завжди пам’ятати про наслідки такого підходу – втрата довіри споживачів, потенційних інвесторів, публічні бойкоти, штрафи та стягнення з боку державних органів тощо. Ці ризики завжди важко вимірити та передбачити, проте їх треба тримати на увазі.
Культура організації - це поводження співробітників організації, їхні переконання і цінності, традиції, рівень взаємовідносин між менеджерами і працівниками, між компанією, її клієнтами і постачальниками. Культура компанії формується роками, тому досить стабільна.
Культура організації виявляється по-різному. Вона може містити в собі стійкі неписані правила, стандарти про те, що важливо, упередження, стандарти суспільного етикету і поведінки, традиції, що визначають відношення старшинства і субординації й Інші традиції, що дають поняття робітникам, як потрібно і як не потрібно поводитися. Щоденне життя в організаційному товаристві сповнене особливих переконань, визначеного режиму і звичаїв, що разом складають особливе культурне життя.
Дослідники визначили сім характеристик, що разом складають суть організаційної культуру.
|
|
|
Таблиця 3 – Характеристики організаційної культури
| Характеристика | Тлумачення |
| Структура | сукупність правил, розпоряджень і ступінь контролю за поведінкою робітника. |
| Індивідуальна автономія | ступінь відповідальності, незалежності і можливостей вияву ініціативи, наявні в організації. |
| Підтримка | ступінь участі і теплота, що поширюються начальником на своїх підлеглих. |
| Зіставлення | міра відповідності робітників виконуваним обов'язкам. |
| Робота - винагорода | ступінь винагороди за виконану роботу. |
| Конфліктна толерантність | ступінь конфліктності у відношенняхміж спостерігачами і робітниками, а також готовність бути чесним і відкритим. |
| Допустимість ризику | ступінь активності, новаторства і ризикованості робітників. |
Якщо говорити загалом, то культура організації охоплює усе, що здійснюється в ній. Це все, чим живуть і що виконують співробітники щодня, все, що добре і правильно дозволено чи недозволено. Організаційна культура є умовою і результатом відповідних управлінських дій.
Процвітаючі компанії відзначаються високим рівнем культури, що є наслідком продуманих зусиль, спрямованих на розвиток духу корпорації, який максимально поєднував би, акумулював сподівання, інтереси усіх працівників на користь усіх зацікавлених сторін. Культуру корпорації формують такі чинники:
|
|
|
ü ідеальні цілі;
ü пануючі ідеї та цінності;
ü видатні діячі і рольові моделі;
ü прийняті стандарти і правила;
ü неформальні канали комунікації.
Німецький дослідник Геєрт Хофштеде, орієнтуючись на культурні відмінності між країнами, класифікував культурні аспекти організації на підставі чотирьох властивостей:
1. Індивідуалізм / колегіальність. Індивідуалізм наполягає, що людина діє у власних інтересах, інтересах найближчих до неї людей, родичів. Колективістські уявлення передбачають, що кожна людина належить до групи і не може вважати себе вільною від неї. Група турбується про задоволення її запитів, вимагаючи повного й беззастережного підпорядкування. Жорстке регламентування групою поведінки індивідів є проявом сектантства.
2. Зона влади. Сфера поширення влади як елемента культури обумовлюється простором, у межах якого наділений навіть найменшою владою в групі індивід усвідомлює нерівноправність у розподілі цієї влади і вважає це нормальним. Нерівноправність властива всім культурам, але лояльність щодо неї в різних культурах різна. Наприклад, є країни, де критерієм, що визначає межі влади, вважають рівень доходів. Усередині корпорацій цей критерій охоплює не тільки грошові виплати, а й атрибутику посади (наприклад, модель наданого компанією автомобіля; особистий водій; можливість або неможливість спілкування із шефом).
3. Усунення невизначеності. Ця властивість указує на ступінь прагнення людей уникнути ситуацій, у яких вони почувають себе невпевнено. Прикладом може бути практика нав'язування жорстких поведінкових стандартів і заклики вірити в абсолютну істину.
4. Мужність / жіночність. Зважаючи на цю властивість, з'ясовують ступінь сприйнятливості культури до особливостей, притаманних жіночій моделі поведінки. Всі культури несуть у собі домінуюче чоловіче начало, передбачаючи, що чоловік самовпевнений, марнославний, прагне до боротьби і зорієнтований на досягнення матеріального успіху. Чоловіки цінують силу, рішучість, напористість. «Чоловічі» культури жінці відводять діяльність, пов'язану з поліпшенням якості життя, вихованням дітей, турботою про літніх та немічних.
Модель культури організації найчастіше зумовлена особливостями національної ментальності, а тому корпорації, які виходять на ринок іншої країни, часто «не вписуються» із своїми культурними цінностями в систему її корпоративної культури. Зате специфіка корпоративної культури зарубіжної організації іноді може додатково стимулювати інтерес клієнтів до неї.
Формування культури вітчизняних виробничо-господарських організацій повинно грунтуватися на прискіпливому аналізі моделей корпоративної культури економічно розвинутих країн з урахуванням особливостей соціальне-економічного й національно-етнічного середовища України.
Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 240; Мы поможем в написании вашей работы! |
Мы поможем в написании ваших работ!