Конфликты и стрессы в организациях:сущность, типы, причины, последствия



Конфликт-это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами лиц. Каждая сторона делает все, чтобы была принята её точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое.

Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личности, группы или организации в це­лом) вызывает расстройство интересов другой стороны, ко­торое порождает ответное противодействие.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положи­тельный характер. В некоторых случаях он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом.

Многие конфликты не только допустимы, но и желательны, ибо:

- дают информацию о проблемах организации и скрытых про­цессах, протекающих в ней, позволяют выявить разнообраз­ные точки зрения;

- улучшают взаимопонимание, сотрудничество, вовлекают со­трудников в решение проблем; помогают найти его способом, приемлемым для всех сторон;

- стимулируют появление новых идей, инициируют обновле­ние, ведут к перестройке отношений, усиливают сплочен­ность;

- обеспечивают разрядку психологической напряженности.

В то же время они могут иметь и прямо противоположные по­следствия.

Нужно иметь в виду, что вообще без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии, поэто­му их в зависимости от ситуации лучше не подавлять, а регулиро­вать.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективности организации. Или он может быть дисфункциональным и приводит к снижению личной удовлетворённости, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта, в основном, зависит от того, насколько эффективно им управляют. Чтобы управлять конфликтом, необходимо знать причины его возникновения, тип, возможные последствия для того, чтобы выбрать наиболее эффективный метод его разрешения.

 

Последствия конфликта.

Функциональные последствия. Возможно несколько функциональных последствий конфликта. Одно из них заключается в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений- враждебность, несправедливость и вынужден­ность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Кроме того, конфликт может уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.

Дисфункциональные последствия. Если конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дис­функциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей.

Неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производитель­ности.

Меньшая степень сотрудничества в будущем.

Сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации.

Представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных.

Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами.

Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения взаимодейст­вия и общения.

Смещение акцента: придание «победе» в конфликте большего значения, чем решению реальной проблемы.

Под предметом конфликта они понимают объективно существующую или мыслимую (воображаемую) проблему, служащую причиной разбора между сторонами. Предмет конфликта — это и есть основное противоречие, из-за которого и ради разрешения которого субъекты вступают в противоборство. Это может быть проблема власти, обладание ценностями, престиж и т.д.

Конфликт может иметь один основной предмет, который распадается на множество частных предметов. Объектом конфликта может выступать любой предмет материального мира или социальной реальности. Для того чтобы конфликт произошел, должна сложиться конфликтная ситуация и действия со стороны оппонентов, направленные на овладение объектом. Такие действия называют инцидентом

 

Причина возникновения конфликтовкроется прежде всего в том, что каждый сотрудник обладает собственными целями, стремлениями и интересами, так же как и организация. При этом достижение индивидуальных целей приходится увязы­вать и согласовывать с целями всей организации (особенно, если организация корпоративная). В процессе достижения целей организации и решения индивидуальных задач сотрудниками между ними могут возникать конфликты.

Расстройство интересов одной стороны часто вызывается применений власти другой стороной. Непризнание власти яв­ляется одной из важнейших черт конфликта. Например, руко­водитель сообщает сотруднику о необходимости выйти на рабо­ту в выходной день, чем нарушает его планы. Если подчинен­ный не выполнит данное ему распоряжение, может сложиться ситуация, негативно влияющая на эффективность совместной деятельности, что и приведет к возникновению конфликта.

Сильный конфликт сопровождается, как правило, развитием стресса у его участников, снижением уровня сплоченности и един­ства в коллективе, разрушением коммуникационной сети и пр.

Причины возникновения конфликтов.В самом общем виде эти причины можно разделить на три группы: 1) возникающие в процессе труда; 2) вызываемые психологическими особенно­стями человеческих взаимоотношений; 3) обусловленные лич­ностными особенностями сотрудников организации.

Главным источником возникновения конфликтных ситуаций для многих организаций являются причины, порожденные тру­довым процессом. Среди них следует назвать факторы, препят­ствующие выполнению людьми своих обязанностей. Например, непосредственная взаимосвязь работников, негативно влияющих друг на друга в технологической цепочке; невыполнение функ­циональных обязанностей в системе «руководитель — подчинен­ный», которое не обеспечивает надлежащие условия для успеш­ной деятельности подчиненных и др. Конфликты в процессе тру­довой деятельности вызываются также факторами, препятству­ющими достижению таких целей, как высокий заработок, бла­гоприятные условия труда и отдыха. Например, нерешенность организационных вопросов, при которой нарушается система распределения ресурсов; взаимосвязь людей, при которой зара­боток одних зависит от эффективной работы других.

Наконец, конфликты нередко бывают порождены несоответ­ствием поступков одного из сотрудников принятым в коллек­тиве нормам и жизненным ценностям. Например, несовпаде­ние ожиданий подчиненных относительно поведения своего ру­ководителя при распределении полномочий или вознагражде­нии по итогам работы.

Во вторую группу причин, которые порождают конфликты и отражают психологические особенности человеческих отно­шений, следует включить взаимные симпатии и антипатии лю­дей, ведущие к их совместимости и несовместимости. Соответ­ственно данным причинам в коллективе может сложиться не­благоприятная психологическая атмосфера, называемая «атмос­ферой нетерпимости».

Наконец, в третью группу входят причины конфликтов, кро­ющиеся в своеобразии личностей членов коллектива. В этом случае имеются в виду не только неумение человека контроли­ровать свои эмоции, агрессивность, излишняя тревожность и т. п., но и социально-демографические характеристики. На­пример, для женщин характерна тенденция к большей частоте конфликтов, связанных с их личным потреблением (отпуска, премии, размер оплаты труда и т. п.), тогда как для мужчин — непосредственно с трудовой деятельностью. С увеличением воз­раста работников сокращается удельный вес конфликтов, связанных с организационными проблемами деятельности (нару­шения трудовой дисциплины, несоответствие качества работы предъявляемым требованиям и т. п.).

Причины конфликтане всегда поддаются логической реконст­рукции, ибо могут включать иррациональную составляющую, а внешние проявления часто не дают представления об их истин­ном характере. Однако для успешного руководства всегда необхо­димо выяснить, в чем же они на самом деле состоят.

Так, возникновение внутриличностных конфликтовобуслов­лено противоречием человека с самим собой. Оно может порож­даться необходимостью выбора между приемлемым и приемле­мым (желательно и то и другое, а нужно выбрать одно); неприем­лемым и неприемлемым (меньшее из двух зол); приемлемым и неприемлемым (в каждой альтернативе имеются как достоинст­ва, так и недостатки).

На практике речь идет о противоречиях между внешними тре­бованиями и внутренними позициями; целями и средствами их достижения; потребностями и возможностями их удовлетворить; влечениями и обязанностями и т. п.

Межличностные конфликтыв основном порождаются столк­новением материальных интересов субъектов, хотя внешне это проявляется как несовпадение характеров, личных взглядов или моральных ценностей.

Конфликты между личностью и группойчаще обусловлены несоответствием индивидуальных и групповых норм поведения.

Межгрупповые конфликтыпорождаются различиями в дело­вых интересах.

Причины конфликта в организациях:

-- распределение ресурсов (руководство должно решить, как распределять материальные и людские ресурсы, финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации);

- взаимозависимость задач (возможность конфликта существует везде, где один человек или группа зависят в выполнении задач от другого человека или группы);

- различия в целях (это происходит, когда организации становятся более специализированными и разбиваются на подразделения. Подразделения сами формируют свои цели и могут уделять больше внимания их достижению, чем целям всей организации);

- различия в представлениях и ценностях (цели и желания их достижения являются основополагающими в представлениях людей относительно конфликтных ситуаций. Объективная оценка ситуации заменяется субъективным мнением, ориентированным на благоприятный исход дела лишь для них или их группы, что является причиной конфликта. Различия в ценностях – самая распространённая причина конфликтов. Профессиональный персонал ценит свободу и независимость, но если их руководитель будет следить за их дисциплиной и сроками выполнения работы, то конфликт неизбежен);

- различия в манере поведения и в жизненном опыте (люди, которые постоянно проявляют агрессивность и враждебность и готовы оспаривать каждое слово, вокруг себя создают атмосферу чреватую конфликтом);

- неудовлетворительные коммуникации (несвоевременная, неполная, недостоверная информация и является причиной конфликта потому, что создает нервозную обстановку в подразделении, ведет к необходимости переделывать работу, срывает сроки выполнения работ, снижает качество, а отсюда и материальные вознаграждения сотрудников.Чаще всего конкретными причинами конфликтов в организации могут стать: несправедливое или не устраивающее кого-то распределение прав, обязанностей, ресурсов и вознаграждения; плохая организация и условия труда; стремление к власти и лидерству; социально-психологическая несовместимость (возникает на основе разницы в мировоззрении, образовании, возрасте, опыте и пр.); взаимное не­понимание; страх перед изменениями и пр. Иногда участие в конфликте обусловле­но солидарностью.

Выделяют следующие разновидности конфликтов:

1) с точки зрения организационных уровней,к которым при­надлежат стороны, конфликты бывают горизонтальными, вер­тикальными и смешанными;

2) по сфере возникновения и развитияконфликты можно раз­делить на деловые, связанные с выполнением человеком должно­стных обязанностей, и личностные, затрагивающие его неофици­альные отношения;

3) по распределению между сторонами потерь и выигрышейконфликты можно рассматривать как симметричные и асим­метричные;

4) с точки зрения внешнего проявленияговорят об откры­тых и скрытых (латентных) конфликтах, что имеет место на ран­них стадиях их развития;

5) по последствиямконфликты бывают конструктивными и деструктивными. Конструктивные - предполагают возможность рациональных преобразований в организации, в результате чего устраняется породившая их проблема. Если же конфликт не имеет под собой реальной почвы, то становится деструктивным, по­скольку сначала разрушает систему отношений между людьми, а затем вносит дезорганизацию в ход управляемых ими процессов.

Любой конфликт, если его своевременно не преодолеть, превра­щается в деструктивный.


Дата добавления: 2018-04-05; просмотров: 1261; Мы поможем в написании вашей работы!

Поделиться с друзьями:






Мы поможем в написании ваших работ!